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在縣報、市報、省報當(dāng)編輯記者十三年，寫作對我來說已是輕車熟路手到擒來，但報人“能寫不能說”的短板，在我身上也表現(xiàn)突出。 當(dāng)年我有多么不能說呢？剛進楚天都市報，副刊部的女記者們無事生非，給每個男同事分別取了一個外
管理者的能力很關(guān)鍵的時刻，你的團隊帶的好不好，就看你會不會授權(quán)，會不會分配任務(wù)。首先如果這個事情搞砸了，就會讓你這個領(lǐng)導(dǎo)位置不保。掉腦袋的事兒，你就不可以授權(quán)給別人了，這個事情是你要自己做的，為什么？你愿意把你的腦袋拴在別人的褲腰帶身上嗎？
我講到了什么是授權(quán)，授權(quán)很重要的是第一步就是什么？第一步是資源調(diào)配。很多時候我們說目標(biāo)沒實現(xiàn)，是因為資源調(diào)配沒做好。那么資源調(diào)配又存在兩個問題，第一個問題是，資源不夠多，不夠充足。第二種是資源很多，但是你不會調(diào)配，這個可能就是能力的問題了。
沒有目標(biāo)是很讓人痛苦的，就像一個人上了出租車卻不知去哪兒。并不是每個人都清楚自己的目標(biāo)和方向。在我看來，很多人并不知道自己需要什么，不知道內(nèi)心真正的追求，經(jīng)常在外界的驅(qū)動下渴求一些表面的東西，并把它當(dāng)作自己的目標(biāo)，如果得不到這些東西，就陷入
產(chǎn)品經(jīng)理——靠想。產(chǎn)品經(jīng)理是做正確的事，其所領(lǐng)導(dǎo)的產(chǎn)品是否符合市場的需求，是否能給公司帶來利潤的。 項目經(jīng)理——靠做。項目經(jīng)理是把事情做正確，把事情作得完美，在時間，成本
人力資源‖如何用人？有地盤，還要有興趣 企業(yè)管理、人才培養(yǎng)、人力資源-金迪 助理185 1898 1151
按照德魯克的管理思想，企業(yè)內(nèi)部管理一般都概括地分為高、中、低三個層級。這三個層級就形成組織的金字塔。在這個金字塔中，基層因為位低職微，只需要“把事做好做正確”，而作為管理監(jiān)督的主體，中層需要指導(dǎo)約束下屬&
員工在工作中一遇到困難就容易失去自信和信心，產(chǎn)生情緒低落，這樣的事情也經(jīng)常發(fā)生，作為這樣的情況發(fā)生員工最需要主管的指點和激勵，優(yōu)秀的主管會很好的處理這樣的事情幫助員工，失敗的主管對員工則是指指點點。激勵是是一個主管最基本的技能。日常工作中該
為什么授權(quán)不足對專業(yè)的服務(wù)公司來講是一個重大的缺陷和問題，我們不研究為什么會授權(quán)不足，我們只探討授權(quán)不足為什么會成為專業(yè)服務(wù)公司的重大問題，它對公司產(chǎn)生了哪些致命的不利影響。 一、第一個不利的影響就是盈利的能力。授權(quán)不足會使公司服務(wù)的
文章導(dǎo)讀：“職業(yè)化”就是“專業(yè)化”或“專職化”。職業(yè)化的內(nèi)涵分為四個方面：職業(yè)化的工作技能、職業(yè)化的工作形象、職業(yè)化的工作態(tài)度和職業(yè)化的工作道德。 第一部分 職業(yè)化總體通論 一、什么是“職業(yè)化”？ 我們把每個人在
來講一個關(guān)于授權(quán)的問題。這也是一個蠻典型和讓人頭痛的問題。經(jīng)常會有什么一個部門的頭忙的要死，然后下面的人閑的要死。這個時候你作為一個部門長，如何能夠授權(quán)把工作分配出去。我今天給大家講一個授權(quán)下屬的三步法。哪三步呢？第一步調(diào)動心智，第二步輔導(dǎo)
一個能干的店長，有時干了3個人的活，但老板發(fā)現(xiàn)，這個店長并沒有解決門店的盈利問題，反而使門店其它員工越來越懶惰，最后遇到大大小小的事，都需要店長來處理，店長累死累活，還經(jīng)常被老板批評，得不到老板的認同。如何解決這個
如何通過分權(quán)和分錢，讓別人覺得你這個老板是高明的。一家公司，一百多個人老板對公司大事小事都要親自過問。連下面廠里的一線員工請一天的假，也需要經(jīng)過他的批準(zhǔn)。那老板要中層管理者有何用？招進來干飯養(yǎng)老嗎？那老板不需要中層管理者，直接管理不就好了嗎
我多次講到，作為一名管理者，要學(xué)會授權(quán)，讓自己輕松，讓團隊充滿干勁，帶來團隊業(yè)績的提升。但是我們也發(fā)現(xiàn)有一些管理者錯在了授權(quán)過度，有些工作是完全不能授權(quán)的。比如接下來我要講到的幾項工作是不能授權(quán)的。 1、不要授權(quán)人事或機密的事務(wù)。一個
在集權(quán)和放權(quán)上，管理者的問題有三種。第一種是有本事但不放手，這樣的人雖然說集權(quán)過多，但總還是可以干一些事情。第二種，自己沒有本事，但比較放手，這樣的領(lǐng)導(dǎo)者雖然說放權(quán)過多，但由于發(fā)揮下級和副手的積極性，也還是能干一些事情。第三種是自己沒本事，
剛做管理，工作越來越多，已經(jīng)超負荷工作了，怎么辦？我有很多朋友在剛當(dāng)上管理者的時候，都有這樣的經(jīng)歷。除了要干自己的活，還有下屬報上來的各種工作需要審批，給予指導(dǎo)，還有要協(xié)助其他部門的工作和領(lǐng)導(dǎo)隨時隨地安排的任務(wù)，整個人都已經(jīng)干冒煙了，就是干
我們知道小團隊管理者最需要的是面對面的領(lǐng)導(dǎo)力，而面對面的領(lǐng)導(dǎo)力最重要的是下屬的能力發(fā)展和績效的改善。但事與愿違的是，大多數(shù)情況下。下屬的能力并沒有多大的提升，績效并沒有多大的改善，之所以會出現(xiàn)這樣的問題，是因為我們的管理者，尤其是新上任的團
PMP®考試目前采取中英文對照方式，即每道題都是一遍英文，一遍翻譯的中文，在審題的時候有一些小的技巧需要注意。首先如果你的英文水平足夠好，建議直接閱讀原文。PMP®試題畢竟是美國人出的，語言的組織、思想的表達，肯定更符合英語
下面我們來看看MTW公司是如何做期望激勵的： 它的建設(shè)始終都圍繞著一個要素，即一種將人力資源置于首要位置的公司文化。 MTW的員工就好比它的“賭金保管人”，公司財富的積累完全取決于他們是否能很
小企業(yè)老板分權(quán)分不下去工作越做越多，原因如下。 一、習(xí)慣問題。老板在行業(yè)內(nèi)有專長，但帶團隊難，常以創(chuàng)業(yè)者標(biāo)準(zhǔn)要求員工，難以找到能承接工作的人。應(yīng)依據(jù)員工特點，如愿意干且有一技之長能嵌入工作環(huán)節(jié)，激發(fā)員工成為創(chuàng)業(yè)追隨者，逐步分出去工作，
領(lǐng)導(dǎo)力，簡單地說，就是領(lǐng)導(dǎo)能力。我發(fā)現(xiàn)：領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)嫻熟的人，一定是領(lǐng)導(dǎo)能力超強的人。凡領(lǐng)導(dǎo)者皆有能力，只不過能力有大小之分、高低不同。對于低能的領(lǐng)導(dǎo)，誰也不敢恭維他的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，對于領(lǐng)導(dǎo)能力超強者，人們可能會說他很有領(lǐng)導(dǎo)才能，也有人會說他的領(lǐng)導(dǎo)
"團隊角色之父"——梅雷迪思·貝爾賓博士將團隊角色定義為：“個體在群體內(nèi)的行為、貢獻以及人際互動的傾向性”。貝爾賓團隊角色衡量的是行為而不是個
不知道你有沒有這樣的經(jīng)歷，小趙趙總說這個工作你負責(zé)，你看這事兒應(yīng)該怎么辦？結(jié)果你一臉懵，我不知道，我問一下我們領(lǐng)導(dǎo)再給你答復(fù)。其實這個就是領(lǐng)導(dǎo)在授權(quán)的時候，自己認為這個事兒需要你來做，可是就是沒跟你說導(dǎo)致的尷尬局面。在工作授權(quán)之前，你想要把
導(dǎo)讀：當(dāng)下，很多民企老板在解決該“用人”“授權(quán)”的問題時傷透腦筋，大多尚停滯在是“愚民政策”、“集權(quán)管理”人治化管理階段；在現(xiàn)代管理制度盛行的情況下，反其道而行之，內(nèi)部信息隔離，部門溝通阻滯，管理層級實質(zhì)上只有兩層，即只有老板（民營企業(yè)家）
任何一個一把手想把權(quán)往下分，而且不是分給一個人，是很正常的一種想法。分權(quán)制衡是管理里邊一個，非常常見又非常難辦的主題，為什么會考慮到分權(quán)？ 1、作為權(quán)利往下放的這個人，也就是權(quán)力的一把手，你叫他CEO也好，董事長也好，他會產(chǎn)生一個想產(chǎn)
我剛從報社辭職下海時，感覺到自己最缺的，不是經(jīng)驗，不是資金，不是方向，而是找不到“感覺”了，以前當(dāng)記者的那種感覺。 媒體人“無冕之王”的帽子戴久了，就形成了要面子的心態(tài)。帶著這種愛面子心
全球華人總裁卓越行銷力導(dǎo)師，行銷力國際教育集團董事長，行銷力網(wǎng)創(chuàng)始人兼總顧問，競爭力國際控股集團聯(lián)席董事長，華人首席核心競爭力培訓(xùn)導(dǎo)師，中國廣告媒介行銷培訓(xùn)第一人彭小東導(dǎo)師2013年06月13日-15日三天時間應(yīng)河北邯鄲遠洋集團盛情邀
一．魅力和氣質(zhì)的內(nèi)涵 氣質(zhì)美表現(xiàn)在性格上。這就涉及到日常的修養(yǎng)。要忌怒忌狂，能忍辱謙讓，關(guān)懷體貼別人。忍讓并非沉默，更不是逆來順受，毫無主見。相反，開朗的性格往往透露出大氣凜然的風(fēng)度，更易表現(xiàn)出內(nèi)心的情感。而富有感情的人，在氣質(zhì)上當(dāng)然
管理是通過別人完成任務(wù)，因此作為管理者一定要學(xué)會授權(quán)，延長我們管理者的手臂，去抓住重點工作，做管理者該做的事。尤其是成績越高，授權(quán)的比例范圍會越大。 首先什么叫做授權(quán)？ 大家對授權(quán)存在的一些誤區(qū)，認為授權(quán)就是委派任務(wù)
組織架構(gòu)第一原則是責(zé)權(quán)利對等，員工承擔(dān)責(zé)任需有相應(yīng)權(quán)限和利益，否則無積極性。如員工晉升為分公司總經(jīng)理，公司應(yīng)提前明確其人事、財務(wù)決策權(quán)范圍。何時上報或自行處理事務(wù)，達成目標(biāo)后的利益等，做到責(zé)權(quán)利對等員工才有動力實現(xiàn)目標(biāo)，否則溝通決策效率低，