已加入本站669天 , 點(diǎn)擊量：28747 次
人才隊(duì)伍建設(shè)培訓(xùn)【課程背景】中國(guó)企業(yè)的國(guó)際化歷程，從2000年“走出去”戰(zhàn)略的正式提出，到2013年*總書(shū)記提出了“一帶一路”倡議，再到二十大提出的&l
組織三定培訓(xùn)【課程背景】一部分人力資源從業(yè)者掌握了基本的人力資源規(guī)劃的技術(shù)和工具，但往往難以站在戰(zhàn)略視角、業(yè)務(wù)視角思考，從而導(dǎo)致規(guī)劃和行動(dòng)線脫離組織真實(shí)的需求；人力資源規(guī)劃與配置解決的是人才供應(yīng)鏈的問(wèn)
培訓(xùn)崗位價(jià)值評(píng)估【課程背景】在BANI時(shí)代商業(yè)環(huán)境中，崗位價(jià)值評(píng)估作為人力資本管理的基礎(chǔ)之一，正受到越來(lái)越多企業(yè)的關(guān)注。許多組織，尤其是集團(tuán)化的復(fù)雜組織，迫切需要一套高效、敏捷的方法論搭建基于組織戰(zhàn)略
科技創(chuàng)新人才培訓(xùn)【課程背景】本課程為企業(yè)主、企業(yè)實(shí)控人、企業(yè)高管提供：基于“人性”激勵(lì)的底層邏輯，從頂層設(shè)計(jì)出發(fā)，提供系統(tǒng)性場(chǎng)景式個(gè)性化方法論；實(shí)操工具協(xié)助企業(yè)平衡好長(zhǎng)視（計(jì)劃
人才發(fā)展戰(zhàn)略培訓(xùn)【課程背景】BANI時(shí)代組織能力更多被廣泛企業(yè)主重視，組織能在競(jìng)爭(zhēng)中基業(yè)長(zhǎng)青，究其根本是人才供應(yīng)生態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)，其最核心的話題就是人才質(zhì)與量的持續(xù)發(fā)展，即：如何制定人才戰(zhàn)略，如何在人才&l
戰(zhàn)略關(guān)鍵人才管理課程 【課程背景】作為業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人，你是否遇到以下問(wèn)題：當(dāng)你在用人和輔導(dǎo)下屬遇到障礙、挑戰(zhàn)、困惑時(shí)，向人力部門提出需求，覺(jué)得和人力資源部門不在一個(gè)頻道，無(wú)法溝通總覺(jué)得手下
人力資本管理培訓(xùn)【課程背景】BANI時(shí)代下，組織效能成為撬動(dòng)企業(yè)盈利能力提升的關(guān)鍵杠桿。一部分人力資源從業(yè)者掌握了基本的人力資源規(guī)劃的技術(shù)和工具，但往往難以站在戰(zhàn)略視角、業(yè)務(wù)視角思考，從而導(dǎo)致行動(dòng)線脫
人才育用留的課程【課程背景】BANI時(shí)代組織能力更多被廣泛企業(yè)主重視，組織能在競(jìng)爭(zhēng)中基業(yè)長(zhǎng)青，究其根本是人才供應(yīng)生態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)，其最核心的話題就是人才質(zhì)與量的持續(xù)發(fā)展，即：如何在人才“甄選與評(píng)
HRSSC培訓(xùn)【課程背景】業(yè)務(wù)導(dǎo)向的人力資本管理被越來(lái)越多的企業(yè)接受及應(yīng)用，想要助推業(yè)務(wù)增長(zhǎng)、真正成為業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略合作伙伴，清晰、敏捷、高效、專業(yè)的SSC（共享服務(wù)中心）搭建和運(yùn)行是為第一要?jiǎng)?wù)?！菊n程收
人力變革課程【課程背景】作為人力資源從業(yè)者，你是否遇到以下問(wèn)題：無(wú)法準(zhǔn)確理解、響應(yīng)上級(jí)意圖和業(yè)務(wù)部門的真實(shí)需求；當(dāng)你運(yùn)用非常專業(yè)的工具與技術(shù)給業(yè)務(wù)部門解決問(wèn)題時(shí)，發(fā)現(xiàn)很難跟他們同頻對(duì)話，覺(jué)得他們根本不
集團(tuán)化運(yùn)營(yíng)下人力資源課程【課程背景】BANI時(shí)代企業(yè)戰(zhàn)略變化快，HRTEAM如何能與集團(tuán)整體業(yè)務(wù)發(fā)展相匹配是各類型集團(tuán)化運(yùn)營(yíng)企業(yè)的困境；人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人力成本居高不下，集團(tuán)層HRTEAM如何運(yùn)
組織與人才戰(zhàn)略課程【課程背景】通常意義的人力資源規(guī)劃基于戰(zhàn)略制定和內(nèi)外部環(huán)境分析，從數(shù)理角度建立規(guī)劃模型，但往往容易脫離行業(yè)背景、發(fā)展周期、業(yè)務(wù)特性、盈利模式，套算出來(lái)的模型結(jié)果容易背離實(shí)際業(yè)務(wù)需要；
HRBP能力提升課程【課程背景】傳統(tǒng)HR容易就專業(yè)談專業(yè)，很難融入業(yè)務(wù)場(chǎng)景，淪為普通HR專員，致使無(wú)法解決業(yè)務(wù)條線的問(wèn)題，內(nèi)部客戶體驗(yàn)差；傳統(tǒng)HR容易讓自己在業(yè)務(wù)部門面前成為官僚角色，無(wú)法準(zhǔn)確識(shí)別和翻
項(xiàng)目設(shè)計(jì)與運(yùn)營(yíng)培訓(xùn)【課程背景】隨著B(niǎo)ANI時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)，特別是后疫情時(shí)代，降本增效成為了每個(gè)企業(yè)的主流聲音，對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目，特別是學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)有了新的、更高的要求和挑戰(zhàn)，OMO培訓(xùn)模式已悄然融入培訓(xùn)圈數(shù)年，
數(shù)字化轉(zhuǎn)型學(xué)習(xí)培訓(xùn)【課程背景】隨著B(niǎo)ANI時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)，特別是后疫情時(shí)代，降本增效成為了每個(gè)企業(yè)的主流聲音，對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目，特別是學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)有了新的、更高的要求和挑戰(zhàn)，OMO培訓(xùn)模式已悄然融入培訓(xùn)圈數(shù)年，
績(jī)效管理課程的目標(biāo)【課程背景】作為組織中的績(jī)效管理者，常常容易遇到以下問(wèn)題：沒(méi)有方法論指導(dǎo)自己分解目標(biāo)，設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)往往容易與公司目標(biāo)偏離；不知道如何提取更合理的指標(biāo)，不清楚有哪些績(jī)效管理工具可以使
績(jī)效工具管理培訓(xùn)【課程背景】作為業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人，常常遇到以下問(wèn)題：沒(méi)有方法論指導(dǎo)自己向團(tuán)隊(duì)成員分解部門目標(biāo)，設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)往往與公司目標(biāo)偏離；不知道如何給下屬提取更合理的指標(biāo)，不清楚有哪些績(jī)效管理工具
崗位價(jià)值薪酬設(shè)計(jì)課程【課程背景】企業(yè)可能面臨以下矛盾：股東權(quán)益和員工權(quán)益之間的矛盾企業(yè)盈利目標(biāo)和員工士氣之間的矛盾員工收入增長(zhǎng)和人力成本管控之間的矛盾新老員工、水平不同員工之間薪酬倒掛的矛盾無(wú)法敏捷高