在職場(chǎng)中間，每個(gè)人都無法避免犯錯(cuò)，下屬犯了錯(cuò)誤，管理者就要進(jìn)行批評(píng)，批評(píng)不是為了批評(píng)，而批評(píng)。批評(píng)必須有目的，有目的的批評(píng)*不只是發(fā)脾氣那么簡(jiǎn)單。分享一下領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)下屬的五個(gè)套路。
第一個(gè)套路，榜樣式批評(píng)。有一次華盛頓看見一輛汽車陷在泥潭里，幾個(gè)士兵在使勁的推著大車，一個(gè)中尉在旁邊指手劃腳，華盛頓說你為什么不去推車呢？這個(gè)中尉說我是中尉，于是華盛頓對(duì)這位中尉說，我是華盛頓，然后他立馬跑過去一起推車，中尉對(duì)此感到非常的羞愧。管理者以身作則，樹立榜樣，就會(huì)感染到員工，促使員工自省和自我批評(píng)。
第二個(gè)套路，自我批評(píng)，矮化自己。批評(píng)也是一種交流，溝通一定要建立在平等和尊重的基礎(chǔ)之上，這樣才容易被下屬接受。因此要靈活的運(yùn)用批評(píng)和自我批評(píng)，放下架子，適當(dāng)?shù)陌约?，進(jìn)行自我批評(píng)。這樣會(huì)大大的增強(qiáng)批評(píng)的效果。比如這件事情我有一定的管理責(zé)任，我們一起來討論一下應(yīng)該怎么改進(jìn)。領(lǐng)導(dǎo)這么善解人意，下屬能不虛心接受批評(píng)嗎？
第三個(gè)套路，批評(píng)的同時(shí)，最好給出建議。當(dāng)下屬犯了錯(cuò)誤，管理者如果只看到錯(cuò)誤的本身，不去深究錯(cuò)誤的根源，不去向下屬提出避免類似錯(cuò)誤的建議，下屬很有可能會(huì)一錯(cuò)再錯(cuò)，降低團(tuán)隊(duì)的效率。所以管理者應(yīng)該要比下屬看的更全面、更透徹。當(dāng)下屬犯錯(cuò)的時(shí)候，管理者應(yīng)該明確告訴他，他做錯(cuò)了什么，為什么錯(cuò)了，最好的方法是什么，然后給下屬做一個(gè)詳細(xì)合理的分析。這樣下屬不僅能明白問題的本質(zhì)，還能接受管理者的批評(píng)。否則即使管理者的指責(zé)是正確的，下屬也可能不會(huì)接受你的批評(píng)。
第四個(gè)套路，用一層“糖衣”包裹批評(píng)。關(guān)于批評(píng)有這樣一句話，記住批評(píng)是用來解決問題，而不是用來侮辱人的，不要輕易的批評(píng)任何人，即使要批評(píng)，也要在批評(píng)中間加一層糖衣。那么批評(píng)就不會(huì)讓人覺得那么苦了，如果管理者要批評(píng)下屬，最好是營(yíng)造一個(gè)和諧的氛圍，贊美對(duì)方，或者說一些贊美的話，然后再進(jìn)行批評(píng)。比如你可以對(duì)下屬說，大家都知道你是一個(gè)開朗努力的人，這一點(diǎn)非常好。但是你的所作所為卻超出了大家的理解，你有什么要解釋的嗎？當(dāng)下屬講完理由之后，管理者就可以進(jìn)行批評(píng)了。
第五個(gè)套路，批評(píng)點(diǎn)到為止。在批評(píng)下屬的時(shí)候，管理者千萬不要把話說的太絕，在該說話的時(shí)候在說話，不該說話的時(shí)候，最好不要說。因?yàn)楣芾碚呷绻言捳f的太滿，可能會(huì)給自己帶來不便的麻煩，畢竟凡事都沒有*。如果管理者能夠在批評(píng)下屬的時(shí)候，恰當(dāng)?shù)谋磉_(dá)出想要表達(dá)的意思，那么管理者就會(huì)在復(fù)雜的人際關(guān)系中間贏得員工的喜愛，那么管理者如何避免把話說絕，做到點(diǎn)到為止呢？
第一，善于用事實(shí)說話，以理服人。當(dāng)批評(píng)建立在具體事實(shí)的基礎(chǔ)上的時(shí)候，下屬自然就有認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤的基礎(chǔ)。這個(gè)時(shí)候即使管理者沒有發(fā)現(xiàn)，下屬也能夠明白其中的意思。
第二，給下屬留下思考的空間。即使下屬犯了錯(cuò)誤，作為管理者，也不能把下屬批評(píng)的太厲害，不給下屬留有回旋的余地，批評(píng)的話盡量不要說太重，否則容易引起下屬的逆反心理。
以上的五個(gè)批評(píng)套路都是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)必須具備的能力。作為一個(gè)管理者，懂得巧妙有效的批評(píng)下屬，會(huì)讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)充滿斗志和激情，大大的提高下屬的工作效率和積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。
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