管理者應(yīng)該如何去驗(yàn)證下屬目標(biāo)的合理性？一個(gè)字問，比如有個(gè)銷售說他這個(gè)月想完成10萬的業(yè)績，那應(yīng)該怎么問呢？
第一個(gè)問，這十萬的業(yè)績是怎么來的，是有多少個(gè)客戶構(gòu)成的，比如他說有20個(gè)客戶來構(gòu)成這十萬的目標(biāo)，因?yàn)榭蛦蝺r(jià)是5000。
第二個(gè)問，這20個(gè)客戶里面有多少是老客戶，有多少是新客戶。
第三個(gè)問，新客戶是從哪里來，他可能告訴你，我通過電話開發(fā)的方式來。
第四個(gè)問，那你的電話開發(fā)，你的電話名單數(shù)據(jù)是從哪里來的？精準(zhǔn)度如何？都可以找到?jīng)Q策人嗎？可能這里面只有20%能夠找到?jīng)Q策人，就是所謂的KP，那你這90個(gè)KP能不能轉(zhuǎn)化出來15個(gè)簽單的新客戶呢？那接下來你又準(zhǔn)備怎么去辦？
如果員工基本上回答不了這些問題，就證明他大概率沒想清楚，他給自己定的目標(biāo)百分之八九十都完成不了，那需要打回他，讓他重新去想清楚，重新去定目標(biāo)，是為了通過提問的方式去幫他梳理清楚他的思路，這個(gè)就是一整套有邏輯的連貫性的去問員工的方式。
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