我覺得招聘這個問題和用工荒這個問題，我來給大家分享幾個小的竅門。首先招聘問題是你整個一個企業(yè)的架構(gòu)中的一部分，大企業(yè)小企業(yè)都在持續(xù)的招人。有的企業(yè)招人是真的缺人，有的企業(yè)招人是后備力量是不斷的優(yōu)化人是吧？你看那些大公司每年有不斷的新人進入，完了不斷淘汰一些倒數(shù)的或者是一些低質(zhì)的員工。
1、首先我們企業(yè)制定一個企業(yè)目標，對高管管理層簽訂一個責(zé)任認定書，包括績效考核標準。其中績效考核標準就是包括員工的流失率，還有員工的幸福指數(shù)，員工的工作態(tài)度，這都是包括的。
2、核算一下利潤，設(shè)計以結(jié)果為導(dǎo)向，業(yè)績的提升標準體系。
3、設(shè)計一套招募的體系。其實招聘是一套法則的，比如說前廳是個大集體，你可以給它拆分成小集體，什么意思呢？你把原來整化成零，其實核心是什么呢？就是原來前廳20人，但是你化成三個組四個組，考核的標準就是人員流失率，人員招聘能力。最后落在什么上呢？就是誰用人誰招人。你原來一個集體大變成一個小集體，這個小集體他就會報團取暖
4、再有一個好的方式方法，小集體不缺人了，大集體就不缺人。無論招新人還是提拔老人，一定要設(shè)計好晉級機制。如何讓員工在你的企業(yè)里不斷的通過三個月、半年、九個月以后不斷的晉級。晉級名也進了利也進了，工資福利待遇要全部升級。所以你的企業(yè)員工如果沒有晉級機制，員工在那干的是沒有驅(qū)動力的。三個月兩個月驅(qū)動力就淡了。你就得通過各種各樣的手法，始終在給大家鼓勵打氣，這種晉級機制要有。
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