老板一般都會非常關注企業(yè)的人力成本，因為除了材料成本外，這幾乎是企業(yè)*的成本，但很多企業(yè)缺少薪酬的管控機制，導致老板不知道自己企業(yè)的錢花的是否合理，是否受控，為此而焦慮不已，如果有了一套良性的薪酬管控機制，不僅薪酬管理有了方向，也可以大大減少老板們的焦慮。如何開展薪酬管控，將薪酬管控總結為一目標兩因素三機制。
第一，一個目標。就是實現(xiàn)薪酬管理的動態(tài)調整，隨著企業(yè)經(jīng)營狀況的變化，薪酬管理也不是一成不變的，而是需要根據(jù)經(jīng)營發(fā)展情況，進行動態(tài)調整，當企業(yè)有新的市場機會，經(jīng)營效益大幅增長時，薪酬總額需要相應增長，以支持業(yè)務的開展。當企業(yè)業(yè)務萎縮時，要能及時裁減人員編制，控制薪酬漲幅，幫助企業(yè)度過困難期。
第二，兩個因素分別指的是企業(yè)經(jīng)營效益和人力效能。企業(yè)經(jīng)營效益發(fā)生變化時，薪酬總額要相應進行調整，人力效能反映的是人力成本投入產(chǎn)出水平，人力效能高，說明效益好，不是簡單的靠規(guī)模增長來實現(xiàn)的，而是通過員工能力提升效率改善來實現(xiàn)的，員工是值得薪酬增長的，可以簡單這樣來理解，企業(yè)效益好，薪酬增長才有了基礎。而人力效能高，說明在薪酬成本上的追加投入是值得的，所以應該給員工漲薪。
第三，企業(yè)具體開展薪酬管控的三項機制。
一、薪資效額預算機制。為年度薪酬的管控劃定的邊界，根據(jù)年度經(jīng)營規(guī)劃后的企業(yè)經(jīng)營目標，知道了企業(yè)今年預期的經(jīng)營效益狀況和相較以往的增長水平，相應的就可以根據(jù)效能目標，換算出今年的薪酬增長率和薪酬總額。
二、激勵績效鏈接機制。根據(jù)經(jīng)營效益目標，達到了就給予多少獎勵，超過了給予多少追加獎勵，這些激勵方案的設計，都需要通過相對效能目標進行管控，確保人力效本增長后，能夠帶來更大的經(jīng)營效益增長。
三、工資效益同向聯(lián)動機制。年度經(jīng)營效益目標結果出來后，根據(jù)人力效能水平就能衡量這一年來，員工所創(chuàng)造的價值力，除了兌現(xiàn)相應的激勵政策外，對員工的薪資水平進行相應調整，才是對員工價值的最好表彰，效益水平好壞，人力效能高低，都將決定員工未來工資水平是否上調，上調是多還是少，這就是實現(xiàn)工資效益同向聯(lián)動。
工資總額預算機制是事前引導，激勵績效鏈接機制是事中管控，工資效益同向聯(lián)動機制是事后承諾，建立完善了這三項管理機制，薪酬也就實現(xiàn)了良性管控，所有的薪酬調整也就有了依據(jù)。
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