老板為什么做不好選人用人？因?yàn)槿鄙僮鴺?biāo)。在選人用人時(shí)，看到員工漂亮簡(jiǎn)歷難以判斷真實(shí)能力，履歷厲害且被獵頭重點(diǎn)推薦的人才入職后可能水土不服，看到員工問(wèn)題毛病但又能維持業(yè)務(wù)時(shí)難以決定去留，這都是人才識(shí)別缺少坐標(biāo)所致。我們把高管人才分為三大類(lèi)。
一、是順勢(shì)借力型人才。大多數(shù)人才屬于此類(lèi)，看似資深且有幾千萬(wàn)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。但個(gè)人貢獻(xiàn)是抓住趨勢(shì)、碰上行業(yè)和企業(yè)高速發(fā)展期。普通人在其位也可能有好成績(jī)，別以為他到本企業(yè)也能貢獻(xiàn)高業(yè)績(jī)。
二、是見(jiàn)識(shí)過(guò)好體系的人才。在優(yōu)秀企業(yè)工作過(guò)，見(jiàn)識(shí)過(guò)行業(yè)領(lǐng)先體系，如早年阿里的 b to b 銷(xiāo)售體系、騰訊的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)體系、美團(tuán)的地推體系等。但這類(lèi)人才知其然不知其所以然，體系成熟時(shí)他們只知操作。不了解搭建過(guò)程，很多空降高管失敗就因只會(huì)照搬套用之前體系。
三、是建設(shè)過(guò)好體系的人才。不僅建設(shè)過(guò)好體系，還掌握體系背后原理和精髓，能復(fù)制創(chuàng)新，懂得因地制宜。能根據(jù)不同環(huán)境搭建適合本企業(yè)的好體系轉(zhuǎn)化為經(jīng)營(yíng)效益，是企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展的關(guān)鍵。
所以解決什么問(wèn)題就運(yùn)用哪類(lèi)人才，持續(xù)運(yùn)用人才三分法。老板可快速識(shí)別員工真實(shí)潛力，匹配合適職位發(fā)揮人才價(jià)值。
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