薪酬是員工勞動報酬的具體體現(xiàn)，薪酬是對員工的*激勵方式之一。但隨著企業(yè)競爭的愈發(fā)激烈，薪酬的激勵如果不能體現(xiàn)激勵效果，則薪酬的設計與管理一定出現(xiàn)問題。薪酬的本質就是激勵,它以調動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性為目的，從而實現(xiàn)個人與組織績效。當前許多企業(yè)的薪酬管理存在以下四大問題：
1、工資結構不合理。
相對于企業(yè)組織機構與崗位層級，不同級別、不同崗位的工資應保持對應關系。而許多企業(yè)老板為了平衡關系，避免矛盾,在支付員工工資時搞平均主義，這種均衡的分配方式極大抹殺了員工工作積極性。筆者在長期咨詢輔導過程中也發(fā)現(xiàn)有些企業(yè)的崗位工資等級級差過多，天津一家民營鋁合金制造企業(yè)從員工到總經(jīng)理的工資級差達到66層，比北京、上海一般的高樓大廈層高都高很多，員工看到的是空中樓閣，天天為調薪而算計著，造成千方百計調換崗位現(xiàn)象,不利于企業(yè)的發(fā)展與穩(wěn)定。
2、薪酬體系比較混亂。
很多企業(yè)的薪酬體現(xiàn)的是老板的強勢與意愿。某個項目重要，負責人的工資就給得很高，某個崗位重要同時又是老板喜歡的人，老板就支付高薪水。在特定情況下,企業(yè)對薪水的應急支付情況比比皆是。這種薪酬發(fā)放雖然有效，但對團隊員工整體工作積極性卻破壞很大。而有大多數(shù)企業(yè)薪酬的設計沒有考慮到同地區(qū)、同行業(yè)的薪資水準是否有激勵作用？同時在企業(yè)內部讓員工比較認可和滿意？因此，混亂的薪酬管理模式可以得益于一時,但對人才的引進，人才的留用最終是不利的。
3、薪酬設計缺少科學性、完整性和發(fā)展性。
薪酬是對員工在崗位工作業(yè)績表現(xiàn)的認可和價值體現(xiàn)。因此，崗位工資水準必須要進行嚴格的崗位價值評估。崗位的職責、崗位工作的難易、工作的具體要求、工作所需學歷、資歷、工作環(huán)境及安全、工作業(yè)績結果等才是決定崗位工資水平高低的重要因素。而許多企業(yè)的薪資結構要么層次單一，要么模糊不清，要么工資水準與同地區(qū)、同行業(yè)企業(yè)比較缺少激勵性，這都是工資設計不科學、不公平、不完整的體現(xiàn)。員工對工資的追求不完全是剛性的，包括對企業(yè)的福利要求，五險一金要求、培訓學習要求等都是薪資的重要組成部分。因此，很多企業(yè)的薪資發(fā)放沒有規(guī)劃、沒有詳細預算，加薪比較隨意，照搬別人的薪酬模式，往往是為了發(fā)工資而發(fā)工資，毫無激勵作用可言，導致內部矛盾重重。
4、員工薪酬與崗位工作業(yè)績未能有效掛鉤起來。
員工工資很大程度是由工作業(yè)績決定的，而許多企業(yè)對員工工作業(yè)績的評價往往欠缺好制度和好的評估辦法，造成員工薪酬發(fā)放與業(yè)績脫節(jié)現(xiàn)象。為績效付薪，為效益付薪應該說是最合理、*激勵性的工資管理模式。而當前國內實施得法的企業(yè)很少。
因此企業(yè)一定要讓員工薪酬動起來，才是充分挖掘和激勵員工的重要手段。企業(yè)薪酬支付要與員工業(yè)績聯(lián)動，這種聯(lián)動，主要體現(xiàn)在兩個方面：
1 員工個人工資與公司整體業(yè)績匹配。
員工個人薪酬與公司、部門整體的收入、效益、利潤等KPI指標聯(lián)動，也就是與部門工資系數(shù)掛鉤，從而激勵員工個人更加關注企業(yè)業(yè)績、部門目標的達成。
2 員工個人的工資與每月KPI指標完成情況掛鉤。
由每個月員工業(yè)績完成的情況來決定績效工資水平。這樣才真正體現(xiàn)“干多干少不一樣，干好干壞不一樣”，從而有效引導員工以業(yè)績論工資的意識。
那么，如何讓員工的工資與業(yè)績保持和諧聯(lián)動呢？如何讓績效工資的發(fā)放使員工比較滿意呢？筆者認為人力資源部門要做好以下三項工作：
1 公司KPI、部門KPI、員工崗位KPI、設計明確合理。
人力資源部要和企業(yè)最高層領導、各職能部門負責人一起花精力共同探討研究，對公司的經(jīng)營KPI、部門的KPI、進行科學設計，并就KPI指標進行有效分解，建立員工崗位KPI，做到符合SMART原則。使員工能看清楚和理解自己每月的工作目標，有方向感、有責任感和使命感。
2 建立系統(tǒng)、可操作的績效考評方案。
人力資源部門要建立有效的績效考核評價系統(tǒng)，為員工崗位的每一個KPI指標達成，設定一套詳細的考核評估方案。明確考核方式、對象、權重、方法、計算辦法、數(shù)據(jù)來源等等，使得業(yè)績的評估能具體、可操作、真實有效。
3 業(yè)績與工資有效掛鉤。
在業(yè)績考核系統(tǒng)中要采用績效合同管理，在績效協(xié)議中明確規(guī)定業(yè)績與薪資的匹配標準，為每一KPI指標的完成情況與員工月度崗位工資標準及年度企業(yè)業(yè)績分配到部門的績效系數(shù)進行細分和掛鉤，并列出詳細計算公式、計算細則。
企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新是人力資源變革的重要舉措。企業(yè)人力資源部要將員工業(yè)績考核作為改造薪酬體系的突破口,以人力資本價值促進企業(yè)薪酬變革。因此，精心實施績效與薪酬管理，做到內部具公平、外部具競爭、員工具激勵、使薪酬與員工績效聯(lián)動起來，才是薪酬管理激勵的本質。
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