很少有領導說自己團隊成員一個比一個牛B，這也不行，那也不對，看下屬一臉嫌氣，不排除有些領導因為掌握特殊的資源、擁有某些關系，或在最恰當?shù)臅r間介入該行業(yè)，抓住了*時機，所以，短期成功了，而后來者沒有那么多資源，進入門檻慢，老司機看新司機開車的確有點火大，一臉嫌氣地看下屬，這也有情可原，但，更多的情況不是這樣的：
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一、 領導既當球員，又當教練
創(chuàng)業(yè)初期，當領導還是員工的時候，什么事都自己干，做得挺好，后來有了新員工，從員工變領導，崗位是變了，但工作方法還跟以前一樣，管理，也是一門學問，在沒有經(jīng)過任何培訓的基礎上當領導，他們不知道目前自己的身份是教練，你的工作就是如何讓員工有效地工作，而不是代替他們工作，崗位如何分配？員工具備什么樣的技能？如何讓員工相互配合？如何激勵員工的積極性等等這是領導者要做的事，當領導做員工的事，那跟員工是競爭關系，無形中在內(nèi)心就會形成要把員工壓下去的心里，員工沒有成長。
二、把人當成同一類型的人
世界上沒有兩個人的經(jīng)驗是完全一樣的，員工也是隨著價值觀、能力的改變而有所變化，而沒有經(jīng)過培訓的領導者往往把人當成同一類型的人，特別是希望大家跟自己相同一類的人，喜歡喝酒的領導總希望所有屬下都要喝酒，不會喝酒就不會工作，喜歡K歌的領導認為沒會唱歌的人都沒有情調(diào)，用同一種標準要求所有人，喜歡所有的人按一種工作方式，甚至不尊重員工個體差異，導致團隊員工形成對立、對抗，或當面一套背后一套，領導更多地關注事情的結(jié)果，因工作有成效而進行獎勵，尊重員工不同性格差異，取長補短，不要把員工的缺點與別人的優(yōu)點進行比較，發(fā)揮人的長處。
所以，當團隊中出現(xiàn)留不住人，工作效果差，成本更高，相互扯皮等現(xiàn)象，領導者首先要自我反思，是自己制造了這些問題
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