馬化騰作為騰訊控股（00700.HK）董事會主席兼首席執(zhí)行官，其薪酬管理遵循騰訊公司治理框架及高管薪酬政策，核心制度設(shè)計圍繞績效導向、長期激勵與公司戰(zhàn)略對齊。以下是其薪酬管理規(guī)定的主要內(nèi)容及實踐：
一、薪酬結(jié)構(gòu)與構(gòu)成
馬化騰的薪酬主要由
馬化騰作為騰訊控股（00700.HK）董事會主席兼首席執(zhí)行官，其薪酬管理遵循騰訊公司治理框架及高管薪酬政策，核心制度設(shè)計圍繞績效導向、長期激勵與公司戰(zhàn)略對齊。以下是其薪酬管理規(guī)定的主要內(nèi)容及實踐：
一、薪酬結(jié)構(gòu)與構(gòu)成
馬化騰的薪酬主要由三部分構(gòu)成：
1. 基本薪金與獎金
基本薪金：固定年薪，按月發(fā)放。
績效獎金：與公司年度財務目標（如營收、利潤增長）及個人管理績效掛鉤。2023年其獎金占比超80%，達3552萬元。
2023年總薪酬：4292.3萬元（同比增10.9%），其中薪金+獎金占比超99%。
2. 股權(quán)激勵
長期激勵計劃：通過股份獎勵計劃授予受限股票，綁定長期貢獻。例如，2019年騰訊推出新股權(quán)激勵計劃，15年內(nèi)可授出最高2%總股本（價值超600億港元）。
高管行權(quán)條件：需達成股價增長、業(yè)務創(chuàng)新（如AI技術(shù)落地）等長期目標。
3. 福利與其他
含退休計劃供款、袍金（董事津貼）等，占比不足1%。
二、薪酬決策機制
1. 薪酬委員會主導
委員會由≥3名董事組成（多數(shù)為獨立非執(zhí)行董事），負責制定高管薪酬政策、審核具體方案。
決策時需避免利益沖突，如馬化騰不參與自身薪酬表決。
2. 對標行業(yè)與績效關(guān)聯(lián)
參考同行業(yè)薪酬水平（如B站、網(wǎng)易等游戲公司董事長薪酬），結(jié)合騰訊業(yè)績調(diào)整。
2024年騰訊營收增長13%、AI業(yè)務貢獻提升，推動管理層薪酬向技術(shù)轉(zhuǎn)型傾斜。
三、核心管理理念
馬化騰的薪酬理念深刻影響騰訊制度設(shè)計：
1. “分錢優(yōu)先”原則
觀點：“只要錢給到位，不是人才也變?nèi)瞬牛诲X分好了，管理的一大半問題就解決了”。
實踐：騰訊人均年薪達102萬（2024年），薪酬成本占總收入35%。
2. 流程化授權(quán)與激勵
通過“五表兩書”制度（績效考核表、薪酬激勵表等）將權(quán)力嵌入流程，減少老板干預。
高管薪酬中績效浮動占比超70%，強化“干得好=拿得多”。
3. 長期價值綁定
股權(quán)激勵占比高（如劉熾平2021年股權(quán)薪酬達2.9億），但需滿足持續(xù)服務期及戰(zhàn)略目標（如AI技術(shù)商業(yè)化）。
四、近年薪酬變化與趨勢
1. 動態(tài)調(diào)整機制
高管薪酬彈性：2023年劉熾平因股權(quán)激勵減少，年薪縮水72%至5247萬；馬化騰因業(yè)務增長薪酬反增11%。
全員薪酬改革：2024年將年終獎分攤至月薪，提升現(xiàn)金流穩(wěn)定性，適應員工需求。
2. AI戰(zhàn)略掛鉤
2025年馬化騰要求管理層“提升AI能力”，薪酬向技術(shù)突破傾斜（如元寶應用、大模型研發(fā)）。
研發(fā)投入同比增21%（189億元），資本開支增91%，技術(shù)團隊薪酬競爭力提升。
五、與其他企業(yè)高管薪酬對比
| 公司 | 高管 | 2024年薪酬 | 特點 |
|-|-|-|--|
| 騰訊 | 馬化騰 | 4507萬元 | 現(xiàn)金+股權(quán)，AI績效掛鉤 |
| 嗶哩嗶哩 | 陳睿 | 2.54億元 | 含2.52億股權(quán)激勵 |
| 中旭未來 | 吳旭波 | 3126萬元 | 同比降41% |
馬化騰的薪酬管理體現(xiàn)“制度重于個人” 的治理哲學：
1. 績效剛性：薪酬與公司增長、技術(shù)突破強綁定，拒絕“固定高薪”。
2. 長期主義：股權(quán)激勵占主導，確保高管與股東利益一致。
3. 分權(quán)機制：薪酬委員會獨立決策，流程化制度替代“老板拍板”。
騰訊通過此框架，既吸引*人才（如2023年某技術(shù)高管年薪超13億），也驅(qū)動戰(zhàn)略落地（如AI業(yè)務貢獻增長），成為其組織競爭力的核心支柱。
轉(zhuǎn)載：http://www.caprane.cn/zixun_detail/444332.html
