在高等教育競爭日益激烈的背景下，薪酬管理已成為高校吸引人才、激發(fā)創(chuàng)新活力的核心引擎。西安工業(yè)大學(xué)作為陜西省“國內(nèi)*學(xué)科建設(shè)高?！焙蛧儡姽ぬ厣闹匾瞬排囵B(yǎng)基地，其薪酬體系不僅承載著資源分配功能，更肩負(fù)著支撐國家戰(zhàn)略需求與學(xué)科發(fā)展的雙重使命。通過構(gòu)建“績效優(yōu)先、兼顧公平”的動態(tài)分配機(jī)制，學(xué)校正推動從“身份管理”向“崗位管理”的深刻轉(zhuǎn)型，為高等教育人事制度改革提供了具有示范意義的實踐樣本。
一、薪酬體系的結(jié)構(gòu)化設(shè)計
西安工業(yè)大學(xué)的薪酬體系采用“雙軌三階”架構(gòu)，形成動態(tài)激勵閉環(huán)。基本崗位工資嚴(yán)格依據(jù)國家事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)，與崗位層級、工作年限掛鉤，保障基礎(chǔ)收入穩(wěn)定性；績效工資則細(xì)分為基礎(chǔ)績效與獎勵績效兩部分，前者對應(yīng)崗位基本職責(zé)的履行（如教學(xué)、科研任務(wù)），后者則聚焦超額貢獻(xiàn)與突出成果[[webpage 1]]。這種設(shè)計既體現(xiàn)國家對事業(yè)單位薪酬規(guī)范的要求，又賦予學(xué)校自主調(diào)節(jié)空間。
教師崗位的十三級分級體系是薪酬差異化的核心依據(jù)。以基礎(chǔ)績效權(quán)重系數(shù)為例，從一級崗位（4.6）到十三級崗位（1.5）的梯度設(shè)計，顯著拉開收入級差。例如，正高級教師需承擔(dān)年均80課時教學(xué)任務(wù)（含至少一門32課時本科課程）及學(xué)科建設(shè)職責(zé)，而五級以上崗位的博士教師可獲高聘機(jī)會[[webpage 1]]。這種分級不僅反映能力差異，更強(qiáng)化了“以崗定責(zé)、以責(zé)定酬”的管理邏輯。
二、績效導(dǎo)向的分配機(jī)制
學(xué)校薪酬改革的核心理念是“優(yōu)勞優(yōu)酬、責(zé)酬相符”?；A(chǔ)績效的發(fā)放以剛性任務(wù)考核為前提：教師完成的工作量需首先抵扣基本工資對應(yīng)的任務(wù)量，剩余部分才用于兌換基礎(chǔ)績效。例如，正高級教師年均教學(xué)量上限為450課時，副高級為500課時，超量部分僅計工作量但不觸發(fā)獎勵績效[[webpage 1]]。這一機(jī)制既防范“重數(shù)量輕質(zhì)量”的短視行為，又為高質(zhì)量成果預(yù)留激勵空間。
獎勵績效則聚焦超額貢獻(xiàn)與戰(zhàn)略突破。在科研領(lǐng)域，承擔(dān)軍委科技委、國防科工局等*項目的主持人可獲專項獎勵；在教學(xué)領(lǐng)域，**課程建設(shè)團(tuán)隊享有額外績效加成。這種傾斜政策呼應(yīng)了學(xué)?！跋蚪虒W(xué)科研一線教師傾斜”的原則[[webpage 1]][[webpage 18]]。據(jù)校內(nèi)學(xué)者行金玲的研究，此類設(shè)計顯著提升了教師參與國防科研的積極性，其主編的《績效管理》教材亦成為校內(nèi)改革的理論參考[[webpage 65]]。
三、校院兩級的管理模式
學(xué)校創(chuàng)新性地推行校院分權(quán)管理框架。學(xué)校層面負(fù)責(zé)制定宏觀政策、核定院系績效包干總額，并將崗位設(shè)置、考核細(xì)則制定權(quán)下放至院系。各院系可結(jié)合學(xué)科特點自主制定實施細(xì)則，經(jīng)教代會通過后執(zhí)行。例如，機(jī)電工程學(xué)院對精密制造領(lǐng)域教師增設(shè)“技術(shù)轉(zhuǎn)化收益分成”，而經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院為橫向課題團(tuán)隊設(shè)計浮動獎勵比例[[webpage 1]][[webpage 56]]。
這種分權(quán)模式依賴雙重考核機(jī)制：院系行政負(fù)責(zé)人同時接受管理崗位與教師崗位考核，其績效工資按教師崗位核算，但疊加管理崗基礎(chǔ)績效[[webpage 1]]。2022年人事專項會議進(jìn)一步提出“分類評價改革”，要求針對文理、工科、國防學(xué)科設(shè)置差異化KPI，避免“一刀切”導(dǎo)致的學(xué)科失衡[[webpage 56]]。
四、持續(xù)優(yōu)化的改革方向
面對高層次人才競爭壓力，學(xué)校通過彈性待遇包增強(qiáng)吸引力。2025年招聘方案中，對入選省級以上人才計劃的教師提供“年薪制轉(zhuǎn)事業(yè)編”通道，并配套安家費、科研啟動費；應(yīng)屆博士可申請市級人才公寓（租金為市場價50%）[[webpage 18]]。此類政策與西安市“碩博人才獎”形成聯(lián)動，構(gòu)建-高校協(xié)同引才生態(tài)。
現(xiàn)行體系仍存在結(jié)構(gòu)性挑戰(zhàn)。據(jù)對比研究，省內(nèi)同類高校如西安電子科技大學(xué)憑借電子信息學(xué)科優(yōu)勢，2018屆本科生平均月薪達(dá)8385元，高于西安交大（7400元）[[webpage 46]]。這反映西安工業(yè)大學(xué)需進(jìn)一步強(qiáng)化國防特色學(xué)科的薪酬競爭力。2025年，學(xué)校人事處赴外校調(diào)研“分配改革經(jīng)驗”，重點學(xué)習(xí)績效工資與學(xué)科貢獻(xiàn)度匹配模型[[webpage 54]]，預(yù)示著下一階段改革或?qū)⒁搿皩W(xué)科系數(shù)修正因子”，動態(tài)調(diào)節(jié)軍工與傳統(tǒng)學(xué)科間的資源分配。
邁向戰(zhàn)略匹配的薪酬新生態(tài)
西安工業(yè)大學(xué)的薪酬管理實踐，本質(zhì)是一場以績效為杠桿、以崗位為基石、以分權(quán)為路徑的制度創(chuàng)新。其成功經(jīng)驗在于：通過結(jié)構(gòu)化設(shè)計平衡了公平與效率，借助校院兩級管理激活了學(xué)科自主性，依托動態(tài)調(diào)整回應(yīng)了國防科研需求。面對人才競爭白熱化與學(xué)科發(fā)展不均衡的雙重壓力，未來改革需向三個方向深化：
1. 精細(xì)化分類評價：建立軍工、基礎(chǔ)學(xué)科、人文社科的差異化考核標(biāo)準(zhǔn)，避免“唯量化”導(dǎo)致的學(xué)科異化；
2. 長期激勵擴(kuò)容：探索股權(quán)激勵、成果轉(zhuǎn)化分成等模式，彌補(bǔ)事業(yè)單位薪酬剛性缺陷；
3. 區(qū)域協(xié)同深化：聯(lián)動西安市“高層次人才儲備池”政策，構(gòu)建“安居-科研-職業(yè)發(fā)展”的全周期支持鏈[[webpage 18]][[webpage 46]]。
正如該校薪酬方案開篇所述，分配制度的*目標(biāo)是“促進(jìn)教育事業(yè)又好又快發(fā)展”。唯有將薪酬體系與高校的核心使命——育人質(zhì)量、科研創(chuàng)新、社會服務(wù)——深度綁定，方能真正釋放制度的戰(zhàn)略價值[[webpage 1]]。
> 表格附錄：西安工業(yè)大學(xué)教師崗位績效關(guān)鍵設(shè)計
> | 模塊 | 構(gòu)成要素 | 考核重點 |
> |--|-
> | 基本崗位工資 | 崗位層級+工作年限 | 國家工資標(biāo)準(zhǔn) |
> | 基礎(chǔ)績效 | 十三級崗位權(quán)重系數(shù)（1.5-4.6） | 教學(xué)基本課時、學(xué)科建設(shè)任務(wù) |
> | 獎勵績效 | 超額課時、*項目、成果轉(zhuǎn)化 | 貢獻(xiàn)度與戰(zhàn)略匹配性 |
轉(zhuǎn)載：http://www.caprane.cn/zixun_detail/444379.html