在復(fù)雜多變的礦業(yè)市場競爭中，科學合理的薪酬管理體系不僅是吸引人才、激發(fā)活力的關(guān)鍵工具，更是企業(yè)戰(zhàn)略落地與文化塑造的核心載體。西部礦業(yè)集團有限公司（以下簡稱“西部礦業(yè)”）近年來持續(xù)推進薪酬制度改革，構(gòu)建了以崗位價值為基礎(chǔ)、績效貢獻為導向、員工發(fā)展為驅(qū)動的現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理體系。這一體系深度融合了礦業(yè)行業(yè)的高原地域特性、國企社會責任與市場化競爭需求，通過動態(tài)優(yōu)化機制實現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展成果與員工福祉的同步提升，為傳統(tǒng)資源型企業(yè)的管理革新提供了創(chuàng)新樣本。
多維動態(tài)薪酬結(jié)構(gòu)
崗位積分制與階梯式晉升通道
西部礦業(yè)創(chuàng)新實施“員工崗位積分制”，通過量化記錄員工的學歷提升、職業(yè)資格獲取、技術(shù)創(chuàng)新（工法、專利）及績效表現(xiàn)等成長軌跡，構(gòu)建了可視化的能力評價模型。積分每累計滿5分即可晉升1檔薪酬，自2019年實施以來，累計1726人通過該通道實現(xiàn)薪酬增長，占操作序列員工總數(shù)的27.73%，人均增薪660元/年，年增薪總額達113.92萬元。這一機制打破了傳統(tǒng)論資排輩的桎梏，使薪酬分配向價值創(chuàng)造者傾斜，操作崗員工可通過持續(xù)學習與業(yè)績突破自主“掙薪”。
津貼體系的精準優(yōu)化與區(qū)域適配
針對礦業(yè)企業(yè)地域分布廣、環(huán)境差異大的特點，公司建立差異化津貼調(diào)節(jié)機制。2025年通過《員工津貼項目優(yōu)化調(diào)整方案》，大幅提高企業(yè)貢獻津貼、職稱津貼及高海拔地區(qū)津貼（海拔3000米以上增300元/年·人），并單列女職工“兩癌”篩查專項補貼（400元/年·人）。此次調(diào)整后工資總額年增6735.99萬元，是繼2024年9月后的年內(nèi)第二次系統(tǒng)性調(diào)增。津貼體系不僅體現(xiàn)對艱苦崗位的補償，更強化了對核心技術(shù)人才（如高職稱人員）的保留激勵，形成“越奉獻越受益”的正向循環(huán)。
績效驅(qū)動的價值分配
剛性掛鉤的組織與個人績效聯(lián)動
公司推行“雙軌考核”機制：組織層面，下屬單位需簽訂《年度業(yè)績合同》，考核結(jié)果直接決定該單位次年薪酬總額及高管績效；個人層面，實施“月度+年度”雙周期評價，績效積分與薪酬檔位、獎金分配強綁定。例如在錫鐵山礦區(qū)的改革中，通過更換采礦承包團隊，將采選成本從106元/噸壓縮至80元/噸，年創(chuàng)效5000萬元，相關(guān)團隊獲得超額利潤分享。這種“以績定薪、增效共享”的模式，使全員薪酬與公司盈利深度捆綁。
超額收益分享與創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化激勵
為激活基層創(chuàng)新活力，公司設(shè)立多層次創(chuàng)效獎勵池，包括：① 超額利潤分享：對完成挑戰(zhàn)目標的單位按比例提取獎金；② 科技成果轉(zhuǎn)化收益分成：員工主導的工藝優(yōu)化、專利應(yīng)用可按新增效益分成；③ 專項競賽獎勵：如技能大賽獲獎?wù)咦罡呖色@10分積分晉升。2023年出臺的《員工能力素質(zhì)提升激勵管理辦法》更明確5大類38項學習激勵，對考取碩士、博士的員工全額報銷學費并發(fā)放月津貼（碩士4000元、博士5000元），推動人才增值與企業(yè)增效的同頻共振。
高原特色福利保障
健康管理的系統(tǒng)性投入
基于高原礦區(qū)職業(yè)健康風險，公司構(gòu)建階梯式體檢福利體系：40歲以下員工年檢標準900元，40-48歲1300元，48歲以上1600元，并每3年提供一次“大檢”（最高3200元/人）。2023年調(diào)標后年投入體檢費達1121.49萬元，較此前增87.19萬元。體檢項目實現(xiàn)男女分診及高發(fā)病種定向篩查，并為高原單位額外配置心肺功能專項檢測，從源頭降低職業(yè)病發(fā)生率。該體系獲職工代表大會全票通過，被譽為企業(yè)“健康保護傘”。
地區(qū)補貼與生活保障的雙重兜底
薪酬制度中深度融入“地域補償”原則：除高海拔津貼外，對派駐偏遠礦區(qū)員工提供免費公寓、探親交通補貼及輪休假制度；針對高原食材運輸成本高的問題，部分礦區(qū)自建溫室大棚供應(yīng)新鮮蔬果。這些舉措顯著降低員工流失率，玉龍銅礦（海拔4600米）等重點項目的關(guān)鍵崗位保留率達95%以上，保障了“一號工程”的順利投產(chǎn)。
戰(zhàn)略協(xié)同與組織效能
薪酬改革與企業(yè)轉(zhuǎn)型的深度咬合
當前薪酬體系是2015年危機后系統(tǒng)性改革的產(chǎn)物。面對連續(xù)四年虧損，公司通過機構(gòu)精簡（部門從21個減至15個）、權(quán)力下放（子公司獲得人事、采購自主權(quán)）及分類定級（按貢獻值將分子公司分4級4類）重建組織效能。薪酬改革作為核心抓手，推動全員從“成本中心”向“利潤中心”轉(zhuǎn)變：2016-2024年，在崗職工人均年收入從10.46萬元增至16.22萬元，增幅55.07%，同期公司凈利潤從虧損轉(zhuǎn)為2024年盈利29.32億元，實現(xiàn)勞資雙贏。
ESG導向的可持續(xù)分配機制
公司將ESG理念融入薪酬設(shè)計：環(huán)境維度，設(shè)置節(jié)能降耗專項獎（如選礦車間節(jié)水獎）；治理維度，高管績效中30%權(quán)重掛鉤安全環(huán)保指標；社會維度，強制保障少數(shù)民族、青年職工代表占比（職代會中占3%）。2024年ESG報告顯示，通過薪酬政策引導，礦山回采率提高至92.5%，廢水循環(huán)率達98%，社區(qū)投訴率下降47%。這印證了薪酬體系不僅是激勵工具，更是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的治理杠桿。
以人為本的礦業(yè)薪酬新范式
西部礦業(yè)的薪酬管理體系，本質(zhì)是以市場化分配為引擎、以高原關(guān)懷為底色、以戰(zhàn)略落地為靶心的制度創(chuàng)新。其成功源于三大核心邏輯：
1. 動態(tài)適應(yīng)性：通過“崗位積分制”“津貼年度復(fù)審”等機制，使薪酬體系能夠響應(yīng)市場變化、地域特性和員工成長需求；
2. 價值穿透性：從高管到操作工，全員薪酬與公司效益、個人貢獻、長期能力深度綁定，杜絕“大鍋飯”；
3. 發(fā)展包容性：在追求效率的兼顧少數(shù)民族、女性、高海拔崗位等群體的特殊保障，踐行“讓全體西礦人都過上好日子”的承諾。
未來建議進一步探索數(shù)字化薪酬管理平臺建設(shè)，整合積分累計、績效反饋、福利選擇等功能；同時加強礦業(yè)薪酬大數(shù)據(jù)對標，動態(tài)調(diào)整關(guān)鍵崗位（如地質(zhì)、選礦工程師）的薪酬競爭力。實踐證明，當薪酬體系既能驅(qū)動礦山產(chǎn)能釋放，又能守護高原職工福祉，傳統(tǒng)礦業(yè)企業(yè)便能在轉(zhuǎn)型浪潮中鍛造出不可替代的組織韌性——這正是西部礦業(yè)帶給行業(yè)的深層啟示。
轉(zhuǎn)載：http://www.caprane.cn/zixun_detail/444407.html