鐵嶺企業(yè)管理層薪酬設(shè)計(jì)正從傳統(tǒng)單一模式向戰(zhàn)略性、個(gè)性化方向轉(zhuǎn)型。隨著區(qū)域經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整與國(guó)企改革深化，薪酬體系成為吸引高端人才、激發(fā)管理效能的核心工具。以鐵光儀器、風(fēng)電葉片廠等企業(yè)為例，其薪酬設(shè)計(jì)已突破基礎(chǔ)工資框架，將崗位價(jià)值、市場(chǎng)對(duì)標(biāo)、績(jī)效聯(lián)動(dòng)納入體系，形成“崗位工資定基準(zhǔn)、績(jī)效工資強(qiáng)激勵(lì)、福利保障增黏性”的多維模型。這種轉(zhuǎn)變呼應(yīng)了鐵嶺市“十四五”規(guī)劃中“深化企業(yè)工資收入分配制度改革”的政策導(dǎo)向，通過(guò)薪酬杠桿撬動(dòng)管理質(zhì)效提升。
薪酬理念的創(chuàng)新更體現(xiàn)在對(duì)公平性與競(jìng)爭(zhēng)性的平衡。鐵嶺央企新能源風(fēng)電葉片廠對(duì)管理技術(shù)崗設(shè)置5000-9000元月薪寬帶，既高于本地普工收入（如注塑工2500-3000元），又參考了沈陽(yáng)等周邊城市同類(lèi)崗位水平，避免人才外流。這種差異化策略印證了薪酬設(shè)計(jì)的“3E原則”（外部均衡、內(nèi)部均衡、個(gè)體均衡），即通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估確定內(nèi)部公平線，通過(guò)行業(yè)對(duì)標(biāo)錨定外部競(jìng)爭(zhēng)力。
二、結(jié)構(gòu)優(yōu)化：分層設(shè)計(jì)與動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制
管理層薪酬的精細(xì)化分層成為鐵嶺企業(yè)的典型實(shí)踐。根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，企業(yè)將管理層劃分為戰(zhàn)略決策層（如園區(qū)總經(jīng)理）、戰(zhàn)術(shù)執(zhí)行層（如部門(mén)主管）、基層督導(dǎo)層（如項(xiàng)目組長(zhǎng)），并配置差異化的薪酬結(jié)構(gòu)。例如：
動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制則依托三重邏輯：一是市場(chǎng)聯(lián)動(dòng)，參照遼寧牧原、鐵嶺閥門(mén)等企業(yè)每年發(fā)布的薪酬調(diào)查報(bào)告修正基準(zhǔn)線；二是績(jī)效導(dǎo)向，如公投集團(tuán)實(shí)施“基本工資+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金”模式，對(duì)降本增效團(tuán)隊(duì)發(fā)放節(jié)約成本20%的獎(jiǎng)金；三是崗位價(jià)值重估，鐵嶺建設(shè)集團(tuán)在資質(zhì)升級(jí)后，將技術(shù)崗薪資上浮15%-20%。這種調(diào)整既規(guī)避了“普漲式”成本壓力，又精準(zhǔn)激勵(lì)核心人才。
三、行業(yè)實(shí)踐：從制造到服務(wù)的多元探索
制造業(yè)企業(yè)注重技術(shù)與管理要素融合。鐵嶺閥門(mén)公司將銷(xiāo)售管理層薪酬與技術(shù)創(chuàng)新綁定，在“3000元底薪+合同提成”基礎(chǔ)上，增設(shè)“新產(chǎn)品推廣溢價(jià)分成”及“忠誠(chéng)獎(jiǎng)”（每年遞增100元）。遼寧津達(dá)線纜則對(duì)設(shè)備部長(zhǎng)實(shí)施“技能薪酬雙通道”，既保留管理職級(jí)薪資（面議），又開(kāi)放“首席技師”頭銜，享受專(zhuān)項(xiàng)津貼。此類(lèi)設(shè)計(jì)呼應(yīng)了翰德汽車(chē)密封系統(tǒng)等企業(yè)對(duì)“復(fù)合型管理人才”的需求，其維修班長(zhǎng)薪資（5000-6000元）較普工高出25%，凸顯技術(shù)管理價(jià)值。
服務(wù)業(yè)更側(cè)重柔性激勵(lì)與福利包設(shè)計(jì)。西爾森教育的管理崗采用“5000元底薪+招生分紅+培訓(xùn)股權(quán)”模式，并將帶薪進(jìn)修列為晉升前提；鐵嶺大劇院對(duì)銷(xiāo)售代表設(shè)置“4000-6000元彈性區(qū)間+票房分成”，配套免費(fèi)工作餐、五險(xiǎn)等非貨幣福利。這種“經(jīng)濟(jì)性+發(fā)展性”組合滿(mǎn)足知識(shí)型管理者的多維需求，也實(shí)踐了赫茨伯格雙因素理論——保障性福利消除不滿(mǎn)，績(jī)效激勵(lì)提升滿(mǎn)意度。
四、政策環(huán)境：合規(guī)要求與區(qū)域協(xié)同
薪酬合規(guī)性受?chē)?guó)資監(jiān)管與勞動(dòng)法雙重約束。鐵嶺國(guó)資委在國(guó)企改革中強(qiáng)化“工資總額預(yù)算管理”，要求城發(fā)集團(tuán)、農(nóng)墾集團(tuán)等提交薪酬方案?jìng)浒?，?yán)禁違規(guī)發(fā)放津貼。《勞動(dòng)合同法》推動(dòng)企業(yè)完善福利結(jié)構(gòu)——風(fēng)電葉片廠為管理層增繳“六險(xiǎn)二金”，遼寧九州大地增加“探親交通補(bǔ)貼”，均超出法定五險(xiǎn)一金范疇。這些舉措降低勞資糾紛風(fēng)險(xiǎn)，如鐵嶺聯(lián)通營(yíng)業(yè)員崗因完善“基本工資+業(yè)績(jī)工資+防暑補(bǔ)貼”結(jié)構(gòu)，離職率同比下降18%。
區(qū)域協(xié)同需應(yīng)對(duì)“沈陽(yáng)經(jīng)濟(jì)圈”的虹吸效應(yīng)。鐵嶺市“十四五”規(guī)劃明確提出“健全企業(yè)工資正常增長(zhǎng)機(jī)制”，但2023年數(shù)據(jù)顯示，本地高管薪資仍低于沈陽(yáng)同崗位30%（如安全經(jīng)理15k vs 沈陽(yáng)22k）。為破除此瓶頸，鐵嶺縣試點(diǎn)“管理層薪酬補(bǔ)貼池”，對(duì)引進(jìn)的智能制造、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)項(xiàng)目高管，給予首年薪資20%的財(cái)政補(bǔ)助。此舉旨在縮小區(qū)域落差，避免如某建材企業(yè)總監(jiān)跳槽至沈陽(yáng)華晨寶馬的案例重演。
五、未來(lái)方向：可持續(xù)性與創(chuàng)新激勵(lì)
ESG理念正重塑長(zhǎng)期激勵(lì)框架。鐵嶺國(guó)企將綠色績(jī)效納入考核，文旅集團(tuán)管理層薪酬與“景區(qū)能耗下降率”掛鉤，達(dá)成目標(biāo)可提取節(jié)能收益的15%作為獎(jiǎng)金。農(nóng)墾集團(tuán)在遼河生態(tài)治理項(xiàng)目中試點(diǎn)“生態(tài)績(jī)效股”，項(xiàng)目收益的5%折股授予管理團(tuán)隊(duì)。這類(lèi)探索契合福壽園等企業(yè)的ESG實(shí)踐，其將高管薪酬與“綠色殯葬推廣率”綁定，獲評(píng)省級(jí)可持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。
創(chuàng)新工具的應(yīng)用尚存提升空間。目前僅18%鐵嶺企業(yè)使用股權(quán)激勵(lì)，且多限于上市公司。未來(lái)可借鑒遼寧鑫德的“虛擬分紅計(jì)劃”：對(duì)研發(fā)管理崗按項(xiàng)目利潤(rùn)的10%發(fā)放獎(jiǎng)金，既規(guī)避股權(quán)稀釋?zhuān)謴?qiáng)化創(chuàng)新導(dǎo)向。薪酬調(diào)研顯示，75%管理者希望增加“個(gè)人能力賬戶(hù)”，累計(jì)培訓(xùn)積分兌換加薪額度。這要求企業(yè)構(gòu)建“薪酬大數(shù)據(jù)平臺(tái)”，動(dòng)態(tài)追蹤崗位價(jià)值波動(dòng)與個(gè)人能力成長(zhǎng)，如鐵嶺公投集團(tuán)正在開(kāi)發(fā)的“智慧人事薪酬系統(tǒng)”。
構(gòu)建韌性薪酬生態(tài)的關(guān)鍵路徑
鐵嶺管理層薪酬設(shè)計(jì)已從“成本控制”轉(zhuǎn)向“人才投資”，其核心挑戰(zhàn)在于平衡市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性與政策合規(guī)性。未來(lái)改革需著力三點(diǎn)：政策層面完善國(guó)企薪酬指導(dǎo)線動(dòng)態(tài)發(fā)布機(jī)制，避免“一刀切”；企業(yè)層面探索“崗位簇”寬帶薪酬，如將技術(shù)、銷(xiāo)售、行政管理崗分類(lèi)設(shè)定基準(zhǔn)線與浮動(dòng)規(guī)則；個(gè)體層面引入“全面薪酬報(bào)告”制度，幫助管理者認(rèn)知非貨幣回報(bào)價(jià)值。
建議進(jìn)一步研究“遼北地區(qū)管理層薪酬彈性系數(shù)”，量化區(qū)域經(jīng)濟(jì)波動(dòng)對(duì)薪酬的影響閾值，并借鑒“薪酬套算”模型（如鐵嶺縣對(duì)高新企業(yè)的補(bǔ)貼公式），建立更科學(xué)的跨區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)力補(bǔ)償機(jī)制。只有將薪酬體系深度融入鐵嶺“央地合作”與“產(chǎn)業(yè)升級(jí)”戰(zhàn)略，才能真正實(shí)現(xiàn)“以薪引才、以薪促產(chǎn)”的區(qū)域發(fā)展新格局。
轉(zhuǎn)載：http://www.caprane.cn/zixun_detail/444434.html