在知識經(jīng)濟時代，人才競爭已成為區(qū)域發(fā)展的核心議題。作為陜西省典型的資源型城市，銅川正經(jīng)歷從傳統(tǒng)有色冶金產(chǎn)業(yè)向高端制造、數(shù)字經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的深刻變革。2025年銅川鋁業(yè)公司的薪酬管理研究揭示了一個關(guān)鍵矛盾：在鋁基新材料產(chǎn)業(yè)鏈產(chǎn)值突破180億元的產(chǎn)業(yè)升級背景下，企業(yè)薪酬體系卻呈現(xiàn)結(jié)構(gòu)單一、激勵不足、分配失衡等問題。這一矛盾不僅制約企業(yè)競爭力，更影響城市人才戰(zhàn)略的實施。
銅川的轉(zhuǎn)型縮影折射出中國資源型城市的普遍困境——產(chǎn)業(yè)升級要求與人力資源管理水平滯后的脫節(jié)。通過剖析銅川案例，可探索薪酬管理如何從成本中心轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略工具，為類似城市提供制度創(chuàng)新樣本。本文將結(jié)合企業(yè)實踐、政策環(huán)境與學術(shù)理論，系統(tǒng)解構(gòu)銅川薪酬管理的現(xiàn)狀、改革路徑及未來方向。
一、銅川薪酬管理現(xiàn)狀與核心矛盾
結(jié)構(gòu)性失衡的微觀表現(xiàn)
銅川鋁業(yè)公司的案例極具代表性。該企業(yè)作為陜西有色冶煉行業(yè)標桿，2020年榮獲“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”，但其薪酬體系仍存在明顯短板。員工薪酬滿意度調(diào)查顯示，僅28%的員工認可現(xiàn)有薪酬公平性，45%認為福利缺乏競爭力。薪酬結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)“雙軌制”：綜合崗位采用“崗位工資+工齡獎+全勤獎”的固定模式，銷售崗位雖增加績效提成，但提成比例與業(yè)績貢獻脫鉤。這種設(shè)計導致研發(fā)、生產(chǎn)等核心部門員工積極性受挫，2022年工程部與研發(fā)部的離職率分別達14%和18%。
分配差距引發(fā)的組織矛盾
高管與普通員工薪酬差距懸殊成為突出痛點。數(shù)據(jù)顯示，銅川鋁業(yè)高管平均年薪是基層員工的6.2倍，遠高于行業(yè)合理區(qū)間（3-4倍）。這種差距在產(chǎn)業(yè)升級期尤為敏感——當企業(yè)要求員工適應新技術(shù)、新工藝時，薪酬不公將直接削弱組織承諾。更值得警惕的是，薪酬透明度不足加劇了員工猜疑，調(diào)查中僅12%的員工清楚了解薪酬確定標準，這與亞當斯的公平理論所指出的“程序公平缺失將導致組織效能下降”高度吻合。
<表：銅川鋁業(yè)公司薪酬結(jié)構(gòu)問題分析>
| 維度 | 現(xiàn)狀表現(xiàn) | 負面影響 |
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| 薪酬結(jié)構(gòu) | 綜合崗固定薪酬占比85%+，銷售崗績效比例低于20% | 創(chuàng)新動力不足，關(guān)鍵崗位人才流失 |
| 福利體系 | 僅法定五險一金，缺乏健康管理、培訓發(fā)展等補充福利 | 員工歸屬感弱，招聘競爭力下降 |
| 分配公平 | 高管/員工薪酬比6.2:1，基層年收入增幅不足5% | 組織信任危機，協(xié)作效率降低 |
二、政策環(huán)境與地方改革實踐
*工資的托底效應
2023年銅川市將*工資標準提高至1950元/月，2025年進一步上調(diào)至2150元。這一政策直接惠及制造業(yè)、服務業(yè)低收入群體，但也帶來連鎖反應：某中型鋁加工企業(yè)測算，工資標準上調(diào)使其人工成本增加9.7%。為化解壓力，同步推出普惠金融支持，通過“光伏貸”“櫻桃貸”等特色信貸產(chǎn)品降低企業(yè)融資成本，體現(xiàn)了政策組合拳的平衡思維。
國企薪酬改革的突破
2022年《銅川市市屬國有企業(yè)負責人薪酬管理暫行辦法》實施，標志著深水區(qū)改革啟動。新規(guī)將負責人薪酬拆解為“基本年薪（職工平均工資2倍）+績效年薪（3倍封頂）”，并設(shè)置三條紅線：
此項改革使銅川礦業(yè)集團高管薪酬差距從5.8倍降至3.6倍，同時全員勞動生產(chǎn)率提升11.3%，印證了薪酬分配改革對組織效能的激活作用。
<表：銅川市薪酬政策演進與效果>
| 時期 | 核心政策 | 關(guān)鍵突破 |
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| 2023年 | *工資標準上調(diào)至1950元 | 覆蓋12萬低收入勞動者，企業(yè)社保補貼同步增加 |
| 2024年 | 企業(yè)工資指導線基準6.5%、下線3% | 引導67%規(guī)上企業(yè)落實工資集體協(xié)商 |
| 2025年 | 彈性退休制度試點 | 技術(shù)崗位可延退至65歲，年薪上浮15-20% |
三、薪酬優(yōu)化路徑：理論與本地化實踐
寬帶薪酬與動態(tài)激勵
針對銅川鋁業(yè)等企業(yè)的結(jié)構(gòu)單一問題，可引入“三支柱”薪酬模型：
1. 保障性工資：錨定*工資標準的1.8-2.2倍，覆蓋基本生活成本
2. 能力薪酬：基于技能認證體系，如焊接技師分級津貼（500-3000元/月）
3. 戰(zhàn)略績效：將30%以上浮動薪酬與鋁產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型指標綁定，如新材料良品率、專利轉(zhuǎn)化率
該模式在陜西某鈦合金企業(yè)試點后，研發(fā)人員人均產(chǎn)出提升34%，且離職率下降至5%。借鑒華為“獲取分享制”，將部門超額利潤的40%用于團隊激勵，避免傳統(tǒng)績效的零和博弈。
彈性福利與全面報酬
物質(zhì)報酬之外，心理賬戶理論揭示非貨幣激勵的價值。銅川可構(gòu)建“福利超市”體系：
銅川人社局2025年推行“銅易創(chuàng)業(yè)”平臺，已整合14萬個崗位的福利數(shù)據(jù)，顯示提供彈性福利的企業(yè)招聘達成率提高28%。這與黃英忠（1997）提出的“全面報酬指數(shù)”模型形成呼應——當貨幣薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展三要素均衡度超過0.7時，員工敬業(yè)度呈指數(shù)級增長。
四、未來方向：匹配城市轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略視角
產(chǎn)業(yè)-人才-薪酬的三維聯(lián)動
隨著銅川打造“鋁基新材料、光電子、汽車零部件”三大產(chǎn)業(yè)集群，薪酬體系需前瞻性布局：
2024年銅川數(shù)字經(jīng)濟企業(yè)產(chǎn)值增長31%，但相關(guān)崗位薪資仍低于西安同崗15-20%。建議設(shè)立“數(shù)字人才專項津貼”，由市財政補貼30%，助力企業(yè)跨越薪資鴻溝。
數(shù)字化轉(zhuǎn)型與治理創(chuàng)新
區(qū)塊鏈技術(shù)可破解薪酬透明度困境。試點企業(yè)可將薪酬規(guī)則編碼為智能合約，在保護隱私前提下實現(xiàn)：
同時推廣“薪酬觀察員”制度，由職工代表大會選舉代表參與薪酬委員會，落實程序公平。銅川在國資監(jiān)管中已積累類似經(jīng)驗，可向民營企業(yè)輸出治理模板。
結(jié)論：構(gòu)建有溫度的戰(zhàn)略薪酬生態(tài)
銅川的實踐表明，薪酬管理已從技術(shù)性問題升維至城市人才戰(zhàn)略的核心支點。研究揭示：單一薪酬結(jié)構(gòu)無法適配產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型需求，銅川鋁業(yè)的案例警示傳統(tǒng)制造業(yè)必須打破“固定工資+普調(diào)”的路徑依賴；政策干預需精準平衡多方利益，*工資調(diào)整需配套減稅降費，國企負責人限薪需同步下放經(jīng)營自主權(quán)；全面報酬理念是留住人才的關(guān)鍵，當物質(zhì)激勵與職業(yè)價值、社會認同形成共振，方能在資源型城市轉(zhuǎn)型中構(gòu)建可持續(xù)的人才生態(tài)。
未來研究可深入探索：區(qū)域產(chǎn)業(yè)集群間的薪酬協(xié)同機制如何避免“零和博弈”？氣候適應型城市（銅川2023年獲此稱號）建設(shè)中，環(huán)境津貼如何設(shè)計？這些課題對全國資源型城市具有普適價值。銅川的革新之路，正是中國三四線城市從“人力成本洼地”邁向“人才價值高地”的生動注腳。
轉(zhuǎn)載：http://www.caprane.cn/zixun_detail/444441.html