以下是上年度績(jī)效考核中常見(jiàn)的問(wèn)題反饋及針對(duì)性改進(jìn)建議，基于企業(yè)實(shí)踐總結(jié)，涵蓋體系設(shè)計(jì)、執(zhí)行過(guò)程、結(jié)果應(yīng)用等關(guān)鍵環(huán)節(jié)：
一、考核體系設(shè)計(jì)問(wèn)題
1.指標(biāo)設(shè)置不合理
表現(xiàn)：
過(guò)度側(cè)重“率類(lèi)”指標(biāo)（如完成率、差錯(cuò)率），但分母難以精準(zhǔn)統(tǒng)計(jì)，
以下是上年度績(jī)效考核中常見(jiàn)的問(wèn)題反饋及針對(duì)性改進(jìn)建議，基于企業(yè)實(shí)踐總結(jié)，涵蓋體系設(shè)計(jì)、執(zhí)行過(guò)程、結(jié)果應(yīng)用等關(guān)鍵環(huán)節(jié)：
一、考核體系設(shè)計(jì)問(wèn)題
1. 指標(biāo)設(shè)置不合理
表現(xiàn)：
過(guò)度側(cè)重“率類(lèi)”指標(biāo)（如完成率、差錯(cuò)率），但分母難以精準(zhǔn)統(tǒng)計(jì)，導(dǎo)致考核失真。
指標(biāo)與企業(yè)階段目標(biāo)脫節(jié)（例如：成長(zhǎng)期忽視“產(chǎn)值面”指標(biāo)，成熟期忽略“價(jià)值面”指標(biāo)）。
考核標(biāo)準(zhǔn)模糊（如“按要求完成”“月底前完成”），缺乏量化依據(jù)。
建議：
分層設(shè)計(jì)指標(biāo)：業(yè)務(wù)部門(mén)增加“銷(xiāo)售額”“產(chǎn)量”等產(chǎn)值類(lèi)指標(biāo)；職能部門(mén)結(jié)合“質(zhì)量”“時(shí)效”“成本”多維指標(biāo)。
明確計(jì)算公式：避免使用無(wú)數(shù)據(jù)源的比率，替換為可統(tǒng)計(jì)的*量（如將“差錯(cuò)率”改為“差錯(cuò)次數(shù)≤X次”）。
2. 考核對(duì)象混淆
問(wèn)題：部門(mén)績(jī)效與部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效未區(qū)分，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)與個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力混淆評(píng)價(jià)。
建議：
部門(mén)考核側(cè)重整體成果（如項(xiàng)目完成度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作）；
負(fù)責(zé)人考核增加領(lǐng)導(dǎo)力維度（如決策能力、資源協(xié)調(diào)）。
3. 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)失效
表現(xiàn)：強(qiáng)制分布比例僵化（如要求10%不合格），導(dǎo)致輪流或打擊士氣。
建議：
采用動(dòng)態(tài)閾值（如“85分以上且前30%為優(yōu)秀，60分以下為不合格”）；
結(jié)合企業(yè)實(shí)際調(diào)整等級(jí)（初創(chuàng)公司可僅設(shè)“合格/待改進(jìn)/不合格”）。
二、考核過(guò)程執(zhí)行問(wèn)題
1. 數(shù)據(jù)來(lái)源缺失
表現(xiàn)：評(píng)分缺乏佐證材料，僅憑主觀印象。
建議：
要求員工提交結(jié)果附件（如項(xiàng)目報(bào)告、客戶(hù)反饋記錄）；
部門(mén)設(shè)立數(shù)據(jù)專(zhuān)員，按月歸檔工作記錄。
2. 評(píng)估者選擇不當(dāng)
問(wèn)題：
考評(píng)小組由非業(yè)務(wù)人員組成，評(píng)分脫離實(shí)際；
360度評(píng)估中同事打分存在人情因素。
建議：
考評(píng)人需包含直接上級(jí)+跨部門(mén)協(xié)作人；
匿名評(píng)估需設(shè)置異常分過(guò)濾機(jī)制（如剔除最高/*分）。
3. 溝通反饋缺失
表現(xiàn)：
員工不知評(píng)分結(jié)果，也不了解改進(jìn)方向；
績(jī)效面談變成領(lǐng)導(dǎo)單方面輸出。
建議：
強(qiáng)制面談流程：考核低于70分者需提交《面談?dòng)涗洷怼罚?/li>
雙向溝通話(huà)術(shù)（范例）：
> “你在XX項(xiàng)目中效率突出，但客戶(hù)反饋文檔規(guī)范性不足。下一步是否需要模板或培訓(xùn)支持？”
三、結(jié)果應(yīng)用與申訴機(jī)制問(wèn)題
1. 結(jié)果應(yīng)用單一
問(wèn)題：考核僅掛鉤薪酬，忽視發(fā)展導(dǎo)向。
建議：
將結(jié)果關(guān)聯(lián)培訓(xùn)計(jì)劃（如待改進(jìn)項(xiàng)匹配專(zhuān)項(xiàng)課程）；
優(yōu)秀員工開(kāi)放項(xiàng)目主導(dǎo)權(quán)、跨部門(mén)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。
2. 申訴流程不透明
表現(xiàn)：?jiǎn)T工不知申訴渠道，或處理結(jié)果無(wú)反饋。
建議：
建立數(shù)字化申訴平臺(tái)（如HR系統(tǒng)內(nèi)嵌入口）；
限時(shí)7天內(nèi)反饋復(fù)核結(jié)果，委員會(huì)含HR+員工代表。
四、系統(tǒng)性改進(jìn)建議
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A[戰(zhàn)略對(duì)齊] --> B[指標(biāo)設(shè)計(jì)]
B --> C[過(guò)程執(zhí)行]
C --> D[反饋應(yīng)用]
D --> E[持續(xù)迭代]
技術(shù)賦能：采用績(jī)效管理系統(tǒng)（如Tita、智辦事），自動(dòng)抓取數(shù)據(jù)、預(yù)警面談節(jié)點(diǎn)。
文化重塑：高管帶頭參與績(jī)效委員會(huì)，每月復(fù)盤(pán)目標(biāo)達(dá)成。
動(dòng)態(tài)優(yōu)化：每季度調(diào)整指標(biāo)權(quán)重，淘汰無(wú)效考核項(xiàng)（如重復(fù)性行政工作）。
> “績(jī)效考核的核心是持續(xù)改進(jìn)，而非審判?！?—— 通過(guò)閉環(huán)管理（目標(biāo)設(shè)定→過(guò)程跟蹤→反饋改進(jìn)），將考核轉(zhuǎn)化為員工成長(zhǎng)與組織發(fā)展的共贏工具。
轉(zhuǎn)載：http://www.caprane.cn/zixun_detail/444490.html
