當(dāng)前，我國(guó)公務(wù)員隊(duì)伍規(guī)模日益擴(kuò)大，但調(diào)查顯示、公共事業(yè)領(lǐng)域的工作倦怠比例高達(dá)52%，部分公務(wù)員存在情緒低落、行為拖沓、責(zé)任規(guī)避等現(xiàn)象[[8]]。在此背景下，嚴(yán)控公務(wù)員績(jī)效考核方案成為破解管理難題、提升行政效能的關(guān)鍵抓手。通過(guò)建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己梭w系，不僅能夠準(zhǔn)確評(píng)價(jià)公務(wù)員履職效能，更能激發(fā)隊(duì)伍活力，推動(dòng)職能從“事務(wù)型”向“服務(wù)型”深刻轉(zhuǎn)型。新一輪改革強(qiáng)調(diào)以數(shù)字技術(shù)賦能、制度剛性約束、分類精準(zhǔn)評(píng)價(jià)為核心，為新時(shí)代公務(wù)員管理注入新動(dòng)能。
科學(xué)指標(biāo)設(shè)計(jì)
分類分層與量化互補(bǔ)
傳統(tǒng)“德能勤績(jī)廉”框架雖具全面性，但實(shí)踐中暴露指標(biāo)籠統(tǒng)、針對(duì)性不足的缺陷。例如澳門公務(wù)員考核采用“7項(xiàng)固定指標(biāo)+8項(xiàng)可選指標(biāo)”模式，固定指標(biāo)如“工作成效”“責(zé)任感”適用于全體人員，而“團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)”“資源管理”等可選指標(biāo)則按崗位性質(zhì)動(dòng)態(tài)調(diào)整[[3]]。內(nèi)地試點(diǎn)地區(qū)如北京市P鎮(zhèn)進(jìn)一步細(xì)化，將科室考核聚焦于“團(tuán)結(jié)好、作風(fēng)好、效果好、自律好、業(yè)績(jī)好”五個(gè)維度，實(shí)現(xiàn)部門共性與崗位個(gè)性的平衡[[8]]。這種分層設(shè)計(jì)避免了“用同一把尺子衡量所有崗位”的弊端。
差異化權(quán)重突出實(shí)績(jī)導(dǎo)向
銀川市方案明確“績(jī)”占比30%，顯著高于其他指標(biāo)，并細(xì)化為“任務(wù)完成度”“工作效率”“創(chuàng)新突破”等可量化子項(xiàng)[[4]]。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部增設(shè)“團(tuán)隊(duì)管理”“決策能力”等專項(xiàng)指標(biāo)，對(duì)窗口服務(wù)人員強(qiáng)化“公眾滿意度”評(píng)價(jià)，形成職務(wù)與能力雙軌并重的考核結(jié)構(gòu)。值得注意的是，廣東省在數(shù)字財(cái)政建設(shè)中探索將公共服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)納入指標(biāo)體系，通過(guò)社交平臺(tái)輿情分析、移動(dòng)終端反饋等渠道獲取公眾滿意度數(shù)據(jù)，彌補(bǔ)傳統(tǒng)內(nèi)部評(píng)價(jià)的局限性[[7]]。
過(guò)程嚴(yán)管機(jī)制
平時(shí)考核的動(dòng)態(tài)錨定作用
嚴(yán)控考核需打破“年終一次性評(píng)價(jià)”的局限。銀川市建立季度考核制度，占年度總評(píng)分60%權(quán)重[[4]]。公務(wù)員需按季提交《崗位季度考核指標(biāo)》，由主管領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合工作日志、考勤記錄、任務(wù)進(jìn)度等動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)審核賦分，對(duì)未達(dá)標(biāo)者即時(shí)約談?wù)摹＿@種“過(guò)程累積式”評(píng)價(jià)有效防止了年終突擊應(yīng)付考核的形式主義[[4]]。最高人民法院則創(chuàng)新性建立季度“紅黃燈”預(yù)警機(jī)制，對(duì)指標(biāo)異常部門“點(diǎn)對(duì)點(diǎn)”反饋，避免問(wèn)題積壓至年底[[9]]。
雙向溝通與證據(jù)留痕
澳門公務(wù)員考核程序要求年度召開三次正式評(píng)核會(huì)議：年初確定目標(biāo)、年中檢查進(jìn)度、年末總結(jié)反饋[[3]]。每次會(huì)議需形成書面記錄，被評(píng)核人可對(duì)結(jié)果申辯。內(nèi)地部分試點(diǎn)引入“雙軌檔案系統(tǒng)”：電子檔案自動(dòng)抓取業(yè)務(wù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)（如任務(wù)完成率、審批時(shí)效），人工檔案記錄專項(xiàng)工作表現(xiàn)、群眾表?yè)P(yáng)投訴等質(zhì)性材料，為考核提供全鏈條證據(jù)支撐[[7]]。這種設(shè)計(jì)既強(qiáng)化了程序正義，也為考核爭(zhēng)議提供追溯依據(jù)。
結(jié)果剛性運(yùn)用
激勵(lì)與懲戒的杠桿效應(yīng)
考核結(jié)果的價(jià)值體現(xiàn)在與職業(yè)發(fā)展的強(qiáng)關(guān)聯(lián)。銀川市規(guī)定：年度優(yōu)秀者優(yōu)先晉升職級(jí)并發(fā)放超額獎(jiǎng)金；連續(xù)三年優(yōu)秀者記三等功；基本稱職者誡勉談話并凍結(jié)晉升；不稱職者降職或辭退[[4]]。值得注意的是，該市設(shè)置16項(xiàng)“一票否決”條款，如“推諉扯皮造成嚴(yán)重后果”“吃拿卡要侵害群眾利益”等行為直接評(píng)定為不稱職[[4]]。這種剛?cè)岵?jì)的機(jī)制扭轉(zhuǎn)了“考核無(wú)后果”的軟約束局面。
績(jī)效獎(jiǎng)金分配的精準(zhǔn)調(diào)控
嚴(yán)控考核需打破“普惠式”獎(jiǎng)金分配。根據(jù)財(cái)政部規(guī)定，試用期公務(wù)員原則上不參與年度績(jī)效分配，但三類情形例外：跨年度試用者按在崗月份折算、承擔(dān)重大專項(xiàng)貢獻(xiàn)者經(jīng)黨委批準(zhǔn)破格發(fā)放、地方特殊政策允許部分發(fā)放[[24]]。江蘇蘇南地區(qū)試點(diǎn)“基礎(chǔ)績(jī)效+考核績(jī)效”拆分模式，試用期人員僅領(lǐng)取60%基礎(chǔ)部分，體現(xiàn)分配差異[[24]]。這種精細(xì)化調(diào)控使績(jī)效獎(jiǎng)金真正成為“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”的工具而非福利補(bǔ)貼。
數(shù)字化轉(zhuǎn)型
大數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的智能評(píng)價(jià)
傳統(tǒng)人工考核面臨成本高、周期長(zhǎng)、主觀性強(qiáng)等痛點(diǎn)。廣東省財(cái)政廳搭建財(cái)政大數(shù)據(jù)平臺(tái)，自動(dòng)抓取項(xiàng)目進(jìn)度、資金執(zhí)行率、公眾投訴量等數(shù)據(jù)，生成績(jī)效畫像[[7]]。杭州市試點(diǎn)“公務(wù)員效能碼”，通過(guò)業(yè)務(wù)系統(tǒng)對(duì)接實(shí)時(shí)采集辦案量、審批時(shí)效、群眾滿意度等指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)“一碼賦分、動(dòng)態(tài)排名”[[9]]。數(shù)字技術(shù)使考核從“經(jīng)驗(yàn)判斷”轉(zhuǎn)向“數(shù)據(jù)決策”，提升評(píng)價(jià)客觀性。
破除“一刀切”的差異化建模
北京大學(xué)馬亮教授指出：“績(jī)效考核需量身定制考評(píng)體系，讓績(jī)效‘各美其美’”[[6]]。成都法院系統(tǒng)建立“條線關(guān)聯(lián)評(píng)價(jià)”模型，將基層法院質(zhì)效與中院業(yè)務(wù)庭考核掛鉤，避免層級(jí)功能脫節(jié)[[9]]。浙江高院則開發(fā)差異化評(píng)價(jià)算法，區(qū)分經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)與欠發(fā)達(dá)地區(qū)、綜合部門與專業(yè)部門的考核基準(zhǔn)線，消除區(qū)域基礎(chǔ)差異導(dǎo)致的評(píng)價(jià)偏差[[9]]。這種分類建模思想是數(shù)字考核的核心創(chuàng)新。
難點(diǎn)突破路徑
考核公平性的制度保障
當(dāng)前考核仍面臨“人情分”“老好人”等干擾。澳門經(jīng)驗(yàn)值得借鑒：設(shè)立評(píng)核咨詢委員會(huì)，成員包含部門主管、人力資源專家及外部委員；被評(píng)核人對(duì)結(jié)果不滿可提起司法上訴，由第三方介入復(fù)核[[3]]。內(nèi)地部分單位推行“匿名交叉互評(píng)+上級(jí)權(quán)重加碼”模式，如銀川市年度考核中干部群眾評(píng)議占25%，主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)鑒僅占15%，稀釋個(gè)人主觀傾向影響[[4]]。
基層減負(fù)與效能平衡
最高人民法院2024年取消三大類6項(xiàng)事務(wù)性指標(biāo)，關(guān)閉法院間數(shù)據(jù)比對(duì)權(quán)限，嚴(yán)禁以通報(bào)變相排名[[9]]。佛山市順德區(qū)法官反饋：“指標(biāo)精簡(jiǎn)后，文書撰寫時(shí)間增加20%，案件流轉(zhuǎn)提速15%”[[9]]。這印證了精簡(jiǎn)指標(biāo)不等于降低標(biāo)準(zhǔn)，而是通過(guò)剔除“內(nèi)卷式”考核（如材料字?jǐn)?shù)、會(huì)議次數(shù)），聚焦核心效能指標(biāo)（如糾紛化解率、執(zhí)行到位率），實(shí)現(xiàn)減負(fù)與提質(zhì)的統(tǒng)一。
結(jié)論與建議
嚴(yán)控公務(wù)員績(jī)效考核的核心價(jià)值，在于通過(guò)科學(xué)指標(biāo)、過(guò)程嚴(yán)管、數(shù)字賦能、剛性運(yùn)用四位一體機(jī)制，將“終身鐵飯碗”思維轉(zhuǎn)化為“效能硬約束”。從銀川的季度考核錨定年度結(jié)果[[4]]，到最高法的“紅黃燈預(yù)警”動(dòng)態(tài)管理[[9]]，實(shí)踐證明：唯有將考核嵌入日常治理脈絡(luò)，才能根治“考核流于形式”的頑疾。
未來(lái)改革需著力于三方面突破：其一，深化地域與層級(jí)差異化考核，參考浙江高院的“區(qū)域基準(zhǔn)線調(diào)整”模型[[9]]，避免欠發(fā)達(dá)地區(qū)與發(fā)達(dá)地區(qū)的簡(jiǎn)單橫向?qū)Ρ龋黄涠?，?gòu)建績(jī)效數(shù)據(jù)開放生態(tài)，在保障安全前提下推動(dòng)跨部門績(jī)效數(shù)據(jù)共享，如廣東探索財(cái)政績(jī)效數(shù)據(jù)與數(shù)據(jù)要素市場(chǎng)協(xié)作[[7]]；其三，建立考核官專業(yè)化認(rèn)證制度，通過(guò)培訓(xùn)提升指標(biāo)解讀、績(jī)效反饋、申訴處理能力，從操作端保障制度剛性落地。唯有如此，方能將嚴(yán)控考核從“制度籠子”升華為“治理引擎”，為服務(wù)型建設(shè)提供持久動(dòng)能。
轉(zhuǎn)載：http://www.caprane.cn/zixun_detail/445023.html