當(dāng)前，體制內(nèi)績(jī)效考核在激發(fā)工作積極性、提升公共服務(wù)效能的也面臨諸多共性問(wèn)題與挑戰(zhàn)。結(jié)合*政策動(dòng)態(tài)和實(shí)踐案例，以下從問(wèn)題剖析、改進(jìn)方向及典型案例三方面展開分析：
一、當(dāng)前體制內(nèi)績(jī)效考核的突出問(wèn)題
1.指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理
量化誤區(qū)：過(guò)度追求
當(dāng)前，體制內(nèi)績(jī)效考核在激發(fā)工作積極性、提升公共服務(wù)效能的也面臨諸多共性問(wèn)題與挑戰(zhàn)。結(jié)合*政策動(dòng)態(tài)和實(shí)踐案例，以下從問(wèn)題剖析、改進(jìn)方向及典型案例三方面展開分析：
一、當(dāng)前體制內(nèi)績(jī)效考核的突出問(wèn)題
1. 指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理
量化誤區(qū)：過(guò)度追求量化指標(biāo)，忽視公共服務(wù)中難以量化的核心能力（如溝通協(xié)調(diào)、應(yīng)急處突）。例如，部分單位將“罰款數(shù)量”作為核心考核指標(biāo)，導(dǎo)致執(zhí)法行為扭曲。
標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)化：考核普遍沿用“德能勤績(jī)廉”框架，但缺乏崗位差異化設(shè)計(jì)。如公安系統(tǒng)未區(qū)分執(zhí)法崗與服務(wù)崗的考核重點(diǎn)，導(dǎo)致“重業(yè)務(wù)輕服務(wù)”。
目標(biāo)脫離實(shí)際：任務(wù)基數(shù)“一刀切”。例如小規(guī)模大隊(duì)被要求與大中型單位完成同等查處量，引發(fā)工作超負(fù)荷或數(shù)據(jù)造假。
2. 過(guò)程執(zhí)行不規(guī)范
程序透明度不足：考核流程不公開，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)模糊。部分單位考核結(jié)果未向員工反饋具體依據(jù)，投訴渠道缺失。
結(jié)果應(yīng)用弱化：
優(yōu)秀名額“平均分配”或“輪流”，削弱激勵(lì)作用。
績(jī)效工資差距?。ㄈ缃處熆?jī)效僅差千元），難以體現(xiàn)“多勞多得”。
考核結(jié)果與晉升、培訓(xùn)脫鉤，公務(wù)員僅區(qū)分“稱職/不稱職”，缺乏梯度。
3. 特殊矛盾凸顯
行政崗與專業(yè)崗沖突：教師群體中，行政崗績(jī)效反超一線教學(xué)崗；科研單位行政人員擠占專業(yè)技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)名額。
基層與機(jī)關(guān)失衡：艱苦地區(qū)津貼不足（如廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)補(bǔ)貼僅450–650元/月），人才向城區(qū)集中。
二、系統(tǒng)性改進(jìn)方向與創(chuàng)新實(shí)踐
（1）科學(xué)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)
差異化分類考核
參考2025年事業(yè)單位改革要求：
教師：教學(xué)質(zhì)量權(quán)重提升（班級(jí)平均分超基準(zhǔn)線10分，系數(shù)×1.5）、后進(jìn)生轉(zhuǎn)化率（≥30%獎(jiǎng)勵(lì)800元/學(xué)期）。
醫(yī)護(hù)人員：突破工資上限，績(jī)效掛鉤服務(wù)質(zhì)量（如楚雄州醫(yī)保結(jié)余資金納入績(jī)效，人均漲薪5%）。
技術(shù)崗：科研成果轉(zhuǎn)化獎(jiǎng)勵(lì)單列，如涼山州允許轉(zhuǎn)化收益自主分配。
不同崗位考核重點(diǎn)對(duì)比
| 崗位類型 | 考核核心指標(biāo) | 創(chuàng)新案例 |
| 一線教師 | 教學(xué)質(zhì)量、后進(jìn)生轉(zhuǎn)化率、家長(zhǎng)滿意度 | 河南張老師課后輔導(dǎo)轉(zhuǎn)化率41%，績(jī)效+3200元 |
| 科研人員 | 創(chuàng)新成果、轉(zhuǎn)化效益、公共服務(wù)貢獻(xiàn) | 涼山州科研成果轉(zhuǎn)化獎(jiǎng)勵(lì)單列 |
| 基層公務(wù)員 | 群眾滿意度、急難任務(wù)完成度 | 寶山區(qū)政務(wù)中心“效能提升年”行動(dòng)，承諾時(shí)限辦結(jié)率100% |
動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制
如聊城市實(shí)施“財(cái)政撥款壓減”與“超額累進(jìn)征繳”雙軌制，平衡財(cái)政約束與激勵(lì)。
（2）優(yōu)化考核流程與申訴機(jī)制
360度考核法：引入多元評(píng)價(jià)主體（主管、同事、服務(wù)對(duì)象），避免領(lǐng)導(dǎo)單方主導(dǎo)。
投訴閉環(huán)管理：建立“數(shù)據(jù)復(fù)核—調(diào)查反饋—簽字確認(rèn)”流程。對(duì)數(shù)據(jù)異議24小時(shí)內(nèi)復(fù)核，對(duì)報(bào)復(fù)性評(píng)分由上級(jí)介入。
AI賦能減負(fù)：如寶山區(qū)政務(wù)中心用DeepSeek生成“白話版指南”，壓縮申請(qǐng)時(shí)長(zhǎng)至20分鐘內(nèi)。
（3）強(qiáng)化結(jié)果應(yīng)用與激勵(lì)
績(jī)效工資結(jié)構(gòu)改革
教師群體推行“一降三增”：基礎(chǔ)工資占比降至50%，增設(shè)職稱補(bǔ)貼（正高1000元/月）及山區(qū)津貼。
職業(yè)發(fā)展捆綁
浙江音體美教師以競(jìng)賽獲獎(jiǎng)替代論文要求，直接關(guān)聯(lián)評(píng)優(yōu)；醫(yī)療領(lǐng)域試點(diǎn)年薪制，骨干薪資可達(dá)調(diào)控線4倍。
三、不同性質(zhì)單位的考核重點(diǎn)
1. 事業(yè)單位
教育/醫(yī)療：突出公益屬性（如家長(zhǎng)/患者滿意度占師德/醫(yī)德考核30%）；
科研機(jī)構(gòu)：強(qiáng)化成果轉(zhuǎn)化，允許科研獎(jiǎng)勵(lì)單列。
2. 行政機(jī)關(guān)
推行“效能導(dǎo)向”：如上海寶山區(qū)將“首辦成功率≥90%”納入考核，差評(píng)整改率達(dá)全市均值。
3. 國(guó)有企業(yè)
分類考核：商業(yè)類企業(yè)側(cè)重經(jīng)濟(jì)效益，公益類企業(yè)強(qiáng)調(diào)服務(wù)覆蓋率?；旌纤兄破髽I(yè)實(shí)施“一企一策”。
四、未來(lái)改革趨勢(shì)
從“職務(wù)綁定”到“崗位價(jià)值”：逐步解綁職稱與績(jī)效，按崗位貢獻(xiàn)定薪（如廣西試點(diǎn)）。
政策工具優(yōu)化：減少環(huán)境型工具（占比60.4%），增加供給型工具（如資源保障、信息支持，現(xiàn)僅占4.03%）。
監(jiān)督機(jī)制硬化：通過(guò)財(cái)政審計(jì)（如聊城“調(diào)節(jié)基金”）和第三方評(píng)估防止數(shù)據(jù)失真。
> 體制內(nèi)績(jī)效考核的核心矛盾在于剛性約束與柔性激勵(lì)的平衡。未來(lái)需以“精準(zhǔn)化指標(biāo)+透明化流程+強(qiáng)效應(yīng)用”打破“平均主義”慣性，讓考核真正回歸“指揮棒”本質(zhì)——驅(qū)動(dòng)公共服務(wù)提質(zhì)與人才活力釋放。
轉(zhuǎn)載：http://www.caprane.cn/zixun_detail/445046.html
