攜程的薪酬管理方案是一套融合職級體系、績效考核、多元激勵及員工關(guān)懷的綜合性制度，旨在提升人才吸引力和組織效能。以下基于*信息（截至2025年）的系統(tǒng)梳理：
一、職級與薪酬結(jié)構(gòu)
1.職級體系
三大序列：技術(shù)（T）、市場（M）、業(yè)務(wù)（
攜程的薪酬管理方案是一套融合職級體系、績效考核、多元激勵及員工關(guān)懷的綜合性制度，旨在提升人才吸引力和組織效能。以下基于*信息（截至2025年）的系統(tǒng)梳理：
一、職級與薪酬結(jié)構(gòu)
1. 職級體系
三大序列：技術(shù)（T）、市場（M）、業(yè)務(wù)（P），統(tǒng)一按T序列分為10級（T1-T10）。
晉升路徑：
校招生從T3起，工作1年可升至T4（高級工程師）；
T5起獲得股票激勵，承擔(dān)團(tuán)隊管理職責(zé)；
T6為管理崗分水嶺，晉升難度顯著增加。
薪資范圍（技術(shù)序列參考）：
T3-T4：應(yīng)屆生及初級工程師，年薪約20萬-35萬；
T5-T6：資深工程師/經(jīng)理，年薪50萬-100萬（含股票）。
2. 薪酬構(gòu)成
固定薪資：12個月基本工資。
浮動獎金：年終獎2-4個月薪資（“12+(2~4)”模式），分年中、年末兩次發(fā)放。
股票激勵：T5及以上可選現(xiàn)金/股票組合，但近年新員工獲股比例降低。
補貼福利：
餐補、交通補、通訊補等現(xiàn)金補貼；
住房公積金按12%全額繳納，補充醫(yī)療保險覆蓋入職4年以上員工。
二、績效考核與調(diào)薪機制
1. 績效評估
評分標(biāo)準(zhǔn)：5分制分四級（A-D），對應(yīng)年終獎：
A（4.2+分，占比5%）：年終獎2個月薪資；
B（3.2+分，占比60%）：1.5個月；
C（2.8+分，占比30%）：1個月；
D（2.8-分，占比5%）：無年終獎。
考核周期：半年評一次，績效掛鉤調(diào)薪與晉升提名。
2. 調(diào)薪規(guī)則
年度調(diào)薪2次，漲幅5%-10%，優(yōu)秀員工優(yōu)先；
T5以上可協(xié)商現(xiàn)金與股票比例。
三、創(chuàng)新福利與員工關(guān)懷
1. 工作模式創(chuàng)新
混合辦公：每周三、五可居家辦公（70%員工申請）。
春節(jié)回鄉(xiāng)辦公：客服崗可申請最長48天異地辦公（2025年政策）。
四天工作制探索：正在試點縮短工時，提升滿意度。
2. 家庭友好型福利
生育補貼：入職滿3年員工，每孩補貼5萬元（累計投入超10億元）。
陪伴日：有18歲以下子女的員工，額外增加3天帶薪假。
輔助生育福利：覆蓋醫(yī)療、交通等10余項，年投入超800萬元。
?? 四、薪酬管理原則與效果
1. 戰(zhàn)略定位
視薪酬為“人才戰(zhàn)略投資”，非成本負(fù)擔(dān)，確保行業(yè)競爭力。
海外業(yè)務(wù)擴(kuò)張期，營銷投入增加（2025Q1同比+30%），短期利潤承壓但長期布局。
2. 員工體驗導(dǎo)向
混合辦公政策使離職率下降1/3；
回鄉(xiāng)辦公實驗顯示效率提升5.5%，員工好評率增22%。
五、方案特點與啟示
| 維度 | 攜程實踐 |
|-|--|
| 結(jié)構(gòu)靈活性 | 現(xiàn)金+股票可選組合，滿足不同職級需求 |
| 績效強綁定 | 考核直接決定30%-40%的年收入浮動，激勵明確 |
| 福利創(chuàng)新性 | 從混合辦公到生育補貼，覆蓋員工全生命周期需求 |
| 文化支撐 | “家庭友好”政策提升歸屬感，平衡效率與人文關(guān)懷 |
> 企業(yè)參考價值：攜程模式證明，高彈性薪酬+深度福利+工作模式革新，可顯著降低核心人才流失率（如混合辦公使離職率降33%），尤其在服務(wù)業(yè)競爭加劇的背景下，人力資本的戰(zhàn)略性投入已成為頭部企業(yè)共識。
轉(zhuǎn)載：http://www.caprane.cn/zixun_detail/446729.html
