一、按薪酬結(jié)構(gòu)劃分
1.高底薪+低提成
適用場(chǎng)景：成熟期企業(yè)，品牌知名度高，管理體系穩(wěn)定（如丙企業(yè)的上市科技公司模式）。
特點(diǎn)：保障基本收入，降低銷(xiāo)售波動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，適合需要長(zhǎng)期客戶(hù)維護(hù)或復(fù)雜銷(xiāo)售周期的崗位。
2.低底薪+高提成
一、按薪酬結(jié)構(gòu)劃分
1. 高底薪+低提成
適用場(chǎng)景：成熟期企業(yè)，品牌知名度高，管理體系穩(wěn)定（如丙企業(yè)的上市科技公司模式）。
特點(diǎn)：保障基本收入，降低銷(xiāo)售波動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，適合需要長(zhǎng)期客戶(hù)維護(hù)或復(fù)雜銷(xiāo)售周期的崗位。
2. 低底薪+高提成
適用場(chǎng)景：初創(chuàng)或快速成長(zhǎng)期企業(yè)，需快速占領(lǐng)市場(chǎng)（如甲企業(yè)的日用百貨公司）。
特點(diǎn)：激勵(lì)性強(qiáng)，收入與業(yè)績(jī)直接掛鉤，但員工收入穩(wěn)定性較低。
3. 混合型策略
核心邏輯：針對(duì)不同職位/員工類(lèi)型差異化設(shè)計(jì)。例如：
對(duì)核心技術(shù)或高管采用領(lǐng)先型薪酬（高于市場(chǎng)水平）；
普通銷(xiāo)售采用跟隨型或滯后型薪酬（如混合底薪：部分固定+部分與目標(biāo)掛鉤）。
優(yōu)勢(shì)：平衡成本與人才激勵(lì)，靈活適應(yīng)企業(yè)多元需求。
?? 二、按薪酬組成要素劃分
1. 底薪類(lèi)型
無(wú)任務(wù)底薪：固定發(fā)放，與業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)；
任務(wù)底薪：按目標(biāo)完成率比例發(fā)放；
混合底薪：部分固定+部分浮動(dòng)。
2. 提成設(shè)計(jì)
提成基礎(chǔ)：可選擇合同額（激勵(lì)快速簽約）或回款額（降低財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)）。
階梯提成：銷(xiāo)售額越高，提成比例越高（如：500萬(wàn)以下提成0.5%，超出部分0.6%）。
傭金制：
優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)效果強(qiáng)，成本可控；
缺點(diǎn)：易引發(fā)短期行為，收入波動(dòng)大。
3. 獎(jiǎng)金模式
超額累進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)：超額部分按遞增比例計(jì)算獎(jiǎng)金（如某公司毛利獎(jiǎng)方案）。
超任務(wù)獎(jiǎng)金：僅對(duì)超出預(yù)設(shè)目標(biāo)的業(yè)績(jī)發(fā)放獎(jiǎng)金。
團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金包：基于團(tuán)隊(duì)整體業(yè)績(jī)分配，強(qiáng)化協(xié)作（如駐外機(jī)構(gòu)獎(jiǎng)金分配模型）。
4. 長(zhǎng)期激勵(lì)
股票期權(quán)/分紅：適用于高管或核心銷(xiāo)售骨干（如丙企業(yè)區(qū)域經(jīng)理?yè)碛泄竟善保?/li>
年終績(jī)效獎(jiǎng)金：與年度目標(biāo)掛鉤，占比可達(dá)年薪30%-50%。
三、按管理角色劃分
1. 一線(xiàn)銷(xiāo)售人員
薪酬構(gòu)成：底薪+月度提成+補(bǔ)助+年度獎(jiǎng)金。
績(jī)效指標(biāo)：個(gè)人銷(xiāo)售額、新客獲取率、回款率等。
2. 銷(xiāo)售管理者（經(jīng)理/總監(jiān)）
模式1：固定工資+團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)提成+個(gè)人業(yè)績(jī)提成（如乙企業(yè)區(qū)域經(jīng)理年薪制）。
模式2：團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金制（如銷(xiāo)售經(jīng)理僅與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)掛鉤）。
考核重點(diǎn)：團(tuán)隊(duì)目標(biāo)達(dá)成率、跨部門(mén)協(xié)作價(jià)值。
四、配套管理機(jī)制
1. 目標(biāo)設(shè)定與分解
使用SMART原則（具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)、時(shí)限），將年度目標(biāo)拆解為月度/周度活動(dòng)目標(biāo)（如：將銷(xiāo)售額轉(zhuǎn)化為需完成的電話(huà)量、演示次數(shù)）。
2. 動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制
通過(guò)彈性系數(shù)法調(diào)節(jié)獎(jiǎng)金：基礎(chǔ)獎(jiǎng)金×（1+戰(zhàn)略貢獻(xiàn)指數(shù)×績(jī)效完成度）。
定期復(fù)盤(pán)目標(biāo)合理性，避免過(guò)高或過(guò)低。
3. 系統(tǒng)支持工具
CRM系統(tǒng)：跟蹤銷(xiāo)售過(guò)程數(shù)據(jù)，自動(dòng)計(jì)算提成（如銷(xiāo)售明細(xì)表、工資匯總表）。
HR薪酬系統(tǒng)：解決遠(yuǎn)程辦公中的跨地區(qū)稅務(wù)、數(shù)據(jù)安全等問(wèn)題（如利唐i人事系統(tǒng)）。
五、選擇策略的關(guān)鍵因素
企業(yè)階段：初創(chuàng)期→高提成；成熟期→高底薪+長(zhǎng)期激勵(lì)。
產(chǎn)品特性：短周期產(chǎn)品適合傭金制，長(zhǎng)周期需加入過(guò)程獎(jiǎng)金。
風(fēng)險(xiǎn)控制：按回款提成降低壞賬風(fēng)險(xiǎn)，按合同額提成加速市場(chǎng)擴(kuò)張。
> 例如：某消費(fèi)品企業(yè)通過(guò) “3+3+4”分配模型（30%戰(zhàn)略權(quán)重+30%績(jī)效*值+40%協(xié)同價(jià)值），成功提升員工滿(mǎn)意度27%。
通過(guò)綜合運(yùn)用上述方式，企業(yè)可構(gòu)建與戰(zhàn)略匹配的銷(xiāo)售薪酬體系，兼顧激勵(lì)性與成本可控性。實(shí)際設(shè)計(jì)中需結(jié)合行業(yè)數(shù)據(jù)、內(nèi)部公平性及合規(guī)要求動(dòng)態(tài)優(yōu)化。
轉(zhuǎn)載：http://www.caprane.cn/zixun_detail/447580.html
