薪酬管理的級別分類是薪酬體系設(shè)計(jì)的核心，主要從崗位價值、員工能力、績效表現(xiàn)等維度進(jìn)行劃分，旨在實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性和外部競爭力。以下是系統(tǒng)化的分類方式及典型實(shí)踐：
一、按薪酬等級結(jié)構(gòu)類型劃分
1.分層式薪酬等級（金字塔型）
特點(diǎn)：等級多（
薪酬管理的級別分類是薪酬體系設(shè)計(jì)的核心，主要從崗位價值、員工能力、績效表現(xiàn)等維度進(jìn)行劃分，旨在實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性和外部競爭力。以下是系統(tǒng)化的分類方式及典型實(shí)踐：
一、按薪酬等級結(jié)構(gòu)類型劃分
1. 分層式薪酬等級（金字塔型）
特點(diǎn)：等級多（通常10級以上），層級分明，薪酬隨崗位級別晉升而提升。
適用場景：成熟型、等級森嚴(yán)的企業(yè)（如傳統(tǒng)制造業(yè)、事業(yè)單位）。
案例：事業(yè)單位管理崗分10級（正部級至辦事員），專業(yè)技術(shù)崗分13級（正高一級至技術(shù)員）。
2. 寬泛式薪酬等級（寬帶型）
特點(diǎn)：等級少（通常5–8級），同一等級內(nèi)薪酬浮動范圍大（帶寬可達(dá)50%–100%），支持橫向調(diào)崗或技能提升帶來的薪酬增長。
適用場景：扁平化組織、創(chuàng)新型企業(yè)（如互聯(lián)網(wǎng)公司）。
案例：騰訊采用14級寬帶職級，T3-3級工程師薪資可比T3-1級高出30–60萬元/年。
二、按崗位序列與職等劃分
企業(yè)通常根據(jù)崗位性質(zhì)劃分序列，再按責(zé)任大小設(shè)定職等，形成矩陣結(jié)構(gòu)：
| 序列類型 | 職等范圍 | 典型職級 | 薪酬帶寬示例 |
-|
| 管理序列（M） | BAND1–BAND12 | M1（主管）→M8（總經(jīng)理） | M4（高級經(jīng)理）：15K–18K |
| 專業(yè)序列（P） | BAND1–BAND12 | P3（專員）→P8（首席專家） | P6（高級專家）：10K–12K |
| 技術(shù)序列（T） | T3–T11（百度） | T5（高級工程師）→T7（技術(shù)專家） | T6年薪常超40萬元 |
> 說明：
管理序列（M）：按管理職責(zé)分層（如主管→總監(jiān)→總經(jīng)理）。
專業(yè)序列（P）：按專業(yè)能力分級（如專員→專家→首席專家）。
工勤序列（如事業(yè)單位）：分技術(shù)工1–5級，崗位工資低于管理崗但高于基礎(chǔ)崗（例：中級工1680元 vs 科員1720元）。
三、按薪酬等級設(shè)計(jì)要素劃分
薪酬結(jié)構(gòu)需明確以下關(guān)鍵參數(shù)：
1. 薪等（Grade）
指薪酬層級總數(shù)，一般企業(yè)設(shè)7–10級，千人規(guī)模企業(yè)約15級。
示例：阿里巴巴P序列分14級（P1–P14），應(yīng)屆生從P5起。
2. 薪級（Step）
同一薪等內(nèi)細(xì)分檔位（如3檔：A/B/C），反映能力或資歷差異。
示例：某企業(yè)M7職等分3級，C級33K→A級40K。
3. 薪酬帶寬（Range）
同一薪等的薪酬浮動區(qū)間，通常隨級別升高而擴(kuò)大（低級別帶寬±15%，高級別±30%）。
4. 級差（Difference）
相鄰薪等的薪資差距，常見等比差（如10%）或累進(jìn)差（高層級差距更大）。
5. 重疊度（Overlap）
相鄰薪等的薪資交叉范圍（如基層重疊度高，高層重疊度低），避免晉升后薪資反降。
四、按績效關(guān)聯(lián)度劃分
1. 高彈性薪酬結(jié)構(gòu)
績效薪酬占比高（如70%），激勵性強(qiáng)但風(fēng)險(xiǎn)高（銷售崗常見）。
2. 高穩(wěn)定薪酬結(jié)構(gòu)
固定薪酬占比高（如80%），保障性強(qiáng)但激勵弱（公務(wù)員體系）。
3. 調(diào)和型結(jié)構(gòu)
固定與浮動薪酬均衡（如50:50），兼顧激勵與穩(wěn)定性（多數(shù)企業(yè)采用）。
五、行業(yè)實(shí)踐案例
1. 互聯(lián)網(wǎng)大廠
騰訊：14級（4–17級），技術(shù)崗T3-3年薪可達(dá)百萬。
阿里：雙序列（P/M），P7（專家）配股票，總包常超60萬元。
2. 事業(yè)單位
績效工資分3–5級（優(yōu)秀→不合格），基礎(chǔ)性績效占70%，獎勵性占30%。
3. 制造業(yè)
生產(chǎn)部崗位分15–16級，操作崗帶寬窄（±10%），管理崗帶寬寬（±25%）。
薪酬級別分類需結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略、行業(yè)特性及發(fā)展階段：
傳統(tǒng)行業(yè)：傾向分層式+窄帶寬（如事業(yè)單位10級制）。
新興行業(yè)：傾向?qū)拵?高重疊度（如互聯(lián)網(wǎng)14級寬帶制）。
關(guān)鍵點(diǎn)：通過崗位評估（如海氏法）確定等級，參考市場數(shù)據(jù)設(shè)定帶寬，最終匹配績效機(jī)制實(shí)現(xiàn)動態(tài)調(diào)整。
轉(zhuǎn)載：http://www.caprane.cn/zixun_detail/453158.html
