薪酬管理遠(yuǎn)非簡(jiǎn)單的成本核算，而是一種融合市場(chǎng)規(guī)律、制度約束與行為科學(xué)的資源配置機(jī)制。從經(jīng)濟(jì)學(xué)視角看，薪酬既是勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)格信號(hào)，也是企業(yè)戰(zhàn)略與政策干預(yù)的傳導(dǎo)媒介。曾湘泉教授指出，薪酬管理需“構(gòu)建銜接宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境與微觀操作實(shí)踐的理論框架”，這一過程涉及勞動(dòng)力市場(chǎng)分割、激勵(lì)設(shè)計(jì)、政策協(xié)同等多重經(jīng)濟(jì)邏輯的互動(dòng)。以下從核心維度展開分析。
一、勞動(dòng)力市場(chǎng)分割與薪酬決定機(jī)制
勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)性分割深刻影響薪酬定價(jià)。中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)存在顯著的城鄉(xiāng)二元分割和行業(yè)壁壘，導(dǎo)致人力資本回報(bào)呈現(xiàn)差異化。郭繼強(qiáng)的“低收入者工資決定模型”揭示：農(nóng)民工工資被“城鄉(xiāng)雙鎖定”機(jī)制制約——既受農(nóng)村生存工資的底線約束，又受城市失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的壓制，形成低于市場(chǎng)均衡的工資水平。實(shí)證表明，市場(chǎng)分割會(huì)降低人力資本投資意愿，尤其對(duì)農(nóng)村勞動(dòng)者和女性群體，其教育回報(bào)率比城鎮(zhèn)勞動(dòng)者低約18%。
行政壟斷進(jìn)一步加劇薪酬扭曲。行業(yè)準(zhǔn)入限制（如能源、金融業(yè)的國(guó)有壟斷）推高壟斷企業(yè)工資溢價(jià)，而競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)則面臨“生存工資”陷阱。例如，2019年證券業(yè)平均工資為制造業(yè)的3.2倍，但全要素生產(chǎn)率增速僅為制造業(yè)的65%。這種背離反映了非市場(chǎng)力量對(duì)薪酬決定的干預(yù)，也印證了薪酬的“市場(chǎng)決定論”與“生存工資論”在分割市場(chǎng)中的并存。
二、績(jī)效薪酬的微觀激勵(lì)機(jī)制
績(jī)效工資（Pay for Performance, PFP）是企業(yè)解決委托代理問題的核心工具，但其設(shè)計(jì)需平衡激勵(lì)強(qiáng)度與行為扭曲風(fēng)險(xiǎn)。姜微副教授對(duì)制造業(yè)計(jì)件工資的研究發(fā)現(xiàn)：非線性績(jī)效工資（即分段遞增提成）使工人產(chǎn)出彈性提升28%，但31%的工人因目標(biāo)錨定效應(yīng)未能優(yōu)化決策。這說明激勵(lì)機(jī)制需考慮行為慣性，單純提高提成比例可能失效。
高管薪酬激勵(lì)更凸顯復(fù)雜權(quán)衡。股權(quán)激勵(lì)理論上可促進(jìn)長(zhǎng)期投入（如研發(fā)），但中國(guó)上市公司數(shù)據(jù)顯示：國(guó)有企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)與研發(fā)投入呈倒U型關(guān)系，而非國(guó)有企業(yè)則呈線性正相關(guān)。原因在于國(guó)企高管面臨政策目標(biāo)與盈利的雙重考核，過度激勵(lì)可能誘發(fā)盈余管理（如財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)操縱）。美世咨詢的“薪酬不可能三角”模型進(jìn)一步指出：企業(yè)需在薪酬策略、成本與時(shí)間三要素中取舍——例如，激進(jìn)薪酬策略+成本控制必然需延長(zhǎng)過渡期。
三、產(chǎn)業(yè)政策與薪酬安排的互動(dòng)關(guān)系
產(chǎn)業(yè)政策通過資源傾斜重塑企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)。對(duì)A股上市公司的實(shí)證研究表明：受政策扶持企業(yè)（如新能源、芯片行業(yè)）的普通員工薪酬提高12%，但高管薪酬未顯著上漲，導(dǎo)致內(nèi)部薪酬差距縮小15%。這源于政策的“雙重效應(yīng)”：“激勵(lì)效應(yīng)”通過信貸補(bǔ)貼擴(kuò)大產(chǎn)業(yè)規(guī)模，提升勞動(dòng)力需求；“引導(dǎo)效應(yīng)”則推動(dòng)非國(guó)企參照國(guó)企薪酬結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化公平性導(dǎo)向。
政策外部性可能加劇市場(chǎng)失衡。產(chǎn)業(yè)扶持的“擠出效應(yīng)”使非扶持企業(yè)面臨勞動(dòng)力供給短缺和資源約束，例如傳統(tǒng)制造業(yè)在政策傾斜下核心人才流失率上升20%。這要求政策制定需兼顧行業(yè)協(xié)同，避免薪酬溢價(jià)脫離生產(chǎn)率基礎(chǔ)。
四、零工經(jīng)濟(jì)中的行為經(jīng)濟(jì)學(xué)視角
平臺(tái)經(jīng)濟(jì)的崛起使薪酬框架設(shè)計(jì)成為行為調(diào)節(jié)的關(guān)鍵。香港中文大學(xué)沈璐希的研究發(fā)現(xiàn)：同一薪酬變動(dòng)以不同框架表述，會(huì)引發(fā)相反勞動(dòng)供給反應(yīng)。例如，時(shí)薪從20元增至30元時(shí)：
這揭示心理賬戶（Mental Accounting）對(duì)決策的影響：工人將薪酬變動(dòng)解讀為“收入機(jī)會(huì)”或“時(shí)間節(jié)省”時(shí)，其勞動(dòng)-休閑權(quán)衡偏好截然不同。平臺(tái)企業(yè)需通過個(gè)性化溝通（如Uber的動(dòng)態(tài)計(jì)價(jià)算法）匹配激勵(lì)目標(biāo)與行為心理。
結(jié)論：走向協(xié)同的薪酬治理框架
薪酬管理的經(jīng)濟(jì)學(xué)本質(zhì)是資源配置效率與分配公平的持續(xù)博弈。證據(jù)表明：成功的薪酬體系需融合市場(chǎng)定價(jià)機(jī)制、政策引導(dǎo)與行為設(shè)計(jì)：
1. 宏觀層面：破除勞動(dòng)力市場(chǎng)分割，建立城鄉(xiāng)統(tǒng)一的社保流轉(zhuǎn)制度，消解“雙鎖定”工資陷阱；
2. 企業(yè)層面：采用“動(dòng)態(tài)三角”模型，根據(jù)行業(yè)特性（如壟斷/競(jìng)爭(zhēng)）調(diào)整薪酬策略、成本與時(shí)間的優(yōu)先級(jí)；
3. 政策層面：產(chǎn)業(yè)政策需配套薪酬指導(dǎo)線，防止“扶持溢價(jià)”扭曲要素市場(chǎng)[[58][151]]。
未來(lái)研究可深入探索兩大方向：一是數(shù)字化薪酬（如區(qū)塊鏈績(jī)效合約）對(duì)交易成本的降低潛力；二是ESG（環(huán)境、社會(huì)、治理）掛鉤薪酬在共同富裕政策下的適用性。正如曾湘泉所言：“薪酬管理需扎根中國(guó)轉(zhuǎn)型實(shí)踐，構(gòu)建兼具學(xué)術(shù)嚴(yán)謹(jǐn)性與實(shí)踐智慧的知識(shí)體系”——這恰是經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的*使命。
轉(zhuǎn)載：http://www.caprane.cn/zixun_detail/453172.html