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◆擁有25年人力資源管理領(lǐng)域豐富經(jīng)驗(yàn)
◆國內(nèi)知名權(quán)威薪酬績效管理實(shí)戰(zhàn)專家
◆廣東省人力資源研究會(huì)副會(huì)長
◆《中國人力知本》（201409）和《首席招聘官》（201410）封面人物
◆2014年10月16日接受深圳衛(wèi)視高端訪談
◆2014年度被評(píng)為廣東【點(diǎn)擊詳細(xì)】
企業(yè)績效考核，通俗來講，就像給企業(yè)和員工做“健康體檢”和“成績單”。它通過一套系統(tǒng)的評(píng)估方法，衡量企業(yè)或員工在一定時(shí)期內(nèi)的工作成果、效率和發(fā)展?jié)摿?，目的是發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)工作，最終推動(dòng)企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。以下是通俗解釋的核心要點(diǎn)： 1.
以下是基于鐵路行業(yè)管理實(shí)踐和最新政策文件的鐵路職工績效考核方案，結(jié)合施工、運(yùn)營、管理等不同崗位特點(diǎn)，系統(tǒng)梳理考核框架、指標(biāo)設(shè)計(jì)及實(shí)施要點(diǎn)，供參考： 一、考核體系設(shè)計(jì)原則 1. 目標(biāo)導(dǎo)向：聚焦鐵路安全、效率、服務(wù)質(zhì)量、成本控制四大核心目
在數(shù)字化轉(zhuǎn)型浪潮下，企業(yè)績效管理正經(jīng)歷從經(jīng)驗(yàn)驅(qū)動(dòng)到數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的深刻變革。KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）系統(tǒng)作為戰(zhàn)略落地的核心工具，其效能直接影響組織競爭力。而通達(dá)OA旗下的KPI績效考核系統(tǒng)，憑借與辦公自動(dòng)化生態(tài)的深度集成與靈活可擴(kuò)展的設(shè)計(jì)，正在成為
在技術(shù)迭代加速、用戶需求多元的通信行業(yè)，人才效能直接決定了企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量和市場競爭力?？茖W(xué)的績效考核不僅是衡量員工貢獻(xiàn)的標(biāo)尺，更是優(yōu)化資源配置、激發(fā)創(chuàng)新活力、保障網(wǎng)絡(luò)可靠性的戰(zhàn)略工具。隨著5G深度覆蓋、算力網(wǎng)絡(luò)升級(jí)與數(shù)字化轉(zhuǎn)型深化，一套融合
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，部門績效考核表不僅是衡量團(tuán)隊(duì)效能的工具，更是戰(zhàn)略落地的橋梁。通用型模板通過標(biāo)準(zhǔn)化框架，適配不同行業(yè)與職能特點(diǎn)，為管理者提供了可量化、可比較、可追溯的績效評(píng)估依據(jù)。例如，某企業(yè)通過引入通用模板后，跨部門績效對(duì)齊效率提升40%
途虎養(yǎng)車的績效考核制度以業(yè)績導(dǎo)向?yàn)楹诵模Y(jié)合崗位特性與公司戰(zhàn)略目標(biāo)，建立了多維度、差異化的評(píng)估體系。以下是其制度的主要框架及特點(diǎn)： 一、績效考核體系框架 1. 基本原則與導(dǎo)向 業(yè)績優(yōu)先：以門店/區(qū)域銷售額、客戶滿意度、復(fù)購率（達(dá)62.
科學(xué)設(shè)計(jì)指標(biāo)體系：使用SMART原則和分層分類方法設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，避免量化誤區(qū)，通過表格展示指標(biāo)類型與示例。 考核方法選擇與實(shí)施：分析主流考核方法（如360度評(píng)估、目標(biāo)管理法）的適用場景，強(qiáng)調(diào)文化適配性與流程規(guī)范化。 持續(xù)反饋與溝通機(jī)制：
通用電氣（GE）的績效考核體系被譽(yù)為全球企業(yè)管理的典范，其獨(dú)特的“紅專模型”和活力曲線（Vitality Curve）深刻影響了現(xiàn)代人力資源管理的理論與實(shí)踐。誕生于杰克·韋爾奇時(shí)代的GE績效體系，將價(jià)值觀與業(yè)績的雙維考核、強(qiáng)制分布與動(dòng)態(tài)反饋
許源
王翔
趙泊瑜
王棟洲
王萬多
陳儀安
劉冰
史建領(lǐng)
朱沈楊
蒲黃
鐘意
胡亮
陳祿
辛懷軍
姬永超