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如果我們錄用了不對(duì)的員工，后面將用75%的時(shí)間去修正我們之前的面試過(guò)失。那么我們?cè)诿嬖嚨倪^(guò)程中，需要我著重注意哪幾個(gè)方面？重點(diǎn)關(guān)注這三點(diǎn)，最后一點(diǎn)尤為重要。 1、是看他的經(jīng)驗(yàn)和能力。我們可以用結(jié)構(gòu)化面試法或者是分布詢問(wèn)法。比如說(shuō)我們面...
我最近發(fā)現(xiàn)一個(gè)現(xiàn)象，就是通過(guò)高薪引進(jìn)的高管，發(fā)現(xiàn)他們過(guò)不了多長(zhǎng)時(shí)間就因?yàn)樗敛环x開(kāi)了，對(duì)企業(yè)造成了一個(gè)比較大的負(fù)面影響。企業(yè)留不住這些高管是因?yàn)榈谝粵](méi)有適合他們的土壤，這些土壤是指企業(yè)的規(guī)章制度不健全，權(quán)責(zé)也不清晰，說(shuō)變就變。第二點(diǎn)是沒(méi)有...
就是為什么好多民營(yíng)企業(yè)的老板寧可自己加班加點(diǎn)，他也不會(huì)放手交給員工去做，因?yàn)樗麄兒ε孪聦俜稿e(cuò)誤導(dǎo)致成本增加。其實(shí)不給員工試錯(cuò)的機(jī)會(huì)，就相當(dāng)于放棄了企業(yè)發(fā)展壯大的機(jī)會(huì)，那我們應(yīng)該怎么去解決？ 1、用海爾張主席的話說(shuō)要?jiǎng)?chuàng)新。創(chuàng)新就是創(chuàng)造性...
如果員工隨意離職，會(huì)不會(huì)有什么風(fēng)險(xiǎn)？如果是企業(yè)不重視這種員工的離職，其實(shí)就是在培養(yǎng)敵人。為什么這么說(shuō)呢？因?yàn)閹Т髲S通常人才梯隊(duì)會(huì)建設(shè)的非常的好，所以鐵打的營(yíng)盤(pán)流水的兵。但是對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講，為了節(jié)省成本，通常一個(gè)人會(huì)做多人的活，這樣會(huì)培養(yǎng)成...
很多殘酷的事情都是當(dāng)上領(lǐng)導(dǎo)之后才能明白的。 第一個(gè)，和絕大部分人的緣分沒(méi)有那么深。剛開(kāi)始當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的頭幾年，就已經(jīng)會(huì)對(duì)人性有一些失望了，會(huì)深刻的意識(shí)到，不是所有人都會(huì)喜歡你，特別是當(dāng)人力部門(mén)告訴你，你最聽(tīng)話的那個(gè)下屬，對(duì)你意見(jiàn)最大，罵你罵...
真正對(duì)你好的領(lǐng)導(dǎo)是什么樣的？ 一、肯用你。這意味著信任，特別是遇到一些極難險(xiǎn)重的任務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)能想到你，就說(shuō)明你在領(lǐng)導(dǎo)的心中有地位，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)你好，一定會(huì)讓你干事兒，光會(huì)來(lái)事兒，光有眼力勁是不夠的，只有給你干事機(jī)會(huì)，鍛煉出你獨(dú)擋一面的能力，將...
為什么領(lǐng)導(dǎo)總喜歡批評(píng)那些真正做事情的人？ 一、怕這些不聽(tīng)話，不能為自己所用，只能先訓(xùn)一訓(xùn)，看他反應(yīng)，如果跟小白兔一樣乖巧可愛(ài)，說(shuō)明還是可以用用的。如果不乖巧，甚至還反抗自己，說(shuō)明對(duì)自己有意見(jiàn)，不是自己的人，那還不得訓(xùn)一訓(xùn)。當(dāng)然，領(lǐng)導(dǎo)只...
成年人為人處事的智慧，就是懂得這五個(gè)克制。王陽(yáng)明說(shuō)，人須有為己之心，方能克己，能克己，方能成己。也就是說(shuō)，能和自己和解，克制內(nèi)心的欲望，方能在殘酷的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中得心應(yīng)手，不斷積累自己的福報(bào)。為此，大家至少要懂得下面五個(gè)克制。 1、克制...
工作當(dāng)中少了三個(gè)動(dòng)作，你就會(huì)在失敗的惡性循環(huán)里面轉(zhuǎn)圈圈。我們知道，之所以你的業(yè)績(jī)平平，一直沒(méi)有突破，一定是下面三個(gè)動(dòng)作沒(méi)有去做。 1、叫復(fù)盤(pán)。也就是每天或者是每一個(gè)事情做完了之后，我們一定要想清楚，我們做這個(gè)事情是為了什么，也就是我們...
六個(gè)動(dòng)作你能堅(jiān)持做一周，你的業(yè)績(jī)就可以大幅度的提升。很多人想做業(yè)績(jī)，但是一直苦于找不到方法，每天忙忙碌碌，兢兢業(yè)業(yè)，忙到很晚，最后一個(gè)下班走。但是一看業(yè)績(jī)，領(lǐng)導(dǎo)永遠(yuǎn)是不滿意的，為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況呢？其實(shí)和你的能力沒(méi)有太大的關(guān)系，需要你養(yǎng)成...
核心員工離職，為什么總是悄無(wú)聲息？我的一個(gè)朋友是世界500強(qiáng)的HR從事人力資源工作已經(jīng)18年的時(shí)間了。他曾經(jīng)解聘了很多人，也幫公司挽留過(guò)非常多的關(guān)鍵崗位的核心員工。他告訴我的經(jīng)驗(yàn)是，優(yōu)秀的核心員工要離職，到底應(yīng)該怎么做？ 1、首先第一...
企業(yè)要存活并良好發(fā)展必須過(guò)三大關(guān)，產(chǎn)品關(guān)、銷(xiāo)售關(guān)和管理關(guān)這三大關(guān)缺一不可。產(chǎn)品關(guān)和銷(xiāo)售關(guān)，它決定企業(yè)是否存活，管理關(guān)則決定企業(yè)是否能夠良好的發(fā)展。換句話說(shuō)，企業(yè)想要發(fā)展下去，就必須要突破管理關(guān)。實(shí)際上，很多發(fā)展中，企業(yè)最難突破的就是管理關(guān)。...
創(chuàng)業(yè)型的公司應(yīng)該如何管理？ 1、設(shè)定基本的管理制度。基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、部門(mén)規(guī)定等等，這是公司正常運(yùn)營(yíng)的基本保障。公司想要做大，應(yīng)該從一開(kāi)始就設(shè)立基本的管理制度，并且在發(fā)展的過(guò)程當(dāng)中不斷的完善，這也是為了以后規(guī)模擴(kuò)大...
做管理建團(tuán)隊(duì)都免不了用人的問(wèn)題，如何用好人？有三條鐵律。 第一條，無(wú)德的的人。不管是職場(chǎng)還是商場(chǎng)，小勝靠利，中勝靠智，大勝靠德，有才有德，破格使用，有德無(wú)才培養(yǎng)使用，有才無(wú)德限制使用，無(wú)才無(wú)德減少不用。 第二條，沒(méi)有擔(dān)當(dāng)?shù)娜?。?..
做管理面對(duì)的是一群人想法各異，沒(méi)點(diǎn)手段肯定是行不通的。手段，比如團(tuán)隊(duì)里面的刺頭跟你作對(duì)，懂權(quán)謀之術(shù)的領(lǐng)導(dǎo)，就會(huì)先挖個(gè)坑，讓你跳下去之后，再來(lái)解救你，用恩威并施的手段來(lái)降服刺頭。真正厲害的人都是一半君子，一半小人，既要有霹靂的手段，也要有菩薩...
1、就是好的運(yùn)營(yíng)管理人才一定是對(duì)數(shù)據(jù)是非常敏感的，數(shù)據(jù)分析是非常擅長(zhǎng)的。從數(shù)據(jù)分析里面他能洞察到哪些產(chǎn)品，哪些單品的銷(xiāo)售趨勢(shì)發(fā)生了變化，存在著商業(yè)機(jī)會(huì)的嗅覺(jué)的能力是第一，需要必備的。 2、需要具備的能力就是貫徹執(zhí)行說(shuō)服力的。當(dāng)你把一個(gè)...
在職場(chǎng)當(dāng)中經(jīng)常有這樣的管理者，一旦登上了管理的崗位，他就忘乎所以了，把所有對(duì)他的贊揚(yáng)奉承，都當(dāng)做他個(gè)人能力的一個(gè)表現(xiàn)，其實(shí)人們有很大一部分人，對(duì)你的態(tài)度是因?yàn)榛趯?duì)你的職務(wù)和權(quán)利的考慮，而職務(wù)所帶來(lái)的權(quán)利，恰恰讓這些人喪失了對(duì)事物的判斷，從...
在職場(chǎng)當(dāng)中，經(jīng)常會(huì)遇到這樣的領(lǐng)導(dǎo)者，他們像師爺一樣，像師傅一樣對(duì)下屬，指指點(diǎn)點(diǎn)，經(jīng)常給下屬出一些妙招，其實(shí)他的這種行為往往是內(nèi)需的一個(gè)體現(xiàn)，那么真正偉大的領(lǐng)導(dǎo)者，他是能提出啟發(fā)性的問(wèn)題，從而讓別人協(xié)助他一起來(lái)找到答案。而且他也坦誠(chéng)，自己確實(shí)...
當(dāng)下屬在眾人面前頂撞你的時(shí)候，一定要注意這個(gè)矛盾，它到底是什么性質(zhì)的，如果是在技術(shù)層面、專業(yè)層面的沖突，那其實(shí)就應(yīng)該要躬身入局去解決這個(gè)問(wèn)題，顯示了你的智商和能力。但如果只是情緒層面，那就要記住這三個(gè)字，叫定理比。 第一個(gè)，定。就是情...
一個(gè)人成功一次，可能沒(méi)什么了不起，成功兩次也許是因?yàn)檫\(yùn)氣，成功三次也許是他這個(gè)人命好，但是如果有本事持續(xù)的成功，那是因?yàn)槭裁?？不是因?yàn)槟闶翘觳牛且驗(yàn)槟銓W(xué)會(huì)了復(fù)盤(pán)，你會(huì)刻意練習(xí)。組織學(xué)習(xí)大師彼得圣吉曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，從本質(zhì)上看，人類只能通過(guò)試錯(cuò)法...
基層管理工作是一項(xiàng)非常重要的工作，因?yàn)樗P(guān)系到整個(gè)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)和效率，基層管理工作做得好，整個(gè)的組織就會(huì)順利運(yùn)轉(zhuǎn)，員工的工作效率也會(huì)得到提高，那么要如何來(lái)做好基層的管理工作？ 第一，要建立良好的溝通渠道。作為一名基層管理者，需要與員工保...
小公司招人本來(lái)就比較難，所以一般情況下都不會(huì)輕易開(kāi)除員工，但是寧可手下無(wú)兵，也要開(kāi)除五類員工，因?yàn)檫@五個(gè)員工，他對(duì)于公司就是一種災(zāi)難。 第一種不能留的員工，口頭禪玩家。他們的口頭禪就是不會(huì)做，分配任務(wù)給他，他會(huì)說(shuō)不會(huì)做，出了問(wèn)題，他也...
如何管理比自己年長(zhǎng)的員工？剛上任怎么管理比自己年長(zhǎng)的員工，要不要先來(lái)個(gè)三把火？第一次做管理的時(shí)候，就是這么對(duì)年長(zhǎng)的前輩的，那個(gè)時(shí)候，就假模假樣的給人家提意見(jiàn)，公開(kāi)批評(píng)，樹(shù)立權(quán)威什么什么的，一頓操作猛如虎，前輩權(quán)當(dāng)我是紙老虎，然后我倆的關(guān)系就...
你知道優(yōu)秀公司他是怎么選拔高潛人才嗎？現(xiàn)在很多企業(yè)都喜歡重用年輕人，在很多大廠三十歲都已經(jīng)是副總裁級(jí)別，他們是怎么做的呢？我總結(jié)起來(lái)呢是五點(diǎn)。 一、是動(dòng)機(jī)。一個(gè)人想去哪里比他現(xiàn)在在哪里更重要。我們可以問(wèn)這樣一個(gè)問(wèn)題。你正在做的事情行業(yè)...
企業(yè)想要成功一定不要找一群一樣的人，他對(duì)你將來(lái)組建團(tuán)隊(duì)具有非常重要的意義。很多企業(yè)都想呀我得找一樣的人，這樣大家味道相同干活才能齊心，確實(shí)均衡化了團(tuán)隊(duì)會(huì)讓大家感覺(jué)做事更加舒心更加安逸。但是你要知道安逸他是不利于團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)的，古人就曾經(jīng)說(shuō)過(guò)想要...
站在用人方的角度，對(duì)于人才的標(biāo)準(zhǔn)到底是什么？現(xiàn)在用人方，在選擇人才的時(shí)候，會(huì)慢慢的從經(jīng)驗(yàn)主義變成特質(zhì)主義。 第一個(gè)趨勢(shì)，以前企業(yè)在選擇人才的時(shí)候，要看你有沒(méi)有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，比如你在寶潔里面做的是品牌的經(jīng)驗(yàn)，今天也許就可以放到歐萊雅，放到強(qiáng)...
別的企業(yè)可能所有的問(wèn)題都是假問(wèn)題，增長(zhǎng)才是真的問(wèn)題。很多老板說(shuō)，我們吸引不了人才，留不住人才。如果你們公司來(lái)了個(gè)新員工，你也沒(méi)有給他做思想工作，也沒(méi)有做行業(yè)介紹，也沒(méi)有去更多的宣傳你的公司。但是他發(fā)現(xiàn)你的公司增長(zhǎng)的非常快，但是他的經(jīng)歷三個(gè)月...
有的人招不到人，招不到人和留不下人，這還是不一樣。有的是連招人都招不來(lái)，連問(wèn)都沒(méi)人問(wèn)，那你不用想，一定是薪資太低，你認(rèn)為高結(jié)果是不來(lái)。還有一部分什么情況來(lái)了以后，走了，為什么走？你思考，吃的不好，喝的不好，穿的住的都不好，這種大家都比環(huán)境的...
創(chuàng)業(yè)期企業(yè)特別需要多面手人才的加入，因?yàn)檫@個(gè)時(shí)期公司大多沒(méi)有規(guī)范性的組織架構(gòu)，往往一人兼多崗。由于創(chuàng)業(yè)期企業(yè)平臺(tái)較小，各方面吸引力較弱，因此想要引進(jìn)能為公司做出貢獻(xiàn)的人才，就需要比大平臺(tái)付出更多。但此時(shí)的企業(yè)偏偏資源不足，資金不足，沒(méi)法給到...
明明是看好的人才，提拔之后就感覺(jué)看錯(cuò)了，人各方面能力似乎都跟不上需求。招聘時(shí)發(fā)現(xiàn)是個(gè)人才，對(duì)其抱有很高的期望，入職以后，發(fā)現(xiàn)與預(yù)期差距很大。還有就是企業(yè)里越有水平的人才越留不住，有了本事就跳槽。有的時(shí)候關(guān)鍵崗位招人很難，招聘周期很長(zhǎng)，難度也...