很多公司在業(yè)績增長遇到瓶頸的時候，就會想到績效考核，希望通過對人的考核來提升公司的業(yè)績，但是無數(shù)的失敗案例告訴我們，這種做法是行不通的，看看那些業(yè)績比較好的公司，他們的績效考核可能并不是我們想象的那么完美，甚至還會顯得有些粗糙，這是為什么？其實好的績效結(jié)果往往是提前規(guī)劃出來的，而不是考核出來的，以人為中心的績效是*層級的績效管理，以方法為中心的績效才是真正的績效管理。也就是僅僅依賴人的能力表現(xiàn)，是無法讓企業(yè)獲得*的成功，可以將企業(yè)的績效分為四種類型，分別是辛苦績效、流程績效、領(lǐng)導績效和創(chuàng)新績效。
1、辛苦績效。就是指靠個人的辛苦努力達成的績效結(jié)果，也就是現(xiàn)在很多公司做的績效考核，這種是投入一分，產(chǎn)出一分。
2、流程績效。通過高效的流程去實現(xiàn)的績效，投入一分，產(chǎn)出十分。
3、領(lǐng)導績效。指靠優(yōu)秀的領(lǐng)導帶領(lǐng)團隊完成的績效，投入一分，產(chǎn)出100分，這也是很多企業(yè)為什么換一個管理者，他的績效結(jié)果就會有非常明顯的差別。
4、創(chuàng)新績效。指靠發(fā)揮想象力、創(chuàng)造力而達成的績效，它是投入一分，產(chǎn)出1000分，這也是那些創(chuàng)新型的企業(yè)十年不到的光景，就達到了過萬億市值的底層邏輯。
所以真正想要得到高的績效結(jié)果產(chǎn)出，別再糾結(jié)OKR還是KPI了，也不要聽那些所謂的專家胡編亂造，要從方法、流程、領(lǐng)導和創(chuàng)新的四個層面入手，找到影響業(yè)績提升的真正卡點，至于用哪個績效管理的工具，差別其實并不會太大。
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