我們跟進的一家企業(yè)客戶在文化落地的時候組織了一期讀書會，推薦了一個月之后，結果當管理者想組織一次線下活動的時候，員工就不買單了。原計劃周六的一場培訓，因為大家紛紛請假，最后到底是沒有順利舉辦，而負責這次活動的管理者當然很受打擊。我們能批評員工不配合嗎？當然不能。大家記住，沒有不好的員工，只有沒有辦法的領導。管理者一定要有這樣思維轉換的能力，不是員工學習態(tài)度不積極，而是基于員工這樣不積極學習這件事兒我們沒有解決辦法。
但這個轉換思維出現(xiàn)之后，我們所面對的焦點就不是員工，而是基于管理者本身，想辦法解決問題才是最重要的工作。于是幫助我們的管理團隊做了四位員工的調研，他們有三位90后一位是80后。他們其實共識的是作為公司第三梯隊的培養(yǎng)對象，非常希望自己能力的提升。但是額外的學習任務，尤其是當他們正常的工作任務或者生活秩序發(fā)生沖突的時候，他們就會感覺倦怠了。這些員工其實很真實，他們如實的表達了他們內在的想法。那如何解決問題？其實我們可以有很多的辦法去干預。
1、首先我們要向下宣貫，你作為第三梯隊建設的目的是什么？與他們員工個人的關系，同時要對每個人的期待以及他們自己的價值從他認可建立內在的自驅力，調整他們的心態(tài)。
2、其次要把人才培養(yǎng)的邏輯，需要大家調整的時間，讓大家做到心里有數(shù)，不要進行突發(fā)的培訓或者學習等等，當然是在做預熱的時候要做好。
3、再然后我們要結合90后員工的價值主張。用他們覺得更有趣，更愿意接受的方法，把公司的文化專業(yè)知識技能的培養(yǎng)，他們管理能力提升這些內容和有效的傳遞。比如說游戲、沙盤、劇本殺、行動學習都是很好的方法。未來是90后00后的戰(zhàn)場，這個時代變了，我們作為對員工的培養(yǎng)的戰(zhàn)略戰(zhàn)術，也要做到相應的與時俱進，及時調整我們的戰(zhàn)略戰(zhàn)術。
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