招聘時實際上會有這樣一個難題，某些稀缺崗位在市場上比較難招，而能給到的薪酬在市場上又沒有競爭力，于是就會糾結是否要突破內部薪酬上限，否則根本進不來人，但又擔心新人薪酬過高，對公司老員工產生沖擊，這個問題如何解決？分享一下個人的見解，如果一定要招這種稀缺人才，說明他對企業(yè)的業(yè)務發(fā)展有著決定性的作用，也就是非有不可，這是沒什么好糾結的，進人是必然的，但在如何進方面，還是有操作空間的，這里提供幾種思路參考。
一、以外部合作方式進入。比如簽訂顧問協(xié)議，這樣比正式員工有所區(qū)分，不直接對比就沒有傷害。
二、如果對稀缺人才是短周期的需求，可以簽訂項目周期性質的合同，雖然以正式員工身份進入，但完成項目目標后立即退出，這樣對正式員工的沖擊也會較小。
三、如果對稀缺人才的需求是長期的，就要按其他正式員工一樣進入，當然薪酬就需要實行特區(qū)薪酬，這種方式短期內會產生沖擊，但這種沖擊是必須接受的。要做的是通過稀缺人才的進入，盡快完成內部培養(yǎng)和復制，減少對外部的需求，當然這種方式也是有其好處的，員工歸屬感會更強，也會避免一些短期行為，有利于業(yè)務的持續(xù)發(fā)展。另外一點是需要重點注意的，實行特區(qū)薪酬，因為花了大價錢，老板會對新人有超高期待，哪怕普通表現(xiàn)都不行，而且會急于見到成效，否則就會非常失望，這其實會給新人極大壓力。另外因為薪資與同事有所差異，自然而然會被當做異類，與同事的融合天然存在一道屏障，很多空降高級人才，都會因為這點難以融入團隊，最終被迫離開，這就需要HR做好中間的潤滑劑。一方面，幫助老板調整心態(tài)。一方面協(xié)助新人快速融入環(huán)境，盡早展示價值。
轉載：http://www.caprane.cn/zixun_detail/126098.html
