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公司給的薪酬預算找不到稀缺性人才,HR應該怎么辦?

2025-07-08 04:29:42
 
講師:謝建祥 瀏覽次數:2503
 招聘時實際上會有這樣一個難題,某些稀缺崗位在市場上比較難招,而能給到的薪酬在市場上又沒有競爭力,于是就會糾結是否要突破內部薪酬上限,否則根本進不來人,但又擔心新人薪酬過高,對公司老員工產生沖擊,這個問題如何解決?分享一下個人的見解,如果一定

招聘時實際上會有這樣一個難題,某些稀缺崗位在市場上比較難招,而能給到的薪酬在市場上又沒有競爭力,于是就會糾結是否要突破內部薪酬上限,否則根本進不來人,但又擔心新人薪酬過高,對公司老員工產生沖擊,這個問題如何解決?分享一下個人的見解,如果一定要招這種稀缺人才,說明他對企業(yè)的業(yè)務發(fā)展有著決定性的作用,也就是非有不可,這是沒什么好糾結的,進人是必然的,但在如何進方面,還是有操作空間的,這里提供幾種思路參考。

一、以外部合作方式進入。比如簽訂顧問協(xié)議,這樣比正式員工有所區(qū)分,不直接對比就沒有傷害。

二、如果對稀缺人才是短周期的需求,可以簽訂項目周期性質的合同,雖然以正式員工身份進入,但完成項目目標后立即退出,這樣對正式員工的沖擊也會較小。

三、如果對稀缺人才的需求是長期的,就要按其他正式員工一樣進入,當然薪酬就需要實行特區(qū)薪酬,這種方式短期內會產生沖擊,但這種沖擊是必須接受的。要做的是通過稀缺人才的進入,盡快完成內部培養(yǎng)和復制,減少對外部的需求,當然這種方式也是有其好處的,員工歸屬感會更強,也會避免一些短期行為,有利于業(yè)務的持續(xù)發(fā)展。另外一點是需要重點注意的,實行特區(qū)薪酬,因為花了大價錢,老板會對新人有超高期待,哪怕普通表現(xiàn)都不行,而且會急于見到成效,否則就會非常失望,這其實會給新人極大壓力。另外因為薪資與同事有所差異,自然而然會被當做異類,與同事的融合天然存在一道屏障,很多空降高級人才,都會因為這點難以融入團隊,最終被迫離開,這就需要HR做好中間的潤滑劑。一方面,幫助老板調整心態(tài)。一方面協(xié)助新人快速融入環(huán)境,盡早展示價值。



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謝建祥
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