銷售人員的銷售業(yè)績不達(dá)標(biāo)企業(yè)能否直接淘汰掉？年底了聽到很多人在講，公司銷售團隊的業(yè)績不理想，作風(fēng)太拉垮。想要明年制定制度的時候，對業(yè)績不達(dá)標(biāo)的銷售人員一定要制定相應(yīng)的淘汰機制。企業(yè)一定要堅持價值導(dǎo)向。對于沒有能力創(chuàng)造不了價值的人一定要及時淘汰掉，也就是說如果不達(dá)標(biāo)就解除勞動合同。那緊接著就會有一個問題產(chǎn)生，這樣做的話會不會引來勞動的仲裁？從法律角度來講。如果直接淘汰是不符合勞動法相關(guān)規(guī)定，存在違法解除勞動合同的風(fēng)險，原因是這樣子的。
就是用人單位不得在法定情形以外對勞動者約定解除勞動合同的條件。勞動合同法從第三十六條到四十一條分別規(guī)定了勞動合同解除的各種情形和要求，沒有哪條說業(yè)績不達(dá)標(biāo)可以解除勞動合同。有人會說用工雙方在勞動合同中如果約定一些法定情形以外的解除條件，比如說勞動者未完成指標(biāo)的要求可以解除勞動合同，假如雙方協(xié)商一致簽好字就應(yīng)當(dāng)是有效力和合法的。即使這樣做也是不合法的，因為在勞動合同法實施條例第十三條有明確的規(guī)定，用人單位和勞動者不得在勞動合同法第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止的條件。因此用人單位不得在法定情形以外對勞動者約定解除勞動合同條件。
但是用人單位基于勞動合同法的規(guī)定在勞動合同中對法定解除條件可以進行具體的量化，這是可以的。比如說在勞動合同中明確約定勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的具體的情形是哪些，并據(jù)此解除勞動合同是可以的。用人單位還可以制定管理制度、考核制度對員工的工作進行考核管理，比如對銷售人員設(shè)定符合實際的銷售指標(biāo)，如果銷售人員業(yè)績不達(dá)標(biāo)是員工的工作能力達(dá)不到崗位需求的表現(xiàn)，也是不勝任工作的表現(xiàn)。根據(jù)勞動合同法第四十條的規(guī)定，勞動者不勝任工作的，用人單位應(yīng)先進行培訓(xùn)或調(diào)崗處理，如果培訓(xùn)或調(diào)崗處理后仍不能勝任的，用人單位才有權(quán)解除勞動合同，而且此種情況下用人單位解除勞動合同仍是需要支付勞動者經(jīng)濟補償?shù)摹Ｒ虼虽N售員業(yè)績不達(dá)標(biāo)并不能直接解除他的勞動合同。
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