員工頻繁離職是困擾很多企業(yè)的難題，當離職率居高不下的時候。部門之間就會出現(xiàn)扯皮，業(yè)務部門說人資招的人水平太差。人資委屈但是又不好辯解，畢竟員工事實上是離職了。如何降低員工的離職率，必須從研究員工為什么離職開始。人資如何通過數(shù)據(jù)分析的方式，找出員工離職的真正原因是什么。
一、第一個離職的階段就是試用期內(nèi)離職。試用期的離職包括不勝任公司的工作，也包括人員主動離職。一般都是因公司的實際狀況、氛圍等與員工的預期有較大的差距，說明我們?nèi)速Y在崗位設置、任職資格和面試標準方面是有一些問題的。
二、就是6個月到一年離職的員工?；緦镜膶嶋H情況已經(jīng)比較了解了，會穩(wěn)定下來的。多半都是和他直接上級有關系，直接上級是可以就地解決的。但是因為沒有處理好，所以才會出現(xiàn)這種情況，一個員工剛剛熟悉公司和公司的業(yè)務，馬上可以用的時候卻離職了。
三、就是兩年左右的離職。當一個員工能夠在一個公司過了9個月的時候，如果在兩年左右離職，一定是和企業(yè)的戰(zhàn)略和文化有關系。一般對企業(yè)已經(jīng)完全了解，人際人文環(huán)境、授權職業(yè)發(fā)展等都了解的很全面，甚至包括公司的戰(zhàn)略、領導的喜好。在這個階段出現(xiàn)問題，一般是員工自身的價值觀或者人才觀起了沖突。一定是有一種原因，讓公司文化和員工的價值觀沖突到一定程度了，達到了臨界或突破點，或者有一個關鍵人物或者關鍵事件出現(xiàn)了，那就是最后一根稻草，就會導致雙方關系的破裂，離職就在所難免。
四、就是三至五年的離職，一般都與員工自身的職業(yè)發(fā)展有關。學習不到新的知識和技能，薪酬提升空間不大，沒有更多的高級職位提供，跳槽此時員工最好的解決辦法就是跳槽。另一種情況就是職業(yè)的厭倦導致的，當個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一，誰發(fā)展的慢就成了被淘汰的對象，員工疏于學習，必然讓企業(yè)逐漸疏遠和冷落。
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