小米未來(lái)的薪酬管理理念在延續(xù)其創(chuàng)新基因的基礎(chǔ)上，正朝著更系統(tǒng)化、長(zhǎng)期化和人本化的方向演進(jìn)，核心可概括為以下四大戰(zhàn)略支柱：
一、長(zhǎng)期價(jià)值綁定：股權(quán)激勵(lì)的十年戰(zhàn)略
1. 超長(zhǎng)周期歸屬機(jī)制
2025年推出的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃覆蓋3,877名員工及合作方，授予8,344萬(wàn)股B類普通股，行權(quán)價(jià)為零，歸屬期跨越十年（2025–2035），通過(guò)長(zhǎng)期綁定核心人才，確保戰(zhàn)略連續(xù)性。香港子公司同步啟動(dòng)購(gòu)股權(quán)計(jì)劃（行權(quán)價(jià)0.78港元），覆蓋境外員工，形成全球協(xié)同。
2. 動(dòng)態(tài)回補(bǔ)與合規(guī)保障
設(shè)立嚴(yán)格回補(bǔ)機(jī)制：若員工出現(xiàn)重大違規(guī)或崗位變動(dòng)，未行權(quán)股份強(qiáng)制收回，兼顧激勵(lì)效力與風(fēng)險(xiǎn)管控。股權(quán)池預(yù)留20.2億股額度，支持未來(lái)持續(xù)激勵(lì)。
二、戰(zhàn)略協(xié)同導(dǎo)向：薪酬與業(yè)務(wù)高端化、全球化深度耦合
1. 薪酬資源向戰(zhàn)略業(yè)務(wù)傾斜
2. 全球化薪酬架構(gòu)優(yōu)化
財(cái)務(wù)、汽車(chē)等關(guān)鍵崗位年薪高達(dá)50萬(wàn)元（如2025財(cái)務(wù)崗），CPA/ACCA持證者優(yōu)先，強(qiáng)化高端人才儲(chǔ)備。境外薪酬通過(guò)香港購(gòu)股權(quán)計(jì)劃本地化適配，支持品牌出海。
?? 三、彈性多元架構(gòu)：超越現(xiàn)金的全面回報(bào)體系
1. “現(xiàn)金+股權(quán)+榮譽(yù)”三維激勵(lì)
延續(xù)創(chuàng)業(yè)期彈性模式：?jiǎn)T工可自選全額現(xiàn)金、70%工資+股票或生活費(fèi)+股票組合，滿足不同風(fēng)險(xiǎn)偏好。新增虛擬徽章體系（如“年度技術(shù)大獎(jiǎng)”“青年工程師”），賦予身份認(rèn)同與成就感。
2. 福利與文化增值
提供六險(xiǎn)一金、高端設(shè)備配置及小米汽車(chē)學(xué)院培訓(xùn)，將職業(yè)發(fā)展嵌入員工體驗(yàn)?！肮こ處熚幕蓖ㄟ^(guò)內(nèi)部技術(shù)競(jìng)賽與千萬(wàn)級(jí)獎(jiǎng)金池持續(xù)激活創(chuàng)新動(dòng)力。
四、用戶驅(qū)動(dòng)績(jī)效：去KPI化的敏捷評(píng)價(jià)機(jī)制
1. 客戶滿意度替代硬性指標(biāo)
摒棄傳統(tǒng)KPI，以用戶反饋為績(jī)效核心標(biāo)尺。例如：客服接通率80%、維修響應(yīng)1小時(shí)內(nèi)完成等客戶體驗(yàn)數(shù)據(jù)直接驅(qū)動(dòng)考核。
2. 全員客服與實(shí)時(shí)反饋
管理層每日回復(fù)用戶評(píng)論，普通員工通過(guò)產(chǎn)品迭代響應(yīng)需求，績(jī)效評(píng)估動(dòng)態(tài)化、去中心化。OKR系統(tǒng)目標(biāo)全網(wǎng)公開(kāi)，確保部門(mén)協(xié)作與戰(zhàn)略透明。
小米薪酬理念的創(chuàng)新本質(zhì)
小米薪酬體系正從“工具性激勵(lì)”向“生態(tài)型共生”進(jìn)化：
這一理念不僅降低核心人才流失風(fēng)險(xiǎn)，更將薪酬轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略執(zhí)行的杠桿，呼應(yīng)雷軍“一群人走得遠(yuǎn)”的組織哲學(xué)。未來(lái)隨著汽車(chē)與AIoT業(yè)務(wù)放量，薪酬資源或?qū)⑦M(jìn)一步向技術(shù)攻堅(jiān)與全球化運(yùn)營(yíng)傾斜。
轉(zhuǎn)載：http://www.caprane.cn/zixun_detail/446702.html