近年來，小紅書作為生活方式分享平臺的領(lǐng)軍企業(yè)，其薪酬管理制度的變革始終與業(yè)務(wù)擴(kuò)張、組織轉(zhuǎn)型和行業(yè)趨勢緊密交織。尤其在2025年宣布取消“大小周”工作制后，薪酬體系如何平衡員工權(quán)益、企業(yè)效率與成本控制，成為公眾關(guān)注的焦點。這一系列調(diào)整不僅反映了互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)“反內(nèi)卷”的深層轉(zhuǎn)型，更揭示了企業(yè)在高速發(fā)展中對人才激勵模式的持續(xù)探索——從高薪吸引到長效留存，從工時消耗到效能提升，小紅書正試圖構(gòu)建一套適配新型工作的薪酬管理體系。
績效導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
小紅書采用“底薪+績效獎金+股權(quán)激勵+提成”的復(fù)合薪酬模型。其中，績效獎金占比高達(dá)30%-40%，與OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果）深度綁定。例如，銷售團(tuán)隊以“進(jìn)店流量”“轉(zhuǎn)化率”等結(jié)果指標(biāo)為考核核心，而內(nèi)容運營團(tuán)隊則側(cè)重筆記曝光量、用戶互動率等過程指標(biāo)。這種設(shè)計將短期激勵與長期目標(biāo)結(jié)合，但同時也因指標(biāo)壓力被部分員工詬病為“隱形加班”的誘因。
績效評估周期分為季度與年度雙軌制。年度績效直接決定年終獎，通常為2.5-5個月薪資，高績效者（評級3.75+）可達(dá)6-12個月薪資。2024年職級改革后，小紅書進(jìn)一步強(qiáng)化了“獎金掛鉤工作結(jié)果，而非職級晉升”的原則，弱化了傳統(tǒng)互聯(lián)網(wǎng)公司的爬格子文化，轉(zhuǎn)而以項目貢獻(xiàn)為分配核心。
職級改革與扁平化管理
2024年8月，小紅書啟動職級體系重大調(diào)整：取消R序列職級（原R4-R9對標(biāo)阿里P5-P9），簡化管理層級，各級Leader改為任命制。此舉旨在打破“論資排輩”的晉升路徑，解決“信息傳遞折損、決策效率下降”的大公司病。調(diào)整后，薪酬與工作難度直接掛鉤，而非與職級強(qiáng)綁定。
這一改革與字節(jié)跳動等企業(yè)的扁平化管理邏輯相似。例如，字節(jié)內(nèi)部弱化Title，員工互稱“同學(xué)”，職級嚴(yán)格保密，以項目協(xié)作取代層級匯報。小紅書同樣推動“讓自驅(qū)有戰(zhàn)場，讓成事有回報”的理念，但挑戰(zhàn)在于如何建立更科學(xué)的難度評估標(biāo)準(zhǔn)，避免主觀性帶來的分配不公。
福利體系的戰(zhàn)略價值
小紅書將福利視為人才吸引的關(guān)鍵，其設(shè)計凸顯對年輕員工需求的精準(zhǔn)洞察：
2025年取消大小周后，原周六加班費消失，員工面臨收入縮水風(fēng)險。為緩解矛盾，公司推出“彈性工時”和“調(diào)休申報”機(jī)制，但若工作量未同步減少，可能加劇隱形加班問題。
大小周變革與工時優(yōu)化
2025年4月，小紅書宣布五一后全面取消大小周，改為雙休制，成為繼字節(jié)、快手后第四家廢除該制度的頭部企業(yè)。這一決策受三重因素驅(qū)動：
1. 政策合規(guī)：國家《提振消費專項行動方案》強(qiáng)調(diào)保障休息權(quán)，勞動監(jiān)察強(qiáng)化；
2. 人才競爭：Z世代將“雙休”視為求職紅線，員工留存率倒逼制度優(yōu)化；
3. 效率轉(zhuǎn)型：從“工時冗余”轉(zhuǎn)向“流程提效”，契合國際化企業(yè)定位。
薪酬影響成為焦點。以單休日雙倍工資計算，員工月收入降幅約15%-20%。小紅書參考字節(jié)跳動方案，允許核心部門申報加班費，但需提前3天審批，并禁止非必要周末會議。
行業(yè)對標(biāo)與人才戰(zhàn)略
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬呈現(xiàn)“高基數(shù)、低漲幅”特征。據(jù)2025年數(shù)據(jù)，行業(yè)漲薪率僅1.2%，而小紅書員工平均月薪達(dá)44,660元，遠(yuǎn)超同行（技術(shù)崗48,088元、運營崗34,390元）。應(yīng)屆生起薪更具競爭力：本科技術(shù)崗年包最高80萬元，運營崗約25萬元，均為16薪。
表：小紅書應(yīng)屆生起薪與行業(yè)對比（2025年）
| 崗位 | 小紅書年包（萬元） | 行業(yè)平均水平（萬元） |
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| 技術(shù)研發(fā) | 45-80 | 30-50 |
| 產(chǎn)品經(jīng)理 | 35-60 | 25-45 |
| 內(nèi)容運營 | 25-40 | 18-30 |
數(shù)據(jù)來源：
但高薪伴隨高流動率。員工平均司齡僅9個月，部分源于“高base低職級”策略——通過校招高薪篩選人才，再以項目考核淘汰低效者。這一模式與字節(jié)跳動早期“用薪資換潛力”邏輯相似，但可能損害組織穩(wěn)定性。
走向合規(guī)化與人性化的平衡之道
小紅書的薪酬管理演變揭示了互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的共性挑戰(zhàn)：如何在效率與人性化、成本與合規(guī)之間尋找動態(tài)平衡。取消大小周標(biāo)志著對“工時內(nèi)卷”的摒棄，但需配套工作量評估和績效重置，避免“降薪不減負(fù)”；職級扁平化釋放了創(chuàng)新活力，卻需建立更透明的貢獻(xiàn)量化機(jī)制。
未來方向可能在于三方面：
1. 薪酬彈性化：探索“基礎(chǔ)薪資+彈性獎金包”，將收入波動與個人效能而非工時強(qiáng)制關(guān)聯(lián)；
2. 福利長效化：擴(kuò)大股權(quán)激勵覆蓋，將短期收入損失轉(zhuǎn)化為長期資產(chǎn)收益；
3. 管理數(shù)字化：通過AI工具動態(tài)監(jiān)控工時與績效關(guān)系，預(yù)防隱形加班，如“非工作時間通訊禁用”等。
正如社會學(xué)家梅志罡所言：“取消大小周是企業(yè)履行法律責(zé)任、接軌國際勞工標(biāo)準(zhǔn)的必然選擇，其成功取決于能否同步構(gòu)建企業(yè)與員工的共贏生態(tài)?！?小紅書的薪酬制度已不僅是成本工具，更成為組織價值觀的載體——唯有將人才視為可持續(xù)資產(chǎn)，而非消耗性資源，方能在合規(guī)化浪潮中贏得長期競爭力。
轉(zhuǎn)載：http://www.caprane.cn/zixun_detail/446722.html