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招聘標準培訓

很多管理者在招聘下屬的過程中會面臨著如下挑戰(zhàn)：
面試中認為候選人經驗與能力都匹配目標崗位，上崗后卻發(fā)現對方只會說不會干；
面試過程中不知道如何有效提問才能識別候選人的真實水平；
招到了能力匹配的候選人，但卻和團隊無法融合……
作為上級，招到不合適的人，會使工作銜接上增加不可控因素，對于整體團隊戰(zhàn)斗力有影響，清退成本也很高。
如何才能招到合適的人？
如何在面試環(huán)節(jié)有效識別候選人的真實能力水平？
如何對候選人冰山下的特征進行了解，判斷與團隊的適配度？
本課程將圍繞上述問題進行探討。

課程目標：
1、知識：使學員理解如何定義不同崗位的招聘標準，理解冰山模型在評估人才中的作用
2、心態(tài)：更關注候選人底層心理特征的考察，從而提升招聘適配度
3、技能：能夠明確候選崗位的候選人畫像，掌握行為面試法，掌握如何設計問題、如何追問，從而對技能、能力和底層心理特征進行有效評估

授課形式：
啟發(fā)式教學 — 充分調動學員的積極性，強化學員的創(chuàng)新性和主動性
案例式教學 — 講解式案例和討論式案例相結合，強調分享研究
互動式參與 — 融知識于學員體驗中，行為再復制以強化實踐應用  
情境教學式 — 角色互換、情境模擬、團隊游戲式的知識傳遞

授課對象： 中基層管理者、人力資源部招聘經理 

內容綱要：
Part 1  明確用人需求（識人之前，先定標準）
案例導入—楊建的煩惱
1、為什么很難招到合適的人？
2、視頻討論：看企業(yè)如何招人
人才招聘的三大基本法則：
合適比優(yōu)秀更重要！
品格比能力更重要！ 
選擇比訓練更重要！
3、如何進行崗位描述
4、招聘選人標準—鉆石模型法
課堂練習：結合公司實際要求，參考目前招聘崗位，設計崗位的選人標準。 

Part2  做好面試前的準備（人才招聘的簡歷識別篩選）  
案例導入—李經理的面試
1、面試準備的重要性
2、如何篩選簡歷
3、準備面試時要討論的話題
課堂練習：分析 XX 應聘者的個人簡歷，結合應聘職位 的相關性，核查簡歷呈現的細節(jié)信息或疑問點，并設計初試的面試問題清單
 
Part3  行為事例STAR法 （結構化面試流程）  
案例導入—糟糕的面試后果
1、 認識行為事件法及核心要素
2、 不完整的行為事件和假性行為事件
3、 如何在面試中正確的提問
4、 如何進行追問
5、 精準面試實戰(zhàn)
崗位專業(yè)能力 ---如何面試考察？ 
工作穩(wěn)定性 ---如何面試考察？ 
責任心 ---如何面試考察？ 
執(zhí)行力 ---如何面試考察？ 
學習力 ---如何面試考察？
課堂練習一：參考目前招聘崗位，現場討論設計 xx 崗位的標準化面試題庫
課堂練習一：面試情景 PK 角色模擬 

Part4  做出正確的選聘決定   
案例導入—招聘的那些事兒
1、 如何評估和整合你收到的信息（素質配比表）
2、 如何進行背景調查

招聘標準培訓