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核心能力管理培訓

課程背景：
在當前的烏卡（VUCA）時代，職場環(huán)境充滿了不確定性和快速變化，這要求我們必須適應并擁抱這種不確定性，以持續(xù)的迭代和進步來應對挑戰(zhàn)。管理者不僅需要掌握核心的技能，激發(fā)團隊潛能的教練式領導力，同時還要轉變思維方式，學會從底層思維出發(fā)分析問題，并尋找解決問題的有效方法。
在職場中，我們常見的問題包括：
領導方式不適應：在VUCA時代，傳統(tǒng)的命令與控制領導方式可能不再適應快速變化的職場環(huán)境，需要轉向教練式領導
缺乏有效的輔導策略：管理者可能沒有掌握或運用多種輔導策略，導致團隊成員在面對挑戰(zhàn)時得不到適當的支持。
行動與反饋機制不健全：缺乏有效的行動保障和反饋機制，團隊成員可能無法及時了解自己的表現(xiàn)和改進方向。
問題解決不徹底：往往只解決表面問題，沒有從根本上挖掘問題的根源，導致問題反復出現(xiàn)，如同救火一般。
思維方式單一：解決問題時往往依賴直覺，缺乏創(chuàng)新，重復使用相同的解決方案，無法適應不同的問題。
忽視人的因素：在解決問題時，如果只關注事務而不考慮人的因素，可能會陷入無法解決的困境，無法有效激發(fā)團隊的積極性和潛力。
如何才能以最快速、最有效的方式做出正確的決策?尤其當問題涉及多個部門，您如何在群體中基于團隊協(xié)同制定決策。課程將解決問題的過程通過層層分解，同時融入了成長合作的思維，針對每個步驟的難點，逐個突圍，用工作坊的形式現(xiàn)場直接進行演練，讓學員在學中練、在練中學。

課程收益：
管理決策：通過教練式領導力的培養(yǎng)，管理者能夠更深入地理解團隊和業(yè)務環(huán)境，做出更加明智和有效的決策；鼓勵團隊成員參與決策過程，通過集體智慧提高決策的全面性和接受度。
目標管理：幫助管理者和團隊明確并設定SMART目標；通過定期的反饋和評估，確保團隊對目標的進展有清晰的認識，并及時調整策略。
解決問題：培養(yǎng)管理者使用系統(tǒng)化的方法，如5WHY分析法，深入挖掘問題的根本原因，避免表面化處理；鼓勵采用多角度和創(chuàng)新思維來解決問題，提高解決問題的效率和效果。
下屬培養(yǎng)：根據下屬的特點和需求，提供個性化的輔導和發(fā)展計劃，促進其職業(yè)成長；通過有效的輔導和反饋，幫助下屬提升專業(yè)技能和解決問題的能力。
效率提升：教授管理者如何更高效地分配時間和資源，減少無效勞動，提高工作和團隊的整體效率；識別并優(yōu)化工作流程中的瓶頸，減少冗余步驟，提升團隊的工作效率和響應速度。

課程對象：
企業(yè)中高層管理者，直線部門管理者，急需提升效能的管理者

課程方式：
講授、視頻、案例、演練、工具清單

課程大綱
第一講：教練領導，善用輔導——讓你的團隊聚沙成塔
測試：管理者的自我定位，你是傳統(tǒng)管理者還是教練式管理者？
本質：一個團隊是領導者的倒影
優(yōu)秀領導就是*教練
互動時間-開啟愿景
團隊在完成任務后的美好畫面   
我們的工作和生活會因此出現(xiàn)怎樣的改變
我們身邊的人會如何評價我們
1.問題診斷：團隊能力測評
分析原因，對癥下藥
2.管理者的自我定位的核心要義
3.教練式管理者的重要性
了解成員的優(yōu)缺點
考慮團隊的配合
不做個人貢獻者
4.教練式管理者的作用
結論：成為教練式管理者需要具備優(yōu)秀的輔導能力
5.輔導能力的重要性
研討：看視頻，分享心得
協(xié)助下屬解決問題
有效激發(fā)團隊士氣
提升團隊凝聚力
提升工作績效
避免個人疲于奔命
6.輔導的三種類型
改進型輔導四步走
1.改進型輔導
討論：為什么最常見的輔導場景不容易做好？
案例分享：解決連續(xù)多次流失合作客戶
總結：有效輔導的第一步是對癥下藥
原因識別1：工作結果不達標
原因識別2：工作行為不良
2.進行有效反饋
反饋不及時
反饋無肯定 僅負面
反饋模糊不清
3.有效反饋的三大原則
反饋及時
正負反饋
細節(jié)具體
4.反饋的兩種形式-star模型
正面反饋/待改善反饋
舉例說明：月度業(yè)績匯報會
討論：如何進行一場完整的輔導討論？
1.不做領導做教練
引導他人*何解決問題是任何人工智能無法取代的
2.輔導討論-溝通守則
3.輔導討論-溝通技巧
4.輔導中員工情緒問題處理
維護自尊 加強自信
仔細聆聽 表示同理
尋找?guī)椭?鼓勵參與
分享觀點 傳情達理
給予支持 鼓勵承擔
成功型輔導
1.成功型輔導的關鍵
2.成功型輔導側重點
管理問題員工
教育：改進型輔導發(fā)生問題初期階段
紀律：管理問題員工：多次改進型輔導無效的情況下
五、做好一場輔導的七個關鍵行為
討論：為什么能力≠知識？
總結：教練式領導力的核心在于激發(fā)團隊潛能，通過輔導與支持，將團隊的每粒沙子凝聚成塔，讓團隊目標更輕松達成！

第二講：思維升級，問題解決——讓你的組織績效飆升
導入：思考結構決定看世界的視角
案例1：同樣一段對話，角度不一樣，效果大不一樣
案例2：今年春晚視頻回看，白敬亭的衣服和站位，為什么被網暴？
——思考結構是隱形的、殘缺的、自我的
一、職場人士的問題思維
1.入坑的2大表現(xiàn)
1）在否定狀況或者在錯誤的時機追求責任
2） 對狀況產生非現(xiàn)實性的評價
2.麥肯錫“問題分析與解決”五步法
二、發(fā)現(xiàn)問題，問題=落差？
1. 問題的本質
案例串講：大丈夫與小妻子的故事
觀看視頻：職場中木頭人，分析張木的問題在哪里？
2. 利用期望與差距分析圖
第一問：現(xiàn)狀與標準之間是否存在差距？
第二問：狀態(tài)是否達到了理想狀態(tài)？
第三問：如果這種狀況置之不理，將來會不會發(fā)生不良狀態(tài)？
團隊共創(chuàng)：通過兩個例子，討論當下要解決的問題是什么？
3. 正確清晰描述問題：找準 落差+巧用“如何”
練習：請快速識別以下問題哪些是正確、清晰的描述？
三、常規(guī)問題的分析與解決：6W3H 風暴法
1. 6W3H風暴法的定義
2. 6W3H風暴法的優(yōu)點
3. 6W3H風暴法的經典應用
經典故事重現(xiàn)：大英圖書館的難題
我們的學習任務：擺“T”形 ，2分鐘挑戰(zhàn)不可能
四、復雜問題的分析與解決：5WHY分析法
——不斷反復詢問“為什么”，深入挖掘原因本質
1.操作步驟
2.要操作點
舉個例子：為什么生產線上的機器會出現(xiàn)故障？
課堂練習：如果是博物館的管理人員，怎么避免墻壁的損壞？
分組點評：5why的解題思路
五、換角度的問題分析與解決：邏輯層次法
邏輯層次的留個層次
案例分析：張木的問題，如何從被動等待指令到主動思考高效完成任務？
情景練習：運用提問卡引發(fā)問題主人思考、三人反饋，激發(fā)問題主人思考和行動
六、行動工作坊：尋找突破點，落地解決方案
1.將問題轉化具體的課題（3T）
Team-團隊——必須有專門的責任人和團隊來負責解決問題
Time-時間——必須明確具有的完成時間
Target-目標——必須設定一個情緒可衡量的目標
2.解決方案只選一個，但不能只想一個
開放空間
案例分享：哈里森的250人的國際會議
實操練習：舉辦一個員工跨地區(qū)的員工生日會
標桿對比
哪些是標桿？財務指標、經營效率、客戶滿意度等
學習標桿的哪些地方？
模式：滴滴出行
服務：海底撈
管理：七人分粥
營銷：百事可樂
團隊共創(chuàng)：所在企業(yè)的標桿企業(yè)有哪些？可以學習他們的哪些方面？
三、評估并選出*方案
有效性，這個方案在多大程度上解決問題？
簡易性，實施這個方案的難度多大？
時效性，多長時間可見效果？
資源性，成本有多高？當前的人財物等資源的匹配程度是怎樣的？
持續(xù)性，這個方案只能解一時之急，還是能持續(xù)運用？
四、關鍵行為動作方案落地工具清單
實操練習：以小組為單位，選出課題，展示成功，做好點評與反饋
行動保障之過程管理-PDCA循環(huán)
總結：升級思維，洞悉問題本質，以創(chuàng)新的視角和方法，引領組織在VUCA時代中績效飆升！

核心能力管理培訓