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卓越領(lǐng)導(dǎo)者培訓(xùn)內(nèi)容

課程背景：
早在1974年哈佛大學(xué)的一位教育專家和網(wǎng)球?qū)＜业倌?middot;高威（Timothy Gallwey）出版了一本名為《網(wǎng)球的內(nèi)心博弈》（The Inner Game ofTennis）的書，這本書很快就得到了人們的關(guān)注。書中提到一個關(guān)鍵詞叫“內(nèi)心”（inner），“內(nèi)心”過去被用來指選手的內(nèi)心狀態(tài)，或者用高威的話說“真正的對手不是比賽中的對手，而是自己頭腦中的對手”。 
高威宣稱，如果一名教練可以幫助一位選手?jǐn)[脫或是減少影響他的內(nèi)心障礙，那么，不需要太多技術(shù)上的訓(xùn)練，強(qiáng)大而自然的學(xué)習(xí)能力和表現(xiàn)能力將給我們帶來意想不到的成績。
管理者的首要任務(wù)就是為團(tuán)隊成員的工作增加價值，打造一個勤于思考、知行合一的團(tuán)隊。但是面對多元的市場變化、VUCA（烏卡）時代的到來，傳統(tǒng)的管理知識固然有其存在的必要性與合理性，但是管理者更要明白如何才能解放自我，讓自己投身到更加重要的工作事項中；管理者更要明白如何激活團(tuán)隊個體，讓所帶領(lǐng)的員工都能夠獨立解決問題，具備獨立思考的能力，為公司交付出一支會思考、有行動力的團(tuán)隊。有效的輔導(dǎo)意味著讓團(tuán)隊成員能夠自我發(fā)現(xiàn)。不是你告訴他該做什么，而是讓他意識到自己應(yīng)該怎么做才能有所突破。
該課程包含四個板塊的內(nèi)容，分為為：
“定位，不錯位” - 重新定義“教練型領(lǐng)導(dǎo)”。幫助學(xué)員了解教練型領(lǐng)導(dǎo)的角色特點和區(qū)別于管理者的特質(zhì)，學(xué)員將為自己建立一個新的領(lǐng)導(dǎo)模式和思維框架。
“站位，看全局” - 復(fù)盤，教練型領(lǐng)導(dǎo)者的自我教練法。幫助學(xué)員全面復(fù)盤自己的領(lǐng)導(dǎo)行為和決策，從而不斷優(yōu)化自己的領(lǐng)導(dǎo)能力。
“換位，知其心” - 同理心溝通，教練型領(lǐng)導(dǎo)掌握他人心智的技巧。幫助學(xué)員了解同理心在不同人際關(guān)系中的應(yīng)用，并學(xué)習(xí)“一致性溝通”的方法，從而有效地與團(tuán)隊成員進(jìn)行溝通和合作。
“在位，謀其職” - 讓下屬背上自己的“猴子”積極前行。幫助學(xué)員了解如何有效地將問題和挑戰(zhàn)委托給下屬，并通過教練式的問題引導(dǎo)和反饋，幫助下屬思考解決方案和發(fā)展能力。

課程收益：
● 明意義—重新挖掘和了解教練的意義，成就他人，升級自己
● 定角色—面對多世代情景，能基于情境領(lǐng)導(dǎo)適時調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，有效促進(jìn)工作執(zhí)行
● 變聰明—掌握如何編寫符合SMART的目標(biāo)，以利于目標(biāo)的清晰傳遞和與結(jié)果的對照
● 抓關(guān)鍵—掌握在實現(xiàn)目標(biāo)過程中哪些舉措是有效的、哪些舉措是無效的
● 挖成因—挖掘?qū)е履繕?biāo)與結(jié)果之間差異的原因，能聚焦在主觀能動性上，而非找客觀理由
● 察規(guī)律—找出促進(jìn)結(jié)果達(dá)成的關(guān)鍵成功路徑，為組織沉淀經(jīng)驗
● 能成長—能夠利用GROW模型進(jìn)行反饋和溝通，改善員工的績效差距

課程對象：部門負(fù)責(zé)人、中高層管理者、項目管理者

課程大綱
開班分組團(tuán)建與學(xué)員問題收集、課程框架與課程內(nèi)容介紹
第一講：【定位，不錯位】--重新定義“教練型領(lǐng)導(dǎo)”
視頻賞析：《奪冠》片段
小組討論：“教練”的定義共創(chuàng)
一、教練的定義與圖解
二、概念導(dǎo)入：有效教練的8個核心要素
輔導(dǎo)環(huán)境、輔導(dǎo)工具、輔導(dǎo)流程、框架思維、有效反饋、有力提問、深度傾聽、角色原則
三、2種常見的教練類型對比
1、 由外而內(nèi)推力型
2、 由內(nèi)而外激發(fā)型
四、由內(nèi)而外開展教練的首要任務(wù)是消除4種“干擾”
——知識干擾、信念干擾、熱情干擾、專注干擾
視頻賞析：《死亡爬行》
團(tuán)隊共創(chuàng)：教練應(yīng)該具備怎樣的能力/行為特質(zhì)？
五、常見的10種教練能力與行為特質(zhì)介紹
1、 能與他人建立信任和尊重的能力
2、 能同理他人的能力
3、 能傾聽到對方需求的能力
4、 能促進(jìn)對方自主改進(jìn)的能力
5、 能激勵和支持對方成長的能力
6、 能鼓勵對方自主學(xué)習(xí)、解決問題的能力
7、 能授權(quán)和賦能他人的能力
8、 能自我持續(xù)學(xué)習(xí)與自我發(fā)展的能力
9、 能夠著眼于未來目標(biāo)的能力
10、 能夠因材施教的能力
頭腦風(fēng)暴：教練如何獲取被教練者的信任？
六、影響教練與被教練者之間人際信任關(guān)系的4個維度
——可靠度、專業(yè)度、親近度、動機(jī)
七、領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)習(xí)教練技術(shù)的4大好處
1、 解放個人的時間
2、 打造會思考的團(tuán)隊
3、 增強(qiáng)員工的勝任感
4、 提高團(tuán)隊成員的擔(dān)當(dāng)力
八、教練型領(lǐng)導(dǎo)者的9大角色
——支持者、挑戰(zhàn)者、共鳴者、溝通者、教練、榜樣、諍友、戰(zhàn)略家、催化劑
九、教練型領(lǐng)導(dǎo)者的2項日常工作和1項聚焦
1、 2項日常工作是培訓(xùn)指導(dǎo)和教練被教練者
2、 1項聚焦是聚焦在被教練者與其自我提升和完成績效方面
情景測試：常見的五種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測評與解讀
十、沒有一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是完美的，也沒有只有一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)
十一、“重新定義”是教練型領(lǐng)導(dǎo)者的基本功
1、 “蘇格拉底式對話”—教練型領(lǐng)導(dǎo)者的思維訓(xùn)練
2、 “蘇格拉底式對話”的特點解析
案例分析：教練型領(lǐng)導(dǎo)常見的管理問題場景分析

第二講：【站位，看全局】--復(fù)盤，教練型領(lǐng)導(dǎo)者的自我教練法
頭腦風(fēng)暴：什么是復(fù)盤？
一、復(fù)盤源于圍棋，也被成為“復(fù)局”
二、復(fù)盤與總結(jié)的區(qū)別
體驗學(xué)習(xí)：從《五子棋》中學(xué)復(fù)盤
三、復(fù)盤的4大意義
1、 避免犯同樣的錯誤
2、 找到事務(wù)發(fā)展的規(guī)律
3、 從失敗中找到成功的方法
4、 從成功中找到成功的路徑
四、復(fù)盤的4大步驟
1、 回顧目標(biāo)
2、 評估結(jié)果
3、 回顧過程
4、 推演規(guī)律
五、全面復(fù)盤的6大步驟與工具
第一步：回顧目標(biāo)
1）回顧目標(biāo)的意義
2）目標(biāo)與手段的區(qū)分和聯(lián)系
3）如何通過提問找到目標(biāo)的意義
4）回顧目標(biāo)的方法—列舉法
小組共創(chuàng)：寫出符合SMART的目標(biāo)
第二步：評估結(jié)果
1）評估結(jié)果的意義
2）結(jié)果與目標(biāo)對比的意義
3）結(jié)果與目標(biāo)對比的五種類型
第三步：敘述過程
1）敘述過程的意義
2）敘述過程的三大要求
3）敘述過程的形式
4）結(jié)構(gòu)化敘述過程
第四步：分析原因
1）分析原因的意義
2）分析原因的五大步驟
3）分析原因的目的是要對問題擔(dān)當(dāng)
4）分析原因的兩大維度
5）PDCA在分析“沒有完成的目標(biāo)”中的應(yīng)用
6）“三葉草理論”在分析“沒有完成目標(biāo)”中的應(yīng)用
第五步：推演規(guī)律
1）推演規(guī)律的意義
2）規(guī)律與結(jié)果的兩種關(guān)系
3）規(guī)律的與結(jié)果的可控度分析
第六步：形成文檔
知識拓展：復(fù)盤中的關(guān)鍵提問和應(yīng)用

第三講：【換位，知其心】--同理心溝通，教練型領(lǐng)導(dǎo)掌握他人心智的技巧
視頻賞析：《同理心與同情心》
一、同理心是一種與人在一起的感受
1、 接受對方的觀點
2、 不加以評論
3、 看出他人的情緒
4、 嘗試與他人交流
情景模擬：同理心與同情心
二、同理心的3個層次
1、 初級：了解別人的情緒
2、 中級：察覺對方的情緒并做出反應(yīng)
3、 高級：了解他人情緒背后的原因
三、同理心溝通練習(xí)的1個核心與6個訣竅
1、 一個核心：換位
2、 六個訣竅：問、看、寫、讀、說、聽
案例分析：同理心表達(dá)的是“他”的感受
四、5種常見的人際關(guān)系溝通與表達(dá)的方式
——討好型、指責(zé)型、超理智型、打岔型、一致性
案例分析：“一致性溝通”幫你找到“他”的感受來源
情景模擬：某企業(yè)低績效員工情緒的不同溝通與表達(dá)形式的情景模擬

第四講：【在位，謀其職】--讓下屬背上自己的“猴子”積極前行
案例分析：面對下屬提問，兩種常見的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
一、教練與猴子理論
二、“猴子”的5個層次
1、 員工被動的等待上級的安排 
2、 員工發(fā)現(xiàn)問題，等待領(lǐng)導(dǎo)指示 
3、 員工主動提出建議，等待領(lǐng)導(dǎo)決策
4、 員工獨立解決問題，但需立即請示
5、 員工獨立解決問題，僅需例行匯報
三、責(zé)任是一只“猴子”
1、 猴子=問題與責(zé)任
2、 喂養(yǎng)猴子=承擔(dān)責(zé)任與尋找解決方法
3、 餓死猴子=問題造成的損失
案例分析：猴子是怎么跳到領(lǐng)導(dǎo)身上去的呢？
情景模擬：如何不讓猴子跳回到領(lǐng)導(dǎo)身上且能讓員工積極的喂養(yǎng)猴子？
四、教練有效提問工具—GROW模型
1、 聚焦目標(biāo)—你的目標(biāo)是什么？
2、 分析現(xiàn)狀—你的現(xiàn)狀如何？
3、 發(fā)展方案—你有哪些選擇？
4、 強(qiáng)化意愿—你會怎么做？
五、教練使用GROW模型時的4個注意事項
1、 G聚焦目標(biāo)，同時要保障目標(biāo)符合SMART
2、 R分析現(xiàn)狀，了解目標(biāo)達(dá)成的資源、要素
3、 O發(fā)展方案，大開腦洞，洞察一切可能得解決方案
4、 W強(qiáng)化意愿，制定行動計劃并獲取承諾
六、GROW模型背后的邏輯是“TNT”
小組討論：基于GROW模型的話術(shù)應(yīng)用場景分析
情景模擬：GROW模型演練
課程總結(jié)/行動學(xué)習(xí)計劃

卓越領(lǐng)導(dǎo)者培訓(xùn)內(nèi)容