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今天我們一起來聊一聊，如何通過桃園三結(jié)義看團(tuán)隊建設(shè)。剛開始我們搭建團(tuán)隊的時候，怎么樣去選擇適合你的人，且能夠一直跟著你。那我們今天啊就帶大家一起來解讀一下桃園三結(jié)義的三位義士是怎么結(jié)合在一起的。最早呢劉備去認(rèn)識關(guān)羽和張飛的時候，其實是在一次...
我們一起來聊一聊，關(guān)于教你如何挖走競爭對手的人？在這里啊想跟大家分享一個案例，是來自三國時期的董卓挖呂布的案例。這個案例呢尤為的經(jīng)典哈，就是當(dāng)年啊在戰(zhàn)場的時候，董卓就看上了呂布說這次武藝這么高強(qiáng)，如果能在我的麾下，那該有多好。 1、所...
試用期千萬要避免被打上負(fù)面標(biāo)簽，比如： 一、遲到會被認(rèn)為不靠譜。 二、文檔出現(xiàn)錯別字會被認(rèn)為不注重細(xì)節(jié)。 每個人都有第一印象，在試用期還未呈現(xiàn)專業(yè)能力和過往水平時，很容易被人抓小毛病，這不怪別人，新到一個環(huán)境，別人對你的印...
我們一起來聊一聊，怎樣去做人才蓄水池的搭建。其實人才蓄水池對我們一個組織非常的重要。也就是說我們要能夠有一個入池計劃和出池計劃。這個簡而言之啊，就是我們搭建一個人才蓄水池，也就是這個蓄水池里它有源源不斷的活水可以進(jìn)來。那同時呢我們在進(jìn)來的時...
管理是一門藝術(shù)，更是一門學(xué)問，治大國若烹小鮮，管理一個職能部門，一家企業(yè)猶是如此。當(dāng)今世界，經(jīng)濟(jì)全球化趨勢日益深化，科技進(jìn)步日新月異，人才資源已經(jīng)成為最重要的戰(zhàn)略資源。而管理者管理職能部門或企業(yè)的實質(zhì)，就是對人才的管理，識人是用人的基礎(chǔ)，要...
用人是識人的目的，要講方法，其關(guān)鍵在于抓住人性的優(yōu)點，摸透人性的弱點長短，并用方圓互補(bǔ)。從而發(fā)揮人才的最大效能。在企業(yè)經(jīng)營或組織管理中，無論做出何種決策，都需要人來執(zhí)行。這就決定了管理者必須要善用人才為崗位，找到最合適的人才。管理者在用人時...
既然人才難得，在使用人才上，更應(yīng)該發(fā)揮人才的特長。德魯克認(rèn)為，管理者必須能使人發(fā)揮其長處，只抓住缺點和短處是干不成事的，為了實現(xiàn)目標(biāo)，必須用人之長。松下幸之助主張最好用七分的功夫去看人的長處，用三分的功夫去看人的短處。管理者的人事決策不在于...
用人的方式多種多樣，可以招聘人才，建議多從企業(yè)內(nèi)部發(fā)掘一批潛在精英。要知道，從外部招聘比從內(nèi)部提拔的代價貴一百倍?？突赋觯岚沃赜檬菍T工卓越表現(xiàn)最具體最有價值的肯定方式和獎勵方式。提升得當(dāng)會產(chǎn)生積極的導(dǎo)向作用，培養(yǎng)向優(yōu)秀員工看齊和積極...
學(xué)歷是指一個人在學(xué)校系統(tǒng)的學(xué)完規(guī)定課程，并掌握相應(yīng)知識的資歷。它由學(xué)歷資格和學(xué)習(xí)經(jīng)歷兩個部分組成，前者代表一個人學(xué)問的功夫程度，后者反映一個人學(xué)習(xí)時間的長短。兩者一般用文憑統(tǒng)一表示，兩者文憑所具有的特質(zhì)管理者，一般把學(xué)歷要求看作是保證人才素...
一個行業(yè)前百分之十的人才永遠(yuǎn)不可能在boss直聘前程無憂等招聘網(wǎng)站上找到。很多中小微企業(yè)老板，因為缺人才花費大量時間精力開通，各招聘平臺會員去發(fā)布招聘廣告，搜羅各種求職信息。為了不錯過任何一個人才，基本上都會邀請到公司面試，好不容易挑選幾個...
森林里一只動物出現(xiàn)變異，可能是那只動物出了問題，但是一個物種都出現(xiàn)變異，那一定是環(huán)境出了問題。達(dá)爾文的進(jìn)化論講的就是物競天擇適者生存，這個邏輯很容易理解，但這個邏輯放在企業(yè)當(dāng)中，很多老板都會犯錯。比如你企業(yè)中一個有能力的人才要離職，那可能是...
當(dāng)你想要找到組織的高潛人才的時候，我們不要去試圖去找一個模子刻出來的高潛人才。你的樣板房其實不需要只有一套，可以有三四套。我們經(jīng)過這些年的研究的話，我們發(fā)現(xiàn)啊現(xiàn)在的商業(yè)環(huán)境里，一個企業(yè)最需要的高潛人才，可能分成四種。 1、叫做探索方向...
目前在市場上擁有海量的發(fā)展資源，不管是線上的課程或者是線下的課程。如何在海量資源當(dāng)中選取優(yōu)質(zhì)的發(fā)展資源，提升我們的培訓(xùn)含金量，其實是必須要攻克的一個難題。那如果我們在市場上面找到了優(yōu)質(zhì)的發(fā)展資源，那這些資源連接在一起，是否能夠達(dá)到前后串接方...
因為人呢它往往是非常復(fù)雜的，它并不是一個單一的角度，就可以去描述人的一個特點。這也是為什么評鑒中心在我們的人才管理中受到歡迎的一個原因。因為它可以幫我們?nèi)ヌ峁┖芏嗟囊暯?，通過多個形式來對一個人進(jìn)行描述。因為當(dāng)我們需要對大批量的人才進(jìn)行評估的...
百分之八十的人才，應(yīng)該著力于企業(yè)內(nèi)部的培養(yǎng)，百分之二十的關(guān)鍵人才，是需要通過外部引進(jìn)和外部物獵。那內(nèi)部人才的培養(yǎng)，靠企業(yè)的經(jīng)驗型的管理者口傳秘授是做不到的，也不可能形成規(guī)模化的復(fù)制人才，那要解決這個難題有以下三點建議。 第一個，加強(qiáng)人...
如何選好部門正職和副職？ 一、副職精于管理。 二、正職敢于進(jìn)攻。 任正非說： 一、正職必須要敢于進(jìn)攻，文質(zhì)彬彬，溫良恭儉讓，事無巨細(xì)，眉毛胡子一把抓，而且越抓越細(xì)的人是不適合做正職的，正職必須清晰理解公司的戰(zhàn)略方向，...
中國CEO的最大挑戰(zhàn)，左手業(yè)務(wù)，右手人才。二零二三年，全球領(lǐng)導(dǎo)力展望報告顯示，當(dāng)被問及未來三年最為關(guān)注的挑戰(zhàn)時，全球529位企業(yè)c層級高管做出了自己的選擇，與往年的調(diào)研結(jié)果類似，吸引和留住頂尖人才，以及發(fā)展下一代領(lǐng)導(dǎo)者，仍然位列前兩位，有超...
人才是一家企業(yè)最大的資本，也是最大的財富。經(jīng)營企業(yè)無非用人斷事，而用人的水平往往決定了一家企業(yè)的天花板。很多企業(yè)在關(guān)鍵崗位往往喜歡用最忠誠的人，把聽話照做當(dāng)做用人的第一指標(biāo)。其中忠誠的員工最大的價值就是穩(wěn)定，而那些能量強(qiáng)的員工最大價值就是突...
性格不等于能力，但是性格可以預(yù)測能力的優(yōu)勢。那么如果說你測評本身就站在一個就是我非常的的想去了解，說你測評到底測什么的時候，測評往往就會失真。因為他要答的不是他自己本身，而是他選出來的我在猜測這測評背后想要一個什么樣的結(jié)果。那我們會說很多測...
企業(yè)在不同的階段，他是有不同的人才觀的。比如說我們一個初創(chuàng)企業(yè)，大家可能更多的都是利用親情關(guān)系，利用這種特殊的血脈關(guān)系組建的初始團(tuán)隊。比如說我們在三國的時候，劉備最初就是劉關(guān)張，曹操最初找的全是曹姓或者說夏侯姓的人才，對吧？那孫權(quán)也是一樣。...
為什么你的企業(yè)招不到好的人才？是因為沒有做到這一點。很多企業(yè)天天喊著要招一流的人才，喊了幾年，還是招不到合適的人才，有時候好不容易招到了一個人才，人家干了幾天就走了，這是因為你光是把人招進(jìn)來，卻沒有給他實現(xiàn)最大價值的職業(yè)晉升通道。 每...
離職時你必須要知道的三個秘密： 一、離職被挽留的人，百分之八十的會在六個月內(nèi)再次被公司辭退，老板現(xiàn)在找不到人，所以會暫時挽留你，從早到晚會卸磨殺驢。 二、挽留不談錢，只談未來，意思是走不走隨你，只是場面話，真心想挽留你，一定會給...
人力資源管理必做的九項基礎(chǔ)工作： 一、定編。在這個環(huán)節(jié)主要應(yīng)該解決三個問題： 1、組織架構(gòu)應(yīng)該如何設(shè)計； 2、各個部門是如何劃分的； 3、每個部門應(yīng)該具備哪些職能。簡單點，就是各個部門具體是做什么的。 二、定崗...
中小微企業(yè)最常見的降本手段。 1、是降低人力成本。員工的工資獎金能少發(fā)就少發(fā)，福利待遇能減則減。這樣做的結(jié)果造成優(yōu)秀員工蠢蠢欲動，隨時準(zhǔn)備跳槽。因為他們認(rèn)為公司是真不行了，走下坡路，看不見未來，普通員工會更加肆無忌憚摸魚混日子等著公司...
其實我們大多數(shù)人都是普通人，如果你不是富二代，或者你就準(zhǔn)備在家里躺平擺爛了，那我們都需要去通過工作來養(yǎng)家糊口，那么職場就是我們的主戰(zhàn)場。當(dāng)我在年輕的時候，我也曾經(jīng)認(rèn)為只要我的技術(shù)好，我就能夠得到晉升和加薪。事實上并不是這樣。早期我也是在做技...
某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)采用量化指標(biāo)（如用戶增長率、轉(zhuǎn)化率等）與主觀評價（如創(chuàng)新能力、團(tuán)隊協(xié)作等）相結(jié)合的績效管理方式。通過定期數(shù)據(jù)分析和 360 度反饋，實現(xiàn)對員工績效的全面理解，提升團(tuán)隊整體效能。優(yōu)化建議。 一、明確權(quán)重分配。依據(jù)崗位特性和組...
某零售連鎖企業(yè)計劃新年擴(kuò)展門店網(wǎng)絡(luò)需大量招聘新員工，制定招聘計劃時，先明確招聘目標(biāo)（人數(shù)、崗位類型、所需技能等）。再依據(jù)目標(biāo)制定詳細(xì)時間表（含招聘信息發(fā)布、面試、入職培訓(xùn)等關(guān)鍵節(jié)點），還合理分配招聘預(yù)算（廣告、軟件訂閱、面試官培訓(xùn)等費用），...
一家初創(chuàng)在線教育企業(yè)為招募技術(shù)、市場營銷和課程開發(fā)等關(guān)鍵崗位人才，采取多元化招聘渠道策略。包括在傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站發(fā)布職位信息、利用社交媒體平臺精準(zhǔn)推廣、與高校合作舉辦校園宣講會吸引應(yīng)屆畢業(yè)生。還通過內(nèi)部員工推薦計劃吸引經(jīng)驗豐富的行業(yè)專家，在短時...
某金融機(jī)構(gòu)招聘投資顧問時收到大量簡歷，人力資源部先制定包括教育背景、工作經(jīng)驗、專業(yè)技能等詳細(xì)篩選標(biāo)準(zhǔn)。利用 ATS 自動篩選功能排除不符合基本要求的簡歷，再由專業(yè)招聘團(tuán)隊對剩余簡歷人工評估。重點關(guān)注候選人過往業(yè)績、投資理念及與崗位匹配度，成...
找不到工作跟年紀(jì)真的沒有關(guān)系，要知道找工作的本質(zhì)，背后企業(yè)看的是這個人的能力、經(jīng)驗、智慧能不能幫這家公司創(chuàng)造價值，所以年紀(jì)是不是會影響到你找工作，只是一個小小的因素，如果是一個相對資深的職場人，比如三十五加了或者四十加了，最重要的兩點： ...