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如何提高員工的執(zhí)行力 請問企業(yè)經營要的結果是什么？當然是利潤。其次請思考，公司為什么會付你酬薪？因為它要購買你的勞動力。在市場經濟下，勞動力是一種商品，我們的工資就是勞動力的價格。從本質上講，員工和公司之間是一種商業(yè)交換關系，...
團隊正能量 1． 團隊正能量之協(xié)作是團隊存在的價值 為什么要組建團隊？難道僅僅是因為人多力量大，大家走到一起可以共同努力把一個困難的任務完成？還是因為隨著分工的不同，一項工作需要幾個人的合作才能夠完成？ 我們組建團隊的目的...
管理思維 群體思維是指群體中從眾壓力的存在，使群體對決策中出現的不同尋常的、少數人的或不受歡迎的觀點不能做出客觀的評價。 1．管理思維之集體決策中的群體思維陷阱 團隊成員關系過于緊密，對團隊的決策判斷并...
矛盾是普遍存在的，如何解決才是問題的關鍵?；庾枇κ歉呤郑冏枇橹κ歉吒呤?！三國時期，諸葛亮領兵聲討南中，馬謖對諸葛亮說，南中一帶的軍民倚仗地勢險阻，一直不服蜀漢統(tǒng)治，我們現在攻破南中易如反掌，但是在我們離開之后，他們還是會叛變，所以，...
在職場中，最難的事是什么？技術，銷售，公關？都不是。這些事情只要肯下功夫，再頑固的堡壘你也能攻堅下來。我相信大家會異口同聲地說：“最難的事是與人打交道。”同時，職場中你最怕的事是什么？ 企業(yè)如何應對辦公室政...
珠海有一家企業(yè)叫魅族科技，很多年前他們生產的手機因為外形清新，系統(tǒng)流暢，被很多年輕人所喜愛，發(fā)展前景一片大好。但是最近幾年，魅族的發(fā)展卻不盡人意。據報道，魅族2700多家專賣店已經關掉了五百多家，并且不斷有核心高管離職，內部裁員人數也超過了...
團隊角色分析 成立期的團隊，識人、用人對管理者來說尤其重要，用對的人，事半功倍，反而，事倍功半。學會根據五行識別人的性格，接下來就是如何用人，掌握用人的原則有哪些，定位好每一個成員的角色。 英國劍橋大學的產業(yè)培訓研究部在貝爾...
壓薪資不是 hr 的天職，hr 的 kpi 里沒有壓薪資這一條，通常是因為個人薪資拿不到這么高，有三種情況： 第一種，個人認知出現問題。自己認為匹配得上拿三萬塊錢薪資，但面試官評定只值兩萬五，對薪資的認知不能達成共識。 第二種，...
PPV就是產值量化薪酬模式。PPV主要針對執(zhí)行層和操作層崗位，這些崗位的特點是人數眾多，如果效率低下，必然會推高企業(yè)的人力成本。大多數的執(zhí)行層、操作層的崗位的員工都采用固定的工資模式，顯然這是造成效率低、結果差，難于檢視員工被動工作等的主要...
老板真的不愿意給員工加工資嗎？每次講到加薪的話題，總會有很多的人來表示懷疑，說什么天下的烏鴉一般黑，想加工資門兒都沒有，不扣工資就不錯了。說心里話，難道真的有老板看到自己的員工工資低，他就會覺得很有面子，很有成就感嗎？其實相信是沒有的，從情...
員工的福利費用應該如何預算？年底到了，公司明年在員工福利費用方面應該花多少錢？如何設計預算？ 第一步，計算福利的費用率。先核算公司上一年的福利費用率，評估這個費用率水平是否合理，假設是基本合理的，即可確定公司明年同樣按照這個費用率進行...
績效與薪酬如何聯系？這個問題也就是選用什么樣的薪酬形式來體現績效。薪酬形式有多種，選擇薪酬形式與組織的戰(zhàn)略、資金狀況、組織習慣等密切相關。在此，分別從個人激勵和團隊激勵的角度，簡單地介紹幾種薪酬類型。 1、個人激勵計劃 個人激勵計劃是針...
如何做才能夠讓員工愿意接受考核？讓員工接受考核有三個步驟。 第一步，選定模式。不同的模式給員工的感受是不一樣的。目前主要有三種模式比較流行。 第一種，KPI。KPI主要以考核目標為導向，目標的高低決定了員工收入的高低。所以在做K...
業(yè)務型的崗位是考核過程還是考核結果呢？理論上，業(yè)務型的崗位盡量不考核過程，而是要考核結果。因為業(yè)務型的崗位標準本來就需要與市場競爭同步，不斷的升級，尋求方法，不斷的創(chuàng)新，超越競爭對手。如果只考核過程，就會把工作方法固定化了，也就相當于讓業(yè)務...
都知道KPI績效考核，但是知道KSF的績效分配嗎？今天一起來認識一下KSF這個模式。在人力資源六大模塊中，薪酬和績效是各自一個模塊的，而KSF則是把員工想要的薪酬和企業(yè)想要的績效融合為一個整體。因為KSF認為沒有利益的驅動的績效很乏力，沒有...
在任用干部的時候，干部經常會出現一些問題。那么干部出現問題的時候，作為老板的你該怎么樣去跟他溝通？該怎么去輔導他？也需要建立一套對問題干部的輔導流程。 第一步，陳述目的。不要一來，吃飯了沒有，喝水也沒有，最近的心情怎么樣？舉例今天來找...
如何在面試中體現領導力，這是寶潔八大問中的一道經典問題，沒做過領導也能有領導力，記住 PDCA 模型。 P（計劃）：制定目標并拆分目標。 D（執(zhí)行）：根據團隊成員的特點制定具體的執(zhí)行方案并落地。 C（檢查）：發(fā)現項目中的問...
面試官很喜歡問職場小白缺點是什么，只要遵守四個原則就可讓缺點加分。 第一，切忌假大空。如說 “過于認真追求完美” 就很假。 第二，切忌講致命點。比如面試銷售說社恐肯定不行，可以說一些非關鍵能力的錦上添花的...
如果想在年前拿 offer，這 2 件事一定要做到。 第一，給公司畫餅。因為 HR 都希望你可以盡快入職，幫他們在年前把招聘指標給完成。所以當被問到什么時候可以入職時，如果你是離職狀態(tài)，你就直接說我年前可以盡快入職；如果你在職，要表明...
這三個問題，竟是垃圾公司照妖鏡，金三銀四避坑垃圾公司一樣重要，如何通過主動提問來反向避坑。 第一個問題，了解一下同事的年齡段和在崗年限。沒有老員工或者都是老員工的都不好，沒有老員工說明公司可能在管理或者薪資層面缺乏競爭力，都是老員工說...
很多 hr 的簡歷，下到專員上到總監(jiān)，什么層次的都有，就想給幾個提醒，一些常見的錯誤。 一、簡歷的格式要工整。簡歷就是你的臉面和形象，拜托你去找個好點的模板，把字體、行間距、序號這些基礎的東西先統(tǒng)一了，讓別人一眼看過去至少認為你是認真...
那些面試高手，真的很會作弊，在面試之前，就把這些消息打聽到了，情報比你多，自然就把你打敗了，所以這幾個，經常被忽略的面試信息差，一定要提前做好功課。 一、提前問清楚，下一輪的面試官到底是誰。同樣的問題，不同的人問，答案一定大相徑庭，甚...
降薪跳槽，實際上是職業(yè)生涯中的一個災難，實際上是否定了你這幾年來辛勤工作，對你背景，技能上的提升，但是這四類人是即便降薪，也可以鼓勵入職。 第一種，換行業(yè)。這幾年互聯網行業(yè)，往新能源行業(yè)跳的人，不計其數，但是百分之九十都是降薪的，因為...
二四年即將畢業(yè)大學生們，這三種就業(yè)騙局是肯定繞不開的，因為年年報道，年年有人中招，就業(yè)最難的時候，就是騙子公司最猖獗的時候。 第一個，崗前培訓。年年報道，年年有，主要就集中在互聯網、金融、新媒體、大健康、教育等主流行業(yè)蔓延，一般都是用...
面試結束之前，有一個非常關鍵的時間節(jié)點，既能了解一下，自己這輪面試到底過沒過，以及如果沒過的話，真實原因是什么？大部分獲得的這個結論，都是回去等通知吧，或者我們公司內部還要再溝通一下，為什么是這樣？是因為你不會提問，分享兩種提問的方式。 ...
為啥最近找工作越來越難了？就最近這一兩個月，面試官見過的候選人，沒有一百也有八十了，見的多了，他也處于一種比較疲了的狀態(tài)，就像找工作時間長了，慢慢的也開始挑挑揀揀了，就總覺得，哎，好像這家公司還不如上家公司，面試官也是這么一個狀態(tài)，他每面一...
如果最近找工作不順利，面試結束了之后，總是沒后文，先別急著焦慮，其實面試準備是分次地的。 第一個階段，剛開始找工作，這個階段的重點，不是去想怎么答好，而是去看一下，面試官都會問哪個問題，三到五次的面試之后，差不多就能發(fā)現同一個崗位，雖...
有的人面試過很多次，要么被拒，要么沒下文，在期望和失望間反復橫跳，最后心態(tài)崩了，面一百次跟面一次一樣，沒什么變化，那是因為面試就像穿堂風，忽略了最重要的環(huán)節(jié)面試復盤，復盤很簡單，只需要記住這三點，一定越面越順。 第一，狀態(tài)檢查。面試面...
學歷不夠，經驗不足，沒啥亮點，面試官當場戳短板怎么辦？這時候最常見的就是心里個噔一下子，急于解釋自證清白，結果越瞄越黑，他失去耐心，最后面試失敗，這就是壓力面試里的自證陷阱，就是不管解釋什么，都能給你懟過去，遇到這種情況到底怎么辦？這三點要...
面試一時爽，背調火葬場。一個朋友，因為合并經歷，背調沒通過，一線大廠八十萬年薪的offer，眼睜睜就飛了，所以總結了背調攻略，以后進大廠用得上，其實背調不難也不可怕，只要知道下面這三點。 第一，背調心態(tài)。很多人一上來心態(tài)就不對，導致背...