國資委績效考核前50：國企高質量發(fā)展的指揮棒與新引擎
2023年度*企業(yè)負責人經營業(yè)績考核A級企業(yè)名單揭曉，49家央企憑借卓越的綜合表現脫穎而出。這份被譽為“國企發(fā)展晴雨表”的榜單，不僅是對企業(yè)經營能力的權威認證，更折射出國資委以考核牽引高質量發(fā)展的深層邏輯。隨著2025年“一利五率”指標優(yōu)化為“一增一穩(wěn)四提升”新體系，績效考核正從單一利潤導向轉向多維價值創(chuàng)造，成為推動國企深化改革、創(chuàng)新突圍的核心引擎。
一、考核體系變革：從規(guī)模導向到質量躍升
2025年考核指標重構標志著國企價值評估范式的根本轉變。新推出的“一增一穩(wěn)四提升”體系中，“利潤總額穩(wěn)定增長”和“資產負債率總體穩(wěn)定”構成基本盤，而凈資產收益率、研發(fā)經費投入強度、全員勞動生產率、營業(yè)收現率四大提升維度，則直指企業(yè)內生動力與可持續(xù)發(fā)展能力。尤其以“營業(yè)收現率”替換原“營業(yè)現金比率”，凸顯對經營現金流質量的嚴要求，旨在根治“賬面盈利、現金短缺”的頑疾。
分類考核機制成為精準施策的關鍵。根據國資委《*企業(yè)負責人經營業(yè)績考核辦法》，央企被劃分為商業(yè)一類（充分競爭領域）、商業(yè)二類（國家安全與國計民生領域）及公益類企業(yè)，實施差異化考核。例如商業(yè)一類企業(yè)重點考核資本回報與市場競爭能力，而商業(yè)二類企業(yè)則降低經濟效益權重，強化對重大專項任務完成度的評價。深圳國資委更將市屬國企細化為A類（競爭性）與B類（公用服務類），后者社會效益指標權重高達60%，推動城市供水、公交等企業(yè)平衡經濟與社會責任。
二、創(chuàng)新與效率：考核驅動的轉型雙引擎
研發(fā)投入從“成本項”變?yōu)椤霸鲋淀棥?/strong>?？己诵乱?guī)將研發(fā)經費投入強度納入核心指標，并允許研發(fā)投入視同利潤加回，極大激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新動能。2023年A級企業(yè)中，中國電子科技、中船集團等科技領軍企業(yè)全員研發(fā)強度超5%，半導體、航天領域專利數量年均增長20%以上。國資委同步推行“里程碑式獎金”機制，如某裝備集團按國產化率提升分段獎勵團隊，破解科研周期與考核周期錯配難題。
勞動生產率提升倒逼人力資源重構。2023年央企全員勞動生產率同比提高3%，但較國際領先水平仍有30%差距。新考核體系通過“人均創(chuàng)利”“工時效能”等細化指標，推動企業(yè)優(yōu)化組織架構。國家電投試點“三橫三縱”評價模型，將專業(yè)能力、經營業(yè)績、價值觀匹配納入人才評估，淘汰低效崗位的對戰(zhàn)略緊缺人才實施薪酬保護期。廣東國資委要求競爭性企業(yè)70%管理崗實施競聘上崗，通過“崗位競標制”打破行政級別壁壘，讓年輕工程師主導氫能、AI等新賽道項目。
三、改革深化：穿透式監(jiān)管與市場化突圍
公司治理現代化進入攻堅階段。2025年改革收官之年，國資委重點推行“董事會賦權清單”與“外部董事智庫計劃”，要求外部董事年均深入一線調研超20個工作日，破解“花瓶董事”困境。中國寶武通過審計委員會、紀檢監(jiān)察、職工監(jiān)事“三位一體”監(jiān)督體系，實現采購舞弊風險下降90%。而新《公司法》允許國企以審計委員會替代監(jiān)事會，則引發(fā)監(jiān)督鏈條銜接風險，某商貿集團因缺乏專項稽查制度暴露數億元采購漏洞，凸顯治理轉型的復雜性。
市場化經營機制亟待破冰。三項制度改革中，“末等調整”成為最艱巨任務。盡管國資委要求2025年全面推行不勝任退出，但執(zhí)行中面臨標準模糊與退出通道淤塞問題。參考中國寶武“活水計劃”與深圳“雙軌制退出”，對績效后10%員工提供轉崗競聘機會，而強制退出僅適用于連續(xù)兩年墊底且培訓無效者。薪酬改革更需突破“降薪不增效”悖論，上海某半導體研究所普降薪資導致團隊集體跳槽的教訓，促使多地推行“三傾斜”薪酬包——向技術攻堅者、增量創(chuàng)造者、艱苦一線者傾斜。
四、考核應用：激勵與挑戰(zhàn)并存
激勵與問責雙重機制強化結果應用。A級企業(yè)負責人的績效年薪掛鉤系數獲政策性上浮，任期激勵可達年薪總額的50%。廣東國資委對考核A級企業(yè)按“3倍基本年薪×考核得分比”核發(fā)獎勵，B級企業(yè)則需達60分基準線方可啟動激勵。但剛性約束同步加強，2023年因重大安全責任事故被“一票否優(yōu)”的5家企業(yè)，高管績效薪酬歸零并啟動職務調整。
基層執(zhí)行面臨三重挑戰(zhàn)。政策傳導中，“上面熱、下面冷”現象依然存在。某能源集團員工吐槽：“考核指標變了，但年終獎反縮水20%”。而ESG考核的推進亦遇阻力，盡管40%央企將ESG納入薪酬考核，但數據顆粒度粗放、第三方評價缺失導致社會效益衡量失真。更關鍵的是，地方國資創(chuàng)投面臨“容錯機制缺位”，廣州某國有基金因“當期考核利潤”指標被迫砍掉半導體的十年期項目，暴露短期考核與產業(yè)培育的矛盾。
以考核重塑國企價值生態(tài)
國資委績效考核前50的角逐，本質是國企高質量發(fā)展能力的全景檢驗。隨著“一增一穩(wěn)四提升”體系落地，考核已從利潤單維度競賽，升級為創(chuàng)新深度、治理效能、人才密度、現金厚度的綜合較量。展望未來，需在三大方向持續(xù)突破：建立長周期考核機制，對科創(chuàng)企業(yè)試點5年業(yè)績滾動評價；完善非財務指標量化體系，開發(fā)“社會價值當量”模型測算公共服務產出；深化盡職免責條款，為戰(zhàn)略新興產業(yè)投資松綁。唯有將政策剛性、市場邏輯、人性溫度三維融合，方能使考核從“數字枷鎖”蛻變?yōu)椤皠?chuàng)新杠桿”，真正鍛造出與世界*企業(yè)抗衡的核心競爭力。
> 考核體系如同國企航行的羅盤，
> 既要警惕暗礁（負債率），更要指向星辰（創(chuàng)新力）；
> 當全員勞動生產率與研發(fā)投入強度成為新刻度，
> 中國經濟的巨輪方能駛向價值創(chuàng)造的深藍。
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