在競爭激烈的專業(yè)服務(wù)領(lǐng)域，薪酬管理不僅是吸引高端人才的核心杠桿，更是組織戰(zhàn)略落地的關(guān)鍵載體。作為全球十大會計網(wǎng)絡(luò)Baker Tilly在中國西北地區(qū)的重要支點，天職國際會計師事務(wù)所（特殊普通合伙）西安分所（以下簡稱“西安天職國際”）依托高度一體化的管理模式，構(gòu)建了與其行業(yè)地位、區(qū)域定位深度契合的薪酬管理體系。這一體系既體現(xiàn)了國際會計網(wǎng)絡(luò)的標準化框架，又融合了本土市場特性與專業(yè)機構(gòu)價值導(dǎo)向，成為支撐其在西北地區(qū)持續(xù)領(lǐng)跑的重要引擎。
薪酬結(jié)構(gòu)與市場競爭力
分層化的薪酬帶寬設(shè)計
西安天職國際的薪酬結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)典型的能力與職級掛鉤特征。據(jù)公開數(shù)據(jù)顯示，其薪酬區(qū)間集中在6K-15K之間，其中本科畢業(yè)生起薪約10K，碩士學(xué)歷者在此基礎(chǔ)上具有明顯溢價。這種設(shè)計體現(xiàn)了專業(yè)服務(wù)機構(gòu)“以學(xué)歷為能力基礎(chǔ)”的傳統(tǒng)邏輯，但更值得注意的是其經(jīng)驗導(dǎo)向的晉升路徑：1-3年經(jīng)驗人員平均薪酬9.8K，3-5年經(jīng)驗者躍升至10.8K，而5-10年資深人員可達12.5K。這種階梯式增長既承認經(jīng)驗價值，也為職業(yè)發(fā)展提供了清晰預(yù)期。
地域適配的競爭力平衡
與北京總部19.8K、上海12.9K的薪酬水平相比，西安分所10-12K的骨干崗位薪酬充分考慮了區(qū)域經(jīng)濟差異。西安作為新一線城市中生活成本較低的區(qū)域，該薪酬在當?shù)貙I(yè)服務(wù)市場具有顯著競爭力——尤其是相比本地制造業(yè)6-8K的普遍水平。但需注意的是，這種區(qū)域差異化策略也面臨挑戰(zhàn)：隨著跨國企業(yè)和東部機構(gòu)西進布局，高端人才爭奪加劇，西安天職國際需持續(xù)動態(tài)校準薪酬水位以維持吸引力。
表：西安天職國際薪酬結(jié)構(gòu)分析
| 維度 | 薪酬水平 | 占比/跨度 | 對比參照 |
|-|--|
| 整體區(qū)間 | 6K-15K | 100%崗位覆蓋 | 西安市場均值6-8K |
| 本科學(xué)歷 | ￥10.0K | 90.9%崗位基礎(chǔ) | 碩士學(xué)歷溢價明顯 |
| 1-3年經(jīng)驗 | ￥9.8K | 18.2%人員占比 | 初級專業(yè)崗 |
| 3-5年經(jīng)驗 | ￥10.8K | 18.2%人員占比 | 項目骨干崗 |
| 5-10年經(jīng)驗 | ￥12.5K | 9.1%人員占比 | 高級顧問/經(jīng)理 |
戰(zhàn)略匹配與管理理念
一體化治理下的價值共享
天職國際實行“人力資源、執(zhí)業(yè)標準和利益分配完全統(tǒng)一”的高度集中型管理模式，這意味著西安分所的薪酬體系并非孤立存在，而是集團戰(zhàn)略的組成部分。這種架構(gòu)既保障了全國服務(wù)網(wǎng)絡(luò)的標準化交付，也通過統(tǒng)一利潤池實現(xiàn)區(qū)域協(xié)同——當西安團隊參與跨區(qū)域項目時，可獲得與經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)接軌的項目獎金。更重要的是，集團連續(xù)位列中國會計師事務(wù)所前十的業(yè)績基礎(chǔ)（2022年收入31.23億元），為薪酬競爭力提供了堅實后盾。
全球網(wǎng)絡(luò)的本土化賦能
作為Baker Tilly在中國大陸的*成員所，天職國際的薪酬框架吸納了國際會計網(wǎng)絡(luò)的職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計。西安員工通過參與跨境項目（如“一帶一路”協(xié)同服務(wù)）可激活國際資質(zhì)補貼（如ACCA、HKCPA持證津貼），并進入全球人才流動計劃。這種“地方入職、全球發(fā)展”的通道，實質(zhì)是薪酬體系的隱形增值，使物質(zhì)回報與職業(yè)空間形成雙重激勵。
區(qū)域特性與行業(yè)定位
專業(yè)密度決定價值分配
西安分所61.8%的崗位集中于財務(wù)/審計/統(tǒng)計類序列，這類核心崗位的薪酬顯著高于后勤支持類崗位。這種差異源于專業(yè)服務(wù)機構(gòu)的價值創(chuàng)造邏輯：審計鑒證、稅務(wù)籌劃等業(yè)務(wù)高度依賴人才專業(yè)資本，故而薪酬向技術(shù)骨干傾斜。值得注意的是，其20.6%的校招崗位占比，反映出通過新生代培養(yǎng)平衡人力成本與人才儲備的戰(zhàn)略意圖。
動態(tài)調(diào)整響應(yīng)市場波動
2020-2024年西安分所的招聘量波動（從13崗增至15崗后回落至12崗）與薪酬增長存在相關(guān)性。在2021年招聘高峰期間，伴隨15%的崗位量增長，薪酬帶寬同步上??；而2024年崗位量回調(diào)時，10-15K的高階崗位比例擴大。這種彈性機制既規(guī)避了經(jīng)濟下行期的人力冗余風(fēng)險，又通過結(jié)構(gòu)優(yōu)化維持核心團隊穩(wěn)定。
挑戰(zhàn)與優(yōu)化方向
高端人才保留的瓶頸
盡管西安天職國際的薪酬在本地市場具備優(yōu)勢，但面對金融科技企業(yè)、央企區(qū)域總部對財經(jīng)人才的開價（通常高于15K），其高端人才流失風(fēng)險持續(xù)存在。尤其在企業(yè)并購、國際稅務(wù)等高端服務(wù)領(lǐng)域，5年以上經(jīng)驗人員的12.5K薪資較難匹配其創(chuàng)造的價值。需通過項目分紅、合伙人晉升等中長期激勵補足現(xiàn)金薪酬短板。
薪酬剛性與業(yè)務(wù)周期的矛盾
會計師事務(wù)所收入受經(jīng)濟周期影響顯著（如2024年央企審計項目延遲導(dǎo)致多地分所收入波動），但專業(yè)人才市場薪酬卻呈剛性上升趨勢。這一矛盾在西安分所近年“擴招-收縮”的波段中已顯現(xiàn)。建議探索“固薪+浮動績效”的彈性模式，其中浮動部分可與項目利潤率、回款效率等強掛鉤，使人力成本與創(chuàng)收能力動態(tài)匹配。
專業(yè)價值貨幣化的演進之路
西安天職國際的薪酬管理體系，本質(zhì)上是在全球標準、國家戰(zhàn)略、區(qū)域市場三角關(guān)系中的動態(tài)平衡。其成功經(jīng)驗在于通過一體化治理實現(xiàn)資源整合，借助國際網(wǎng)絡(luò)擴展薪酬內(nèi)涵，并運用結(jié)構(gòu)設(shè)計響應(yīng)區(qū)域特性。但隨著數(shù)字經(jīng)濟對專業(yè)服務(wù)的重構(gòu)加速，其薪酬機制也面臨深層挑戰(zhàn)：
未來優(yōu)化需聚焦三個維度：
一是深化價值評價體系，將專業(yè)技能、客戶解決方案能力等無形資本量化納入薪酬函數(shù)，突破傳統(tǒng)職級體系的剛性限制；
二是構(gòu)建地域協(xié)同補償機制，當西安團隊支持高成本地區(qū)項目時，通過項目津貼彌合區(qū)域差；
三是探索股權(quán)激勵普惠化，參考“天職資本”投行業(yè)務(wù)的跟投模式，讓骨干人員共享企業(yè)發(fā)展紅利。
專業(yè)服務(wù)機構(gòu)的競爭終局是人才效能的較量。西安天職國際的薪酬實踐表明，唯有將組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為個人價值增長的清晰路徑，方能在西北這片充滿潛力的土地上，持續(xù)釋放“專業(yè)創(chuàng)造價值”的乘數(shù)效應(yīng)。
轉(zhuǎn)載：http://www.caprane.cn/zixun_detail/444377.html