薪酬管理人員是企業(yè)人力資源管理中負(fù)責(zé)薪酬體系設(shè)計、核算發(fā)放、數(shù)據(jù)分析和合規(guī)管理的核心崗位，其工作職責(zé)涵蓋以下六大方面：
一、薪酬核算與發(fā)放管理
1.工資核算與發(fā)放
負(fù)責(zé)員工月度工資、績效獎金、津貼福利的計算與審核，確保準(zhǔn)確性和及時
薪酬管理人員是企業(yè)人力資源管理中負(fù)責(zé)薪酬體系設(shè)計、核算發(fā)放、數(shù)據(jù)分析和合規(guī)管理的核心崗位，其工作職責(zé)涵蓋以下六大方面：
一、薪酬核算與發(fā)放管理
1. 工資核算與發(fā)放
負(fù)責(zé)員工月度工資、績效獎金、津貼福利的計算與審核，確保準(zhǔn)確性和及時性（如加班費、社保代扣代繳等）[[1][13][141]]。
處理工資異常問題（如考勤差異、個稅調(diào)整），并解答員工薪酬咨詢[[13][142][150]]。
2. 薪酬臺賬與系統(tǒng)維護(hù)
維護(hù)薪酬系統(tǒng)數(shù)據(jù)，記錄調(diào)薪、獎懲等信息，更新員工薪酬檔案[[1][13][141]]。
?? 二、薪酬體系設(shè)計與優(yōu)化
1. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
設(shè)計崗位薪酬等級、檔位及構(gòu)成比例（基本工資/績效獎金/福利），結(jié)合崗位價值評估（如海氏三因素法）和市場調(diào)研數(shù)據(jù)[[1][150][158]]。
制定高管薪酬方案（如基本年薪+績效年薪+任期激勵）[[20][47][158]]。
2. 市場競爭力分析
定期參與行業(yè)薪酬調(diào)研，對標(biāo)市場水平，提出薪酬調(diào)整建議以保持競爭力[[141][150]]。
三、薪酬數(shù)據(jù)分析與報告
1. 人工成本管控
編制年度人力費用預(yù)算，監(jiān)控薪酬總額執(zhí)行情況[[13][141][150]]。
分析人力成本費用率（薪資福利/營業(yè)收入）、投資回報率等KPI指標(biāo)。
2. 薪酬效能分析
定期生成薪酬報告（如薪資結(jié)構(gòu)分析、績效獎金分布），支持管理層決策[[13][150]]。
?? 四、合規(guī)管理與風(fēng)險控制
1. 政策合規(guī)性
確保薪酬操作符合勞動法、個稅法及地方政策（如社保繳納、個稅申報）[[13][150]]。
應(yīng)對審計、稅務(wù)稽查，處理勞資爭議[[13][142]]。
2. 制度標(biāo)準(zhǔn)化
制定薪酬管理制度、績效考核規(guī)則，推動流程優(yōu)化和數(shù)字化升級（如HR系統(tǒng)對接）[[13][141]]。
五、績效管理協(xié)同
1. 績效薪酬聯(lián)動
參與績效獎金方案設(shè)計，核算績效工資（如個人考核系數(shù)×公司績效系數(shù)）[[1][20][40]]。
協(xié)助高管績效目標(biāo)設(shè)定與考核數(shù)據(jù)提取[[20][47]]。
六、特殊群體薪酬管理
1. 高管薪酬管理
審核子公司高管薪酬方案，監(jiān)控任期激勵發(fā)放[[13][20][158]]。
執(zhí)行延期支付、風(fēng)險金扣減等約束機(jī)制（如任期考核未達(dá)標(biāo)追回部分薪酬）[[30][158]]。
核心能力要求
專業(yè)技能：精通Excel函數(shù)、薪酬系統(tǒng)操作，熟悉勞動法及個稅政策[[13][141][142]]。
職業(yè)特質(zhì)：高度保密性、數(shù)據(jù)敏感度、抗壓能力及溝通協(xié)調(diào)能力[[142][150]]。
薪酬管理人員需在例行性操作（占比60%）、專項任務(wù)（35%）和突發(fā)合規(guī)調(diào)整（5%）之間靈活協(xié)調(diào)，既要確保日常發(fā)放“零誤差”，也要前瞻性優(yōu)化薪酬策略，平衡企業(yè)成本與人才激勵目標(biāo)。
轉(zhuǎn)載：http://www.caprane.cn/zixun_detail/452052.html
