轉(zhuǎn)正后通常存在績效考核，這是企業(yè)人力資源管理中的常規(guī)環(huán)節(jié)，旨在持續(xù)評估員工的工作表現(xiàn)、能力發(fā)展及目標達成情況。以下是相關要點說明：
1.績效考核的普遍性
制度設計：大多數(shù)企業(yè)在員工轉(zhuǎn)正后均會實施績效考核，通常與薪酬調(diào)整、晉升機會、獎
轉(zhuǎn)正后通常存在績效考核，這是企業(yè)人力資源管理中的常規(guī)環(huán)節(jié)，旨在持續(xù)評估員工的工作表現(xiàn)、能力發(fā)展及目標達成情況。以下是相關要點說明：
1. 績效考核的普遍性
制度設計：大多數(shù)企業(yè)在員工轉(zhuǎn)正后均會實施績效考核，通常與薪酬調(diào)整、晉升機會、獎金分配等掛鉤。例如：
月度、季度或年度考核：根據(jù)企業(yè)制度安排，員工需定期接受績效評估（如月度評分、年度綜合評價）。
考核內(nèi)容：包括工作業(yè)績（定量指標如銷售額、項目完成率）、工作態(tài)度、團隊協(xié)作、技能提升等。
?? 2. 法律與制度依據(jù)
非強制性調(diào)薪：法律未強制要求轉(zhuǎn)正后必須調(diào)薪，但《勞動合同法》規(guī)定試用期工資不得低于正式崗位的80%。轉(zhuǎn)正后是否調(diào)薪取決于企業(yè)制度約定。
制度約束力：若企業(yè)制度明確規(guī)定了轉(zhuǎn)正調(diào)薪規(guī)則（如“考核優(yōu)秀者調(diào)薪5-15%”），則需執(zhí)行，否則可能引發(fā)法律風險（如勞動仲裁）。
3. 考核結果的應用
薪酬調(diào)整：
績效分數(shù)與工資等級掛鉤（如85分以上對應100%績效工資，60分以下無績效工資）。
部分企業(yè)采用“基礎工資+績效浮動”結構，績效獎金根據(jù)考核結果發(fā)放。
晉升與淘汰：
連續(xù)考核優(yōu)秀者可優(yōu)先晉升或進入人才儲備計劃。
連續(xù)不合格（如2次低于60分）可能被培訓、調(diào)崗或解除合同。
改進與發(fā)展：考核后需進行績效面談，指出不足并制定改進計劃。
?? 4. 需注意的特殊情況
制度漏洞風險：若企業(yè)未明確規(guī)定轉(zhuǎn)正調(diào)薪規(guī)則，或考核標準模糊，易引發(fā)爭議（如員工質(zhì)疑“考核通過卻不調(diào)薪”）。
校招生保護：部分企業(yè)對校招生的轉(zhuǎn)正薪資設保護期（如首年薪資不低于簽約價的95%）。
跨期調(diào)薪：若調(diào)薪流程滯后，需明確補發(fā)機制（如追溯調(diào)薪及個稅處理）。
5. 總結建議
員工角度：轉(zhuǎn)正后需關注企業(yè)《績效考核制度》和《薪酬管理辦法》，確認考核周期、指標及結果應用。
企業(yè)角度：制度設計需避免模糊表述，明確考核與調(diào)薪的關聯(lián)性，并保留員工確認記錄（如績效面談簽字）以規(guī)避法律風險。
> 若您所在企業(yè)未提供考核制度文本，可要求HR出具書面說明，或通過勞動合同補充條款確認績效規(guī)則。對考核結果有異議時，可依據(jù)企業(yè)申訴流程（如薪酬委員會審議）維權。
轉(zhuǎn)載：http://www.caprane.cn/zixun_detail/479244.html
