課程描述INTRODUCTION
· 高層管理者· 中層領導· 人事經(jīng)理· 其他人員
培訓講師：陳蕊
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：1天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人才戰(zhàn)略核心課程
【課程背景】
在當今快速變化的商業(yè)環(huán)境中,企業(yè)之間的競爭日益激烈,而人才作為推動企業(yè)創(chuàng)新、增長和持續(xù)成功的關鍵因素,其重要性不言而喻。本課程深入剖析了在新時代背景下,企業(yè)如何通過科學有效的人才管理策略,吸引、培養(yǎng)、激勵和保留*人才,從而構建企業(yè)的長期競爭優(yōu)勢。本課程不僅提供了豐富的理論框架,還通過大量實踐案例,展示了成功企業(yè)如何實施人才戰(zhàn)略,實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
鑒于此,本課程《人才戰(zhàn)略(梯隊、盤點及落地)——構建企業(yè)競爭優(yōu)勢的核心驅(qū)動力》應運而生,旨在為企業(yè)管理者、人力資源專業(yè)人士以及對人才管理感興趣的學員提供一個系統(tǒng)化、實戰(zhàn)化的學習平臺。通過本課程,學員將深入理解人才戰(zhàn)略的核心要素,掌握制定和執(zhí)行高效人才策略的方法,以應對日益復雜的市場挑戰(zhàn),推動企業(yè)向更高層次發(fā)展。
【課程收益】
掌握人才戰(zhàn)略的核心理念與框架,掌握人才戰(zhàn)略的基本框架和關鍵路徑
提升人才管理的實操能力,在實際工作中更好地支持企業(yè)戰(zhàn)略的落地
系統(tǒng)化的人才管理技能,提升企業(yè)在人才競爭中的優(yōu)勢
培養(yǎng)戰(zhàn)略性思維,更好地支持企業(yè)的長期發(fā)展
推動企業(yè)核心競爭力的提升,優(yōu)化人才配置,提升企業(yè)的核心競爭力
【課程特色】
頂層設計與工具落地
課程將幫助學員從人才戰(zhàn)略的頂層設計到具體工具的落地,完整打造一條企業(yè)人才戰(zhàn)略的實操之路
業(yè)務場景與案例分析
課程涵蓋30+人才管理場景、30+企業(yè)案例分析、30+實操工具和邏輯圖,幫助學員深入理解人才戰(zhàn)略在實際工作中的應用
【課程結(jié)構】
【工具方法】
TTSC模型、人才戰(zhàn)略關鍵技能羅盤、4B模型、人才盤點(IEA)、人才的“三高”模型、人才九宮圖、“多種樹”模型、雙P模型
【課程對象】
公司管理團隊及創(chuàng)業(yè)者、各級業(yè)務管理者、職能管理者等
【課程大綱】
一、頂層思考:破解人才戰(zhàn)略的基本內(nèi)涵
1、以終為始:所有對人的管理,必須基于一種戰(zhàn)略性思考
案例分析:如何理解戰(zhàn)略導向——思考:哪個地區(qū)的總經(jīng)理應得的薪酬高呢?
不必舍近求遠
人才培養(yǎng)與流失的矛盾
人才的購買與轉(zhuǎn)化
空降兵與忠誠度的考量
業(yè)務戰(zhàn)略與人才戰(zhàn)略是協(xié)同共生的關系
2、從整體到細節(jié):破解人才戰(zhàn)略內(nèi)涵的五大問題
組織能力與工作流程
適當?shù)牡攸c、適當?shù)臅r機
可持續(xù)
短期與長期的商業(yè)目標:立足現(xiàn)在、放眼未來的人才戰(zhàn)略
3、管理者的兩項基本工作:業(yè)務戰(zhàn)略+組織能力
公司內(nèi)部管理的4個思考點
“人才優(yōu)先”戰(zhàn)略是否做到的標志
4、*人才戰(zhàn)略:讓人才領航國家未來
案例分析:某國的特色人才戰(zhàn)略落地解讀
二、TTSC:規(guī)劃由業(yè)務戰(zhàn)略到人才戰(zhàn)略的基本價值鏈
1、由業(yè)務到人才:人才戰(zhàn)略實施的基本過程解讀
TTSC——人才戰(zhàn)略實施的4個關鍵步驟
對業(yè)務戰(zhàn)略思路尚不清晰的情況,“立足現(xiàn)在、放眼未來”的人才戰(zhàn)略
2、全景羅盤:人才戰(zhàn)略關鍵技能羅盤
3、資源分配系統(tǒng):對人才戰(zhàn)略中專業(yè)導向與動機導向的思考
資源分配系統(tǒng)=科學工具+管理動機
案例分析:10000元,要分給五個員工,你會怎么分?
三、人才供應鏈:圍繞“招培借留”打造組織的人才供應鏈
1、人才供應鏈
案例分析:以豐田供應鏈管理類比人才供應鏈建設
現(xiàn)代企業(yè)管理3大“智障”
2、數(shù)量與質(zhì)量:人才編制的“動態(tài)失衡”及應對策略
案例分析1:某主營業(yè)務為手機制造與銷售的企業(yè)如何制訂人才編制?
案例分析2:人員編制內(nèi)部“結(jié)構性失衡”的問題
3、4B模型:人才供應鏈建設的四維渠道
四、人才標準:為組織人才畫像,規(guī)避組織評價的風險
1、價值方向的選擇:實踐角度判斷人才價值的四種方向
招聘前與招聘后
能力與學歷
過去與未來
主觀與客觀
2、通用素質(zhì)標準:從戰(zhàn)略、文化到對員工、管理者的要求
全員通用素質(zhì)
領導力素質(zhì)
通用素質(zhì)標準的正反向行為表現(xiàn)
3、能崗匹配:從要做什么到需要具備什么
案例分析1:某公司行政副總崗位說明書
案例分析2:某公司成本管理崗位勝任力標準要求
崗位勝任力
崗位說明書
4、人才畫像:從“量化”到“生動化”地看待人才
外在:個人基本數(shù)據(jù)
輸出:崗位職責要求
內(nèi)在:個人特質(zhì)要求
輸入:崗位勝任能力
案例分析:某企業(yè)分公司總經(jīng)理人才畫像
5、3大典型風險:規(guī)避組織對人才評價的典型風險
不清不楚
劣性評價
忽略資源
五、人才盤點(IEA):人才戰(zhàn)略中的大數(shù)據(jù)思維及應用
1、 綜觀全局:人才盤點的基本流程及保障要素
人才盤點的目的和意義
人才盤點五步走
案例分析1:A公司人才盤點計劃框架(關鍵崗位)
案例分析2:B公司人才盤點計劃框架(基層主管以上人員)
人才盤點過程中的保障要素
案例分析3:花旗銀行的人才盤點動機
2、 信息庫建設(I):收集關鍵崗位人才的基礎數(shù)據(jù)
關鍵人才信息庫
3、 人才評估(E):對關鍵崗位人才的能力與潛力進行評估
人才評估的3個維度
4、 人才應用(A):——關鍵崗位人才盤點后的多維應用
人才九宮圖
工具模型分析:
九宮圖廣泛應用一——基于人才發(fā)展的系統(tǒng)性應用
九宮圖廣泛應用二——基于人才繼任計劃的應用
九宮圖廣泛應用三——“人力管理日歷”
六、群賢畢至:人才引進的渠道開拓與方法創(chuàng)新
1、業(yè)務視角:理解人才引進行為的4個本質(zhì)問題
是否要引進更多的人才
人才引進對組織的意義
從業(yè)務視角看招聘
外部資源與內(nèi)部能力的關系
2、整體布局:對常見人才引進渠道及有效性的思考
工具模型分析:9大常規(guī)人才引進渠道
3、定點爆破:中高端、低端人才引進的思路及建議
中高端人群的特點及引進渠道
低端人群的特點及引進渠道
案例分析1:某公司高學歷儲備人才的打造思路
案例分析2:某公司的低端人才招聘渠道解讀
4、渠道創(chuàng)新:還有哪些新興的招聘渠道
5類創(chuàng)新型人才引進渠道
5、延伸視角:整個公司建立起“全過程招聘”的理念
“全過程招聘”的思維
案例分析:豐田的“全面招聘系統(tǒng)”
七、組織賦能:全方位提升組織的作戰(zhàn)能力
1、組織賦能方向一:激發(fā)團隊作戰(zhàn)意愿
企業(yè)文化建設
多樣性的激勵
團隊建設
人才綁定
2、組織賦能方向二:強化團隊作戰(zhàn)工具
標準化建設
決策流程優(yōu)化
互聯(lián)網(wǎng)工具
實體工具
案例分析:某物管企業(yè)崗位“胸牌式”看板(樣例)
3、組織賦能方向三:提升團隊作戰(zhàn)能力(員工能力提升的鐵三角)
實戰(zhàn)
經(jīng)驗
理論
案例分析:某企業(yè)復盤的基本參與角色及過程
4、組織賦能方向四:增強團隊作戰(zhàn)力量(向內(nèi)向外借力)
向內(nèi)接力
向外接力
八、人才梯隊:人才梯隊建設的入庫、在庫與出庫
1、入庫的人才標準建設
案例分析:某企業(yè)后備人才評價表(自薦、推薦均可)
2、在庫的人才培養(yǎng)建設
在庫學習方式的8種招式
3、出庫中的人才評估與任用
人才梯隊日常庫評估
人才梯隊出庫評估
案例分析1:某企業(yè)人才梯隊的日常評估(樣例)
案例分析2:某公司梯隊建設從入庫到任命的整個過程(樣例)
九、培養(yǎng)基地:人才戰(zhàn)略中企業(yè)大學的定位與作用
工具模型分析:領導者時間管理矩陣
1、戰(zhàn)略視角:從戰(zhàn)略角度看企業(yè)大學成功的原因
企業(yè)大學定位的“3+N”原則
案例分析1:GE克勞頓村的關鍵價值鏈分析
案例分析2:寶潔大學的關鍵價值鏈分析
2、企業(yè)視角:通過一個國內(nèi)企業(yè)大學定位的案例來反求諸己
案例分析:某公司企業(yè)大學定位三步曲
3、從企業(yè)到國家:人才戰(zhàn)略中知名學府與國家之間的關系
十、組織激活:七大引擎與留任的奧秘(激勵與保留)
1、總報酬模型:員工激勵的多樣性設計
2、希望系統(tǒng):Hope System
3、四維通道:使人才發(fā)展的高速公路不再堵車
4、人才綁定:從機制角度鎖定關鍵人才
案例分析:華為TUP獎勵期權計劃(Time Unit Plan)
5、事業(yè)合伙人:職業(yè)經(jīng)理人的奔跑動機問題
案例分析:全員合伙人-永輝超市的“門店合伙人機制”
6、員工體驗感建設:強化員工被組織期望的行為
7、“多種樹”:留人的*奧秘
工具模型分析:“多種樹”的邏輯及行為舉例
十一、風險規(guī)避:中國企業(yè)人才戰(zhàn)略12大典型問題及對應建議
1、人才渠道來源問題
2、減員增效問題
3、人浮于事問題
4、德不配位問題
5、空降兵陣亡率高問題
6、文化稀釋問題
7、激勵創(chuàng)新問題
8、人才梯隊建設問題
9、薪酬公平與平衡問題
10、短期績效與長期發(fā)展問題
11、知識與經(jīng)驗的流失問題
12、人才評價問題
人才戰(zhàn)略核心課程
轉(zhuǎn)載：http://www.caprane.cn/gkk_detail/320088.html
