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簡(jiǎn)歷上的工作或?qū)嵙?xí)經(jīng)歷怎么寫，才能最大程度放大優(yōu)勢(shì)呢？三個(gè)簡(jiǎn)歷上的通病。 第一個(gè)，人崗不匹配。通篇閱讀簡(jiǎn)歷后看不出你要找什么工作，全是低匹配度的過往經(jīng)歷和目標(biāo)，崗位關(guān)系不大。 第二個(gè)，只寫工作內(nèi)容，沒寫對(duì)應(yīng)能力。工作經(jīng)歷，只寫了...
當(dāng)嘗試完各種績(jī)效管理工具，比如KPI、BSC、OKR，但是公司的績(jī)效仍然沒有得到改善，那這個(gè)時(shí)候啊，可以嘗試一下分享的四種方法，會(huì)驚喜的發(fā)現(xiàn)這才是真正的績(jī)效管理思維，這些思維可以幫你改善績(jī)效。 第一個(gè)步驟，聚焦重要的事情。每天列出要完...
績(jī)效工資和績(jī)效獎(jiǎng)金的差別，分析一下這兩個(gè)概念?？?jī)效工資就是根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和現(xiàn)階段的工作成果，在固定的時(shí)間點(diǎn)上，比如月度或者是季度，一般情況下都是月度發(fā)放相對(duì)固定金額的工資，它具有典型的工資的屬性。而績(jī)效獎(jiǎng)金它就有所不同了，因?yàn)樗哂歇?jiǎng)金...
當(dāng)老板要求HR經(jīng)理制定一個(gè)績(jī)效管理方案的時(shí)候，HR經(jīng)理該怎么辦？作為HR經(jīng)理。 第一，得搞清楚，老板想通過這個(gè)方案達(dá)到什么目的。一般老板認(rèn)為績(jī)效就是員工的工作效率和業(yè)績(jī)，他們希望通過績(jī)效了解每一個(gè)員工的綜合表現(xiàn)，希望通過績(jī)效實(shí)現(xiàn)每一分...
知道華為是怎么做增量績(jī)效管理的嗎？華為的增量績(jī)效管理，重點(diǎn)體現(xiàn)在對(duì)薪酬包的管理上，對(duì)薪酬包的管理，華為一直堅(jiān)持一個(gè)原則，那就是減員增效，漲工資。所謂的減員就是減少人員的招聘，也可以是對(duì)現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)進(jìn)行末位淘汰增效，就是希望員工能夠以最高效的方式...
要想打造高績(jī)效組織，先厘清高績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)。普通公司和500強(qiáng)公司的差距可能就在對(duì)高績(jī)效的理解上。有個(gè)銷售代表每天挨家拜訪客戶，整理客戶資料，解決客戶的問題，每天花幾個(gè)小時(shí)泡在客戶那里，態(tài)度很認(rèn)真，每個(gè)季度都能達(dá)到銷售目標(biāo)，全年下來正好也和去年...
公司領(lǐng)導(dǎo)突然決定把技術(shù)員研發(fā)部原本工資的50%作為基本工資，把剩下的50%作為績(jī)效和公司的營業(yè)收入掛鉤，這樣考核合理嗎？從公司角度來看，創(chuàng)業(yè)公司每一分錢都需要產(chǎn)生價(jià)值，員工收入掛鉤公司的收入，道理上沒問題，技術(shù)研發(fā)經(jīng)理的工資掛鉤到公司的營業(yè)...
別問KPI和OKR哪個(gè)更好，有人說OKR要學(xué)的和谷歌一樣好，就是最好的績(jī)效管理體系，聽了真讓人好笑，分享一個(gè)秘訣，最適合公司戰(zhàn)略需求的績(jī)效管理制度才是最好的。你管什么？像不像谷歌，還是像自己，好的績(jī)效管理一定是保證公司始終給客戶帶來獨(dú)一無二...
KPI和OKR其實(shí)是完全不沖突的，完全可以靈活交互的運(yùn)用，不建議這樣建立自己的績(jī)效管理體系。 第一，用具體量化的KPR層層分解，帶給客戶的核心價(jià)值，保證每個(gè)部門，每個(gè)人都有一個(gè)量化的和業(yè)務(wù)價(jià)值相關(guān)的考核指標(biāo)。 第二，用這個(gè)KPR...
末位淘汰制是傳統(tǒng)制造業(yè)30年前發(fā)明的管理工具。如果還在用它，就是在極大的傷害組織。這是因?yàn)槟┪惶蕴谋举|(zhì)邏輯是建立在一個(gè)所謂績(jī)效是正態(tài)分布的理念上的，但是谷歌的HR在進(jìn)行了多次實(shí)驗(yàn)以后，經(jīng)過反復(fù)演練，發(fā)現(xiàn)績(jī)效實(shí)際上是冪律分布的。 第一...
為什么傳統(tǒng)的績(jī)效考核方式效果越來越差？總結(jié)了一下，大概有四個(gè)方面的原因。 第一個(gè)，績(jī)效反饋比較滯后，或者沒有反饋。傳統(tǒng)的績(jī)效考核一般是以季度、半年、年為一個(gè)考核周期，只有當(dāng)一個(gè)考核周期結(jié)束之后，才會(huì)進(jìn)行績(jī)效的評(píng)價(jià)以及績(jī)效反饋，有時(shí)候甚...
一家公司的部門經(jīng)理，最近心情特別差，然后準(zhǔn)備要離職了，問他什么原因？事情是這樣的，前段時(shí)間，公司做了一次干部的360度評(píng)價(jià)反饋，他的下級(jí)同級(jí)和他自己的自評(píng)分?jǐn)?shù)都很高，但是他老板打的分?jǐn)?shù)卻非常低，他覺得這是老板針對(duì)他，對(duì)他非常不滿意。這種情況...
OKR和KPI的本質(zhì)差異到底是什么？ 第一個(gè)差異，OKR是基于激活和釋放的視角。KPI是基于控制的視角，OKI不斷追求要讓每個(gè)人都成為能量場(chǎng)，要讓每個(gè)人的潛能發(fā)揮到最大。但是KPI指的是組織希望你干什么，干得好獎(jiǎng)勵(lì)你，干不好懲罰你，本...
績(jī)效的三種用法。 第一種用法，為了考核而考核。很多人說不要為了考核而考核，但有時(shí)候在一些確定下的場(chǎng)景之下，確確實(shí)實(shí)應(yīng)該為了考核而考核。比如有一些重點(diǎn)任務(wù)，有一些關(guān)鍵事項(xiàng)，有一些關(guān)鍵控制點(diǎn)，這個(gè)時(shí)候是要力爭(zhēng)完成的，那就可以設(shè)計(jì)一些考核的...
績(jī)效管理越來越呈現(xiàn)十大方面的趨勢(shì)。 第一個(gè)，績(jī)效管理同戰(zhàn)略的結(jié)合越來越緊密，同業(yè)務(wù)的結(jié)合越來越緊密。所以很多企業(yè)在去做績(jī)效管理的過程當(dāng)中，從單純的績(jī)效考核走向了績(jī)效管理，走向了績(jī)效運(yùn)營，走向了戰(zhàn)略績(jī)效運(yùn)營。所以很多企業(yè)里面會(huì)有BEM戰(zhàn)...
做好績(jī)效管理有五條基本的原則。 第一條原則，績(jī)效的好壞不是一個(gè)絕對(duì)值，是相對(duì)值。一個(gè)十個(gè)億營收的企業(yè)和一個(gè)億營收的企業(yè)，不能說十個(gè)億的營收就一定是績(jī)效好的，因?yàn)橛锌赡芩ツ隊(duì)I收還是11個(gè)億，但是一個(gè)億營收的企業(yè)去年?duì)I收只有8000萬，...
績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)設(shè)計(jì)的時(shí)候，有哪些需要注意的關(guān)鍵點(diǎn)？ 第一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，就是在確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的時(shí)候，一定是自下而上的，層層分解，而不要自下往上的層層匯報(bào)和總結(jié)。在對(duì)部門和崗位工作職責(zé)以及其結(jié)果的深刻理解的基礎(chǔ)之上，再去提出相關(guān)的關(guān)鍵績(jī)效指...
優(yōu)秀的績(jī)效文化怎么建立？?jī)?yōu)秀的績(jī)效文化： 第一個(gè)方面，是一把手的績(jī)效文化，就是很多企業(yè)里面，特別希望去強(qiáng)制的推行績(jī)效的這個(gè)管理體系，強(qiáng)制去做分級(jí)，強(qiáng)制末位淘汰，但是很多時(shí)候，企業(yè)里面的一把手和管理者并不支持，或者口號(hào)上支持，實(shí)際行動(dòng)并...
管理者們都認(rèn)為，績(jī)效考核不就是獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣嗎？但是說起來容易，做起來很難。據(jù)了解，絕大部分公司的績(jī)效考核采用絕對(duì)考核的方式。所謂的絕對(duì)考核，就是有明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，每一個(gè)績(jī)效考評(píng)周期結(jié)束以后，直接對(duì)應(yīng)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)評(píng)估一個(gè)績(jī)效分值，這個(gè)...
大家都知道，績(jī)效管理很重要，甚至有些公司不惜重金聘請(qǐng)專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)來協(xié)助搭建績(jī)效管理體系。但是總是成功的少，失敗的多。當(dāng)然了，搭建的過程對(duì)公司推進(jìn)管理，它是有一些促進(jìn)作用的。那為什么失??？究其原因，不難發(fā)現(xiàn)，不管是新建也好，優(yōu)化也罷，其實(shí)推...
績(jī)效考核或者評(píng)價(jià)是屬于績(jī)效管理一部分，但是作為老板和管理者，一般都會(huì)把績(jī)效考核作為績(jī)效管理的全貌，這個(gè)很正常。無需在這種專業(yè)的概念上據(jù)理力爭(zhēng)，而是要清楚認(rèn)知的績(jī)效考核，接下來該怎么去執(zhí)行，五個(gè)要點(diǎn)分享。 第一，如何去確保員工的目標(biāo)與公...
推進(jìn)落實(shí)績(jī)效管理，選擇績(jī)效指標(biāo)是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。很多公司選擇績(jī)效指標(biāo)隨意性很強(qiáng)，往往給企業(yè)帶來的不是業(yè)績(jī)，而是災(zāi)難。一家連鎖餐飲企業(yè)為例，就是因?yàn)殡S意的選擇一個(gè)績(jī)效衡量指標(biāo)，最終給企業(yè)帶來了一場(chǎng)災(zāi)難，那這一家連鎖餐飲企業(yè)，他們的高管發(fā)現(xiàn)...
精益生產(chǎn)績(jī)效管理，都知道很重要，但是如何把績(jī)效管理結(jié)果運(yùn)用到員工的職業(yè)發(fā)展上去？分享一下工作要點(diǎn)。績(jī)效考評(píng)結(jié)果與員工的薪酬分配相掛鉤，這就體現(xiàn)了收入分配，向?qū)ζ髽I(yè)績(jī)效目標(biāo)指標(biāo)做出貢獻(xiàn)的部門和職位傾斜的分配理念。 第一，建立企業(yè)中層管理...
做好薪酬績(jī)效的十二個(gè)真理。 一、是企業(yè)要向員工購買的，不是能力、時(shí)間和經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)該是結(jié)果和效果。 二、要想讓員工比過去更努力，不是加強(qiáng)管控，而是強(qiáng)化激勵(lì)。 三、是固定工資，養(yǎng)懶人、搞死人、埋沒人。 四、企業(yè)可以給員工安...
很多企業(yè)都推行績(jī)效管理，但都是做不好，為什么會(huì)這樣呢？從五個(gè)方面總結(jié)當(dāng)下績(jī)效管理常見的誤區(qū)。 第一，思維出錯(cuò)?？?jī)效管理并非企業(yè)單向的提高，目標(biāo)高要求，迫使員工為企業(yè)努力工作，而是如何支持和激勵(lì)員工創(chuàng)造高增值和高績(jī)效。 第二，模式...
為什么老板都想做考核，員工卻都不喜歡考核？一說到考核，老板眼睛會(huì)發(fā)亮，員工卻是難以接受的，背后的根本原因是什么呢？ 一、是考核只是老板想要的，因?yàn)閱T工只會(huì)做考核和檢視的事情。 二、是考核只站在老板的立場(chǎng)，向員工提出高目標(biāo)和高要求...
人才的流失率應(yīng)該控制在多少比例。俗話說，鐵打的營盤流水的兵，活水不腐，流動(dòng)有度。如果企業(yè)完全沒有人員流動(dòng),組織就會(huì)喪失活力,但是流動(dòng)太大了，就會(huì)損失士氣，影響持續(xù)的經(jīng)營。所以問題來了，人員流動(dòng)保持在什么水平是最有價(jià)值的呢？把人才及其流動(dòng)的狀...
針對(duì)財(cái)務(wù)部員工的考核，很多公司采用考核報(bào)表的及時(shí)性和報(bào)表的準(zhǔn)確率。如果公司采用這樣的考核方式的話，那就大錯(cuò)特錯(cuò)了。一套專門管理財(cái)務(wù)、行政、人力資源，這些職能部門采用什么樣的績(jī)效管理的方法。這套方法OKR績(jī)效管理法。這套OKR績(jī)效管理法一共有...
想要員工認(rèn)可績(jī)效變革，前提是得沒犯這四個(gè)錯(cuò)誤。 錯(cuò)誤一，初心錯(cuò)了。大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效落地的初心，不是在于給員工加動(dòng)力，而是在加壓力。初心不對(duì)，努力白費(fèi)。 錯(cuò)誤二，方向錯(cuò)了。很多企業(yè)績(jī)效變革不但沒給員工加薪的機(jī)會(huì)，反而想辦法扣薪扣罰...
員工流失率應(yīng)該怎么統(tǒng)計(jì)分析和考核呢？統(tǒng)計(jì)員工的流失率是各公司、各部門每月必做的工作，統(tǒng)計(jì)的目的是為了深度了解員工的穩(wěn)定狀況和流失程度，為公司制定有針對(duì)性的措施，提供重要的參考，同時(shí)也是考核各級(jí)管理者的一項(xiàng)必要的績(jī)效指標(biāo)。員工流失率統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)...