薪酬管理的根本目標是企業(yè)通過科學設計和管理薪酬體系，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略與人力資源管理的協(xié)同，最終提升整體競爭力。根據(jù)權威資料，其核心目標可歸納為以下五個方面：
1.吸引與保留優(yōu)秀人才
競爭力導向：確保薪酬水平在人力資源市場中具有競爭力，尤
薪酬管理的根本目標是企業(yè)通過科學設計和管理薪酬體系，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略與人力資源管理的協(xié)同，最終提升整體競爭力。根據(jù)權威資料，其核心目標可歸納為以下五個方面：
1. 吸引與保留優(yōu)秀人才
競爭力導向：確保薪酬水平在人力資源市場中具有競爭力，尤其在關鍵崗位或稀缺人才領域提供高于市場平均的薪酬，以吸引外部人才加入[[136][141]]。
保留機制：通過明確的薪酬晉升通道（如職級體系）、定期薪酬評估及差異化福利（如股權激勵），降低核心員工流失率。
示例：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)常以高薪+期權組合吸引技術人才，并通過年度普調保持人才穩(wěn)定性。
2. 激勵員工績效與貢獻
績效掛鉤：將薪酬與個人/團隊績效直接關聯(lián)，例如銷售崗位的“底薪+提成”模式、研發(fā)項目的專項獎金等，強化“多勞多得”的分配原則[[136][141][154]]。
長期激勵：通過股權、利潤分紅等中長期激勵手段，綁定員工與企業(yè)長期利益，推動持續(xù)創(chuàng)新[[141][9]]。
理論支撐：績效管理為薪酬分配提供精準標尺，確保激勵的公平性與有效性。
3. 合理控制人工成本
成本效益平衡：在保障競爭力的前提下，通過薪酬結構優(yōu)化（如提高浮動薪酬比例）、預算管控及精細化核算，避免人力成本過度侵蝕企業(yè)利潤[[136][141]]。
動態(tài)調整：結合企業(yè)經(jīng)營狀況與市場變化，靈活調整薪酬策略（如初創(chuàng)企業(yè)側重股權激勵，成熟企業(yè)側重穩(wěn)定性）[[141][154]]。
?? 4. 實現(xiàn)內(nèi)部公平與外部公平
內(nèi)部公平：基于崗位價值評估（如崗位評分制）確定薪酬等級，確保同崗同酬、同能同酬，減少員工不滿[[19][136][154]]。
外部公平：定期對標行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)，確保企業(yè)薪酬水平與市場同步，維持外部競爭力[[19][136]]。
案例：騰訊等企業(yè)通過選取行業(yè)標桿公司作為參照系，定期校準薪酬水平。
5. 支持企業(yè)戰(zhàn)略目標落地
戰(zhàn)略傳導：薪酬體系需與企業(yè)戰(zhàn)略對齊。例如：
轉型期企業(yè)：增加創(chuàng)新績效權重，激勵技術突破；
擴張期企業(yè)：提高薪酬競爭力以加速人才儲備。
文化塑造：通過薪酬設計傳遞企業(yè)價值觀（如績效導向、創(chuàng)新優(yōu)先），驅動員工行為與戰(zhàn)略一致[[136][26]]。
?? 6. 保障合法合規(guī)性
底線遵守：嚴格執(zhí)行*工資標準、加班工資計算、社保公積金繳納等法規(guī)，規(guī)避法律風險[[136][141][19]]。
透明管理：薪酬制度需公開透明，確保員工知情權，減少爭議。
總結
薪酬管理的根本目標是以人才為核心、成本為約束、公平為基石、戰(zhàn)略為方向，構建兼顧短期激勵與長期發(fā)展的動態(tài)體系。其成功實施需依賴數(shù)據(jù)化工具（如薪酬管理系統(tǒng)）支持精準核算與分析[[34][35]]，并隨企業(yè)生命周期持續(xù)優(yōu)化，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長的雙贏格局[[136][141]]。
轉載：http://www.caprane.cn/zixun_detail/448472.html
