金牌面試官——人才招聘與甄選技術
2025-07-03 03:15:49
講師：楊文浩 瀏覽次數(shù)：2944
課程描述INTRODUCTION
課程背景：
企業(yè)之樹要百年常青,人才是其根本，每個企業(yè)都能意識為公司挑選合適和優(yōu)秀的人才是何等重要。人員招聘可以說是人力資源管理的第一步。發(fā)布招聘信息，海量的簡歷篩選,初步篩選，到安排面試,復試，但精挑細選的他一定能適合你的崗位么?回答是不一定,應聘者的能力與其面試表現(xiàn)是一致的嗎？他（她）能勝任這項工作嗎？他（她）適合這項工作嗎？面對眾多的應征者而喪失判斷力常常是許多企業(yè)招聘面試中的困惑，并且隨著應征者素質的不斷提升，企業(yè)與應征者在招聘面試中博弈的程度越來越深，從而這種困惑也表現(xiàn)的更加明顯。如何使相關工作人員具備過硬的面試技術，并提升面試水平，從而擺脫這種困惑，無疑是企業(yè)需要關注的問題?！?/span>
如圖：
培訓講師：楊文浩
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
課程大綱
第一講 人才，企之大事，不可不察--招聘概述
一、選人的素質問題：智商與情商的考察測評誤區(qū)
二、選人的性格與職業(yè)匹配問題：*職業(yè)性格測試工具
三、崗位勝任力模型問題。勝任力模型建立
四、選人的執(zhí)行力問題：能力、動機、態(tài)度
案例：世界五百強人才甄選分析對標
五、甄選基準與崗位標桿快速實現(xiàn)
1、尋找標桿模型之旅
2、標桿模型定義及作用
案例互動：非誠勿擾--你參與過嗎？
第二講 定位- 職責分清，以達共贏
一、人力資源部門職能定位
1、傳統(tǒng)職責
2、新經濟下非人力資源部門的招聘職責
3、業(yè)務部門職責對比分析
4、崗位模型標桿從何來
二、新經濟關注的緣起
1、農業(yè)經濟發(fā)展的家文化--情感與使命--人
2、工業(yè)經濟發(fā)展的廠文化--雇傭與責任--事
3、互聯(lián)網+環(huán)境下平臺文化--鏈接與體驗--效能與效價
三、互聯(lián)網+招聘人員思維轉型
1、關注功能六定轉換為關注價值；
2、關注服務技巧轉換為關注體驗；
3、關注平臺鏈接轉換為關注增值。
四、電商招聘人員勝任素質模型
第三講 覓道-企業(yè)招聘實施程序及方法
一、傳統(tǒng)招聘實務操作流程誤區(qū)分析
1、科層制企業(yè)
2、扁平化企業(yè)
3、平臺化企業(yè)
案例：電商屬于那種企業(yè)，如何甄選合適招聘流程。
二、簡歷、申請表篩選六技巧
案例：招聘中申請表的的辨識技巧
三、常用的面試方法應用中的技巧如何參與筆試法
如何參與非結構化面試
如何參與結構化面試
情景模擬
公文框、無領導小組
四、基于崗位勝任力問題模型分析；
1、常用的經典面試18問題
案例：寶潔公司面試八個經典問題。
互動：基于崗位勝任力六維能力結構的問題問法及考核點。
五、面試中7類問題設計與提問技巧
1、面試中的7類問題設計技巧
2、面試中的問題提問技巧
案例分享：500強企業(yè)常見面試題庫分析？
六、基于勝任力的四類測評甄選方法應用
心理投射技術及其應用
行為訪談技術及其應用
傳統(tǒng)文化中的情境測驗
沙盤模擬在實戰(zhàn)中應用
第四講：創(chuàng)標--電商線上招聘實戰(zhàn)技巧
一、線上招聘渠道的選擇技巧
熟人介紹
獵頭公司
圈子招聘
特定網站（行業(yè)、專業(yè)）
特定人群(MBA、專業(yè)人士、校友、網絡發(fā)燒友)
對口挖角
案例：APP軟件目標鎖定的精準招聘技術。
一看行業(yè)、二、看公司，三看崗位、四看人才，五看特點。
二、線上招聘渠道的特征與沖擊
1、五特性：直接性、及時性、社區(qū)性、平等性、互動性
2、四效應：去媒介化、羊群效應、口碑傳播、馬太效應
三、如何利用線上渠道做好招聘創(chuàng)新
1、創(chuàng)新：持續(xù)的微創(chuàng)新形成系統(tǒng)創(chuàng)新
2、顧客：超越顧客價值形成粉絲經濟
3、社區(qū)：新穎體驗交流形成粉絲社區(qū)
四、線上面試溝通技巧
1、 線上溝技巧四步法
1.1 1分鐘真誠開場白--吸引的對方注意力
1.2表達溝通語言藝術--引起對方的好奇心
1.3熟練使用欲擒故縱--深入對方內心深處
1.4精準宣傳企業(yè)文化--激發(fā)對方加入渴望
線上招聘四大技巧
2.1視覺技巧
2.2提問技巧
2.3壓力技巧
2.4肢體辨識（關注非語言性在線表現(xiàn)）
五、掌握面試中人才甄選的原理
1、人才甄選工作的實質三匹配：人人、人崗、崗崗匹配；
2、人才甄選工作的內核三標準：職責、特質、模型標準；
3、掌握人才甄選考察的六維度；
4、掌握類經典溝通面試七問題。
六、電商互聯(lián)網招聘思維拓展
1、觀念上的借力：外包與眾籌
2、技術上的借力：微信與社區(qū)
3、應用上的借力：考核與培訓
七、電商互聯(lián)網招聘使用方法
1、在線筆試化傳統(tǒng)為時尚；
2、互聯(lián)網的測評更董人性；
3、在線結構化面試更聚焦；
4、測評工具選擇更加豐富。
5、兩微一抖在招聘中顯勝。
第五講 對標-基于勝任力的BEI面試溝通方法
一、BEI面試定義
錄像：一個糟糕的面試
提升精準度的原則一：結構化面試
二、BEI面試步驟
二、步驟1：準備
面試準備事項
提升精準度的原則二：確定人才標準
能力冰山：分清知識技能和天賦
確定人才標準的6大方法
三、步驟2：開場
如何做好面試的開場白
角色扮演和點評
四、步驟3：收集信息
練習：你常用的面試問題
不同種類的面試問題
提升精準度的原則三：行為提問
提問技巧1：STAR 行為式提問技巧
STAR行為式提問相比其他提問方式的優(yōu)點
演練：STAR行為式提問
STAR問題設計和練習
應該回避的問題種類
提問技巧2：有效的跟進提問PROBING練習
提問技巧3：漏斗式提問FUNNELING練習
判斷應聘者的忠誠度：三大工作動力
五、步驟4：結束
如何處理應聘者常見的提問：角色扮演/討論:
六、步驟5：評估
評估練習: 學員們根據(jù)錄像中候選人的表現(xiàn)回答進行打分。
第六講 達標-線上線下面試誤區(qū)
一、招聘選材中面試官的注意事項
1、開場技巧
2、提問技巧
3、壓力性問題技巧
4、肢體語言的辨識（關注非語言性表現(xiàn)）
5、招聘氛圍營造的技巧
6、主試和被試的角色認知
二、基于勝任力評估中的十大誤區(qū)克服方法
1、像我。
2、從眾心理
3、暈輪效應
4、首因效應
5、近因效應
6、盲點
7、相比錯誤
8、使用不相關的信息
9、忽視相關信息
10、忽視動機匹配度
三、面試官的八系列關注點
1、面試過程的八大關注點
2、候選人類型八大關注點
3、甄別人才的八大關注點
4、背景調查的八大關注點
四、薪酬談判24項實戰(zhàn)技巧
1、溝通和談判區(qū)別
2、談判模型
案例：員工薪酬溝通中的談判
3、8階段24項招聘面談方法技巧
籌劃-知己知彼 百戰(zhàn)不殆
案例：員工薪酬談判案例分析
辯說-有聲-無聲的力量
信號-報價與還價技巧
建議-以和為貴,不失原則
包裝-兵不厭詐,得道者勝
交換-權衡利弊,把握得失
成交-達成共識 簽訂協(xié)議
通用技巧
五、基于勝任力的匹配理論。
1、動機匹配理論
2、企業(yè)的人才的留與流
案例：PP/ps/ss匹配探討
轉載：http://www.caprane.cn/gkk_detail/238489.html
