《華為績效管理：從目標到考核，從考核到激勵》
2025-07-05 07:42:13
講師：葉紹斌 瀏覽次數(shù)：2965
課程描述INTRODUCTION
· 高層管理者· 中層領導· 人事總監(jiān)· 人事經理
培訓講師：葉紹斌
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
華為績效管理課程
【課程背景】
績效管理強調以責任結果為價值導向，力圖建立一種自我激勵、自我管理、自我約束的機制。
——任正非
IBM郭士納曾經說過：績效管理的根本目的是為了引導并激勵員工貢獻于組織的戰(zhàn)略目標，同時實現(xiàn)組織和個人的共同成長，它不是績效考核，而是一個管理過程。績效管理是公司戰(zhàn)略落地的關鍵工具，是激活組織、激發(fā)員工的核心手段，是打造企業(yè)文化、塑造企業(yè)形象的重要途徑。
華為公司經過近三十年的實踐與探索，形成了一整套能夠有效滿足業(yè)務、激活組織與員工的績效管理體系，本次課程，葉老師將結合華為人力資源經歷以及豐富的企管咨詢經驗，通過對績效管理各模塊的深度講解與操練，讓學員系統(tǒng)性提升績效管理能力，掌握相關的模型、技巧與工具，學之有用，用之有效。
【課程收益】
對每一位管理者來說，績效管理都是必須要做，但做起來又非常頭痛的一件事。
績效目標制定，最重要的，也是最困難的。
績效考核，最長期的，也是最疏忽的。
績效激勵，最不自信的，也是最被抱怨的。
面對挑戰(zhàn)，管理者該如何迎難而上？
本課程幫助學員深刻理解與掌握績效管理的知識與技能，有效組織與開展績效管理活動：
績效管理的核心理念
績效管理的關鍵方法
管理者在績效管理中的作用與價值
【課程對象】
企業(yè)中高層管理人員、人力資源員工
【課程大綱】
第一單元：績效管理的認知
1、案例分析
案例一：某公司績效目標設定不科學，導致績效管理整體失效
案例二：某公司績效考核與績效激勵兩張皮，導致績效執(zhí)行落地難
分享：企業(yè)績效管理的核心挑戰(zhàn)有哪些？它如何影響到企業(yè)的經營管理？
2、績效管理在新經濟下的四大挑戰(zhàn)
目標不清晰、不科學，方向錯了！
組織績效、個人績效兩張皮，企業(yè)最終“買單”
無法有效區(qū)分員工工作內容與價值貢獻，員工不滿意
組織無法有效推動落地實施，缺乏方法與手段
3、績效管理三大目標
聚焦價值方向：能夠有效支撐組織業(yè)務成功，能夠有效發(fā)揮員工的能力價值。
確保正確路徑：探索正確的能夠達成目標的方式和方法。
激發(fā)追求卓越：激發(fā)員工工作積極進取、勇于挑戰(zhàn)、追求卓越。
4、績效管理的價值
績效管理是一個幫助下屬達成更高績效的管理過程（讓績效管理成為“管理抓手”）
a) 第一階段：績效目標制定
b) 第二階段：績效執(zhí)行與輔導
c) 第三階段：績效評價
d) 第四階段：績效結果反饋
績效管理面臨的挑戰(zhàn)（讓績效管理成為“工作習慣”）
a) 績效目標，最重要的，也是最困難的。
b) 績效輔導，最長期的，也是最疏忽的。
c) 績效評價，最猶豫的，也是最痛苦的。
d) 績效反饋，最不自信的，也是最被抱怨的。
分享：管理者運用績效管理的5好與5不好
第二單元：績效分解：從組織到個人（四大步驟）
1、步驟一/戰(zhàn)略規(guī)劃（SP）：看3-5年，績效管理的“望遠鏡”
差距分析：從業(yè)務“兩差”到經營“兩差”
戰(zhàn)略意圖：從3年戰(zhàn)略目標與計劃到3年“經營規(guī)劃”
市場洞察：市場“五看”
創(chuàng)新焦點：創(chuàng)新“四組合”
業(yè)務設計：新業(yè)務設計到關鍵任務
工具：華為BLM模型，理解績效管理如何從業(yè)務中來、到業(yè)務中去？
2、步驟二/業(yè)務規(guī)劃（BP）：看當年，績效管理的“放大鏡”
戰(zhàn)略解碼（BEM）：從戰(zhàn)略到執(zhí)行，從SP到BP
形成業(yè)務戰(zhàn)略地圖：從平衡計分卡看績效目標“結構”
分享：基于當前和未來的業(yè)務/事業(yè)部需求，討論輸出本業(yè)務單元的績效目標任務
3、步驟三/確定KPI：如何設計組織KPI？
公司級組織KPI確定
產品線/部門KPI分解：層層分解落實，建立公司KPI指標體系
工具：KPI字典樣例（服務客戶滿意度）
4、步驟三/PBC簽署：如何簽署主管/員工PBC？
從組織績效KPI到個人績效PBC（上下同欲，實現(xiàn)“一張皮”）
產品線/部門KPI設定：層層分解落實，建立公司KPI指標體系
第三單元：績效管理過程（四大步驟）
1、績效目標制定
理念：奮斗首先是被要求出來的，沒有人是天生的奮斗者
三大要求
華為方法：崗位責任目標
a) 基于不同崗位、不同員工的實際工作設置合適的績效目標（量化是關鍵）
b) 目標與子目標（不宜過多，抓重點，找核心抓手）
c) 目標項與目標值
d) 目標值的設置原則與方法
案例：華為XX部XX崗位目標設定
績效目標制定溝通：3+1對齊
e) 目標對齊：績效目標理解一致
f) 思路對齊：達成目標的方法過程一致
g) 理念對齊：達成目標的積極態(tài)度理解一致
h) 最終達成對績效目標認識和理解上的對齊
演練：績效目標溝通
2、績效執(zhí)行輔導
常用三種輔導手段
a) 教練式輔導
b) 情境領導
c) 指令式管理
輔導5大原則
3、績效結果評價
評價要求：什么是績效？如何評價績效？如何獲得高績效？
a) 是相對考評，而不是*考評。
b) 考評不因其量化的形式而客觀。
c) 要讓員工感知到客觀公正，導向沖鋒。
評價什么
責任結果：崗位價值結果，看價值貢獻，看績效目標完成情況
評價方式
a) 相對評價
b) 強制比例分布
c) 分類分層
d) 組織績效影響個人績效
評價3個過程
結果評議
分享：管理者績效評價的常見誤區(qū)
4、績效結果反饋
原則：績效結果反饋又是一次目標承諾，牽引員工挑戰(zhàn)更高目標。
績效結果4大反饋要求
績效結果反饋溝通
案例：績效結果反饋溝通
第四單元：績效結果應用與激勵
1、績效管理對管理者的要求
績效管理活動責任主體：管理高層、管理中層、HR（績效管理=績效考核？）
案例分析：華為公司管理者的績效管理績效目標制定
員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績
績效結果應用（沒應用，等于沒有績效管理）
i) 工資、獎金、股票
j) 晉升、任職資格、培訓、發(fā)展機會
k) 優(yōu)勝劣汰，能上能下
l) 向奮斗者傾斜，不搞平均主義
2、不同類型員工的績效應用（分層分類）
普通績效者：導向沖鋒
案例：如何做好一次有效的績效溝通？
m) 溝通五大要點
n) 如何規(guī)避溝通爭議
分享：卡帕的故事：最偉大的攝影師
低績效者的不勝任管理
案例：一位員工的投訴及處理
a) 低績效員工改善法
b) 如何破除心理障礙
分享：韋爾奇的建議
高績效者的輔導與激勵
案例：高績效員工的績效輔導法
a) 關注高績效員工的常見誤區(qū)
b) 高績效員工的需求在哪里？
c) 在績效管理中激勵*員工
綜合答疑現(xiàn)場答疑+咨詢
華為績效管理課程
轉載：http://www.caprane.cn/gkk_detail/317489.html
