課程描述INTRODUCTION
· 高層管理者· 中層領導· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理
培訓講師：葉新麗
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
卓越人才官培訓
課程背景：
*曾經(jīng)說過“人才決斷能力恐怕是最后剩余不多的可依賴的競爭資源之一，因此擅長此道的企業(yè)很少”。 企業(yè)在高速發(fā)展時，人才培養(yǎng)的速度無法匹配，只能費盡心思從外部市場去尋找那些千金難覓，身價日益高漲的人才；有建立人才梯隊意識的企業(yè)，往往因為方法不得當，無法培養(yǎng)出企業(yè)需要的領導力人才。
隨著社會的不斷進步，*的擔憂已成現(xiàn)實，越來越多企業(yè)意識到，僅僅建立人力資源體系已經(jīng)不能支撐新的發(fā)展和轉型，企業(yè)還需要建立完善的人才管理體系；作為人才管理的重要工具——人才盤點，承擔著支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要任務。 本課程本課程從人才梯隊建設與企業(yè)發(fā)展的關系著手，提出人才發(fā)展與梯隊建設的*實踐，注重實操，在人才盤點基本知識的基礎上，通過現(xiàn)實的企業(yè)案例，結合不同的業(yè)務場景，帶領學員一步一練來進行人才盤點的操作和糾偏，確保學員在學習后能夠直接落地和轉化。幫助企業(yè)識別符合自身發(fā)展的人才，發(fā)展他們的領導力，為企業(yè)的長期發(fā)展輸送人才。
課程收益：
● 學習勝任力模型的底層邏輯，構建公司的領導力素質(zhì)及潛力模型
● 掌握領導力素質(zhì)能力及潛力的測評方法，能運用相關工具，完成人才測評和分析
● 掌握關鍵崗位的人崗匹配分析，構建企業(yè)的人才地圖
● 了解人才盤點在企業(yè)的運用場景和作用，能掌握人才盤點指標設計的基本方法
● 掌握人才盤點的基本流程步驟，能結合企業(yè)實際進行人才盤點實操
課程對象：企業(yè)中、高層領導者、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理，培訓部門負責人等
課程大綱
導入：你的企業(yè)有繼任計劃的問題嗎？
案例：麥當勞公司的煩惱
第一講：理論篇：人才盤點與企業(yè)戰(zhàn)略
一、人才盤點讓企業(yè)戰(zhàn)略落地
案例：阿里的人才盤點與戰(zhàn)略落地
二、人才盤點與組織能力
1、 優(yōu)化組織設計與組織流程
2、 重塑企業(yè)的領導力標準
3、 發(fā)掘企業(yè)的關鍵人才
4、 關鍵崗位的繼任計劃
三、企業(yè)的人才戰(zhàn)略
1、 內(nèi)部培養(yǎng)領導者
2、 繼任管理系統(tǒng)
案例：百事公司的繼任管理系統(tǒng)
第二講：建構篇：關鍵崗位及勝任力模型
一、關鍵崗位
1、 關鍵崗位的‘關鍵’所在
2、 關鍵崗位的分類與所在層級
3、 關鍵崗位的勝任力模型
工具：關鍵崗位鑒定工具
二、構建公司領導力勝任模型
1、 通用領導力
2、 企業(yè)戰(zhàn)略與文化層面
3、 企業(yè)管理水平
案例：在不同發(fā)展階段的GE的領導力模型
三、潛力因子
1、 學習的靈活性
2、 人際敏捷性
3、 思維敏捷性
4、 成就動機與留任風險
5、 團隊合作性
四、領導力的測評方法與工具
1、 領導力360測評
2、 領導風格心理測驗
3、 團隊氛圍測驗
4、 行為面試法
第三講：實操篇：人才盤點
一、人才盤點分類
1、 業(yè)務盤點
2、 人才盤點
3、 組織盤點
二、人才盤點會議
1、 收集評價結果
2、 召開溝通說明會
3、 書面材料與工具的準備
工具：關鍵人才發(fā)展檔案
二、人才盤點會議流程
1、 組織現(xiàn)狀分析
2、 人才九宮格，前20%與后10%
3、 關鍵崗位的人崗匹配度分析
4、 繼任計劃-人才地圖
5、 關鍵人才的個人發(fā)展計劃
案例討論：他是高潛能人才嗎？
沙盤模擬：某公司的中層管理者劉恒，王啟，林蒙，蕭軍（附每個人的業(yè)績追蹤，個性特征，主要行為表現(xiàn)的描述），開人才盤點會議，人才九宮格，確定關鍵高潛能人才
6、 人才盤點的輸出
1）招聘規(guī)劃
2）晉升規(guī)劃
3）繼任規(guī)劃
4）激勵與保留方案
5）領導力與專業(yè)人才發(fā)展
工具：人才盤點的結果輸出（PPT及工具）
第四講：發(fā)展篇：打造人才供應鏈的四把金鑰匙
一、建立繼任計劃
1、 明確人才梯隊層級
1）關鍵崗位人才梯隊
2）管理崗位人才梯隊
3）關鍵人才后備梯隊
2、 建立后備人才庫
1）入庫條件
2）入庫數(shù)量
3）入庫選拔
3、 后備人才入庫原則
1）德才兼?zhèn)湓瓌t
2）公開選拔原則
3）結構優(yōu)化原則
4）優(yōu)勝劣汰原則
5）滿足發(fā)展需要原則
二、繪制人才發(fā)展大圖
1、 面向未來的人才培養(yǎng)發(fā)展大圖
1）未來組織的三大特點
2）面向未來的人才培養(yǎng)發(fā)展趨勢
3）未來組織自運營的學習型組織發(fā)展閉環(huán)
4）HR和業(yè)務在人才培養(yǎng)發(fā)展中的分工
案例：阿里人才培養(yǎng)發(fā)展大圖
2、 人才發(fā)展培養(yǎng)路徑
1）ROI*化的人才培養(yǎng)
2）測訓一體化的人才培養(yǎng)
3、 組織發(fā)展的U型曲線
1）自我超越
2）心智模式
3）共同愿景
4）團隊學習
4、 組織發(fā)展的氛圍營造
1）管理者帶頭授課
2）師徒帶教文化
3）定期學習分享
4）*經(jīng)驗萃取
5、組織發(fā)展的練兵機制
1）定期輪崗
2）項目歷練
3）戰(zhàn)役鍛煉
6、 塑造組織的共同語言
1）抓住關鍵溝通場景——晨會、周會、月會、季度會、全員會
團隊溝通工具：圓桌會、共創(chuàng)會、裸心會、群復盤會
2）明確團隊行為規(guī)則
3）打造走心團隊活動
工具：團隊成員動態(tài)觀察表
實戰(zhàn)演練9：請繪制本公司的人才發(fā)展大圖
三、關鍵人才的職業(yè)發(fā)展通道設計
1、 測試員工的職業(yè)優(yōu)勢
1）為員工盤點
2）職業(yè)周期
3）職業(yè)性向（測試）
2、職業(yè)定位：對員工進行可塑性挖掘
1）塑造興趣
2）塑造能力
3）塑造與企業(yè)一致的價值觀
3、職業(yè)通路：為員工設計發(fā)展路徑
1）專業(yè)通道設計
2）管理通道設計
3）職能通道設計
4）營銷通道設計
4、高潛能人才的發(fā)展需求
1）領導力素質(zhì)能力弱項
2）工作歷練
3）組織流程
4）性格缺陷
工具：高潛能人才發(fā)展的項列表
案例分享：某世界500強高潛能人才的優(yōu)勢劣勢分析，及發(fā)展項目
5、 關鍵人才發(fā)展的兩大利器
1）GROW教練輔導模型
G-員工需要達到的成果
R-現(xiàn)在發(fā)生的問題
O-有哪些方法選擇
W-采取的行動
案例：拜爾公司的人才梯隊輔導案例
視頻學習、學員演練：如何進行員工教練
2）IDP個人發(fā)展計劃
管理實戰(zhàn)場景10：學員設計本公司人才梯隊方案并課堂點評
四、人才梯隊建設的保障機制
1、 制度保障的前提
1）HR部門與各部門的責任界定
2）政策是人才梯隊建設的發(fā)動機
3）制度兌現(xiàn)是驅動力
4）循環(huán)運作是關鍵
2、 塑造“后備”文化
3、 有效管理是關鍵
1）管理機制
2）激勵機制
3）專項考核
4）晉升機制
5）淘汰退出
卓越人才官培訓
轉載：http://www.caprane.cn/gkk_detail/317994.html
