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關(guān)鍵人才與人才梯隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)

課程大綱：
一、打造關(guān)鍵梯隊(duì)，做強(qiáng)人才供應(yīng)鏈
技能卡片1、人才供應(yīng)鏈(業(yè)務(wù)對(duì)人才梯隊(duì)的訴求)透過游戲看實(shí)質(zhì)：盲目執(zhí)行釀惡果(互動(dòng)游戲)
案例：從戰(zhàn)略目標(biāo)到人才挑戰(zhàn)
技能卡片2、人才復(fù)制(新業(yè)務(wù)單元如何快速成長)
解讀：人才梯隊(duì)建設(shè)的目的——打造“人才供應(yīng)鏈”(操盤技巧)
對(duì)人才供應(yīng)鏈三大工具的效果分析
技能卡片3、看護(hù)成本(招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬等要素與人才保留)
人才供應(yīng)鏈打造案例：X企業(yè)內(nèi)部人才缺口分析及供給基本思路

二、關(guān)鍵人才人才評(píng)估——過去、現(xiàn)在、將來
E1-關(guān)注過去：業(yè)績?cè)u(píng)估及達(dá)成手段評(píng)價(jià)
E2-關(guān)注現(xiàn)在：任職者人崗匹配的評(píng)估點(diǎn)
E3-關(guān)注未來：對(duì)發(fā)展?jié)摿Φ念A(yù)測與研判
EIP工具:高能、重要、潛質(zhì)與問題模版

三、關(guān)鍵人才梯隊(duì)建設(shè)之：人才入庫
第一步、確定目標(biāo)職位與后備職位
后備人才來源(管理線、專業(yè)線)
后備人才范圍及比例建議
第二步、確定選拔標(biāo)準(zhǔn)
潛力評(píng)估：操盤企業(yè)樣例(3H框架)
潛力評(píng)估問卷16項(xiàng)指標(biāo)建議(5+11，可選擇)
第三步、組織選拔考核(關(guān)注測評(píng)要素)
選拔流程樣例(常見方式1：基于招聘面試過程，萬達(dá)、華潤等)
常見方式2：360度測評(píng)
補(bǔ)充知識(shí)點(diǎn)：人才標(biāo)準(zhǔn)(JD、GC、CM)
常見方式3、模擬公文
第四步、報(bào)后備干部考核委員會(huì)審批 、入庫
提報(bào)、入庫的基本策略

四、關(guān)鍵人才梯隊(duì)建設(shè)之：在庫培養(yǎng)
案例策略：人才儲(chǔ)備及培養(yǎng)
后備人才池的建設(shè)：聯(lián)動(dòng)形成一級(jí)、二級(jí)人才池
案例：內(nèi)部培養(yǎng)供給規(guī)劃
關(guān)鍵思路：后備人才成長的“五個(gè)看”
操盤邏輯：在庫學(xué)習(xí)方式的總體策略(八大方式)
實(shí)踐案例：分層級(jí)人才數(shù)量級(jí)項(xiàng)目
戰(zhàn)訓(xùn)結(jié)合：以黃埔軍校的思想提升“人才出欄率”

五、人才梯隊(duì)建設(shè)之：出庫及任用
任用：三位一體操盤
基于業(yè)務(wù)的“三堂會(huì)審”模式
案例：驗(yàn)收考核(萬達(dá))
對(duì)于人才繼任準(zhǔn)備度的銜接(P0/P1/P2)
人才繼任圖譜(規(guī)劃人才梯隊(duì)、識(shí)別企業(yè)人才荒)
問題：如果可晉升職位不多，后備人才如何使用?
重要工具：后備崗位選用及保護(hù)策略(我的建議)

六、關(guān)鍵人才激勵(lì)與留用策略
關(guān)鍵邏輯：激活組織+保留人才的邏輯關(guān)系
員工回報(bào)——誤區(qū)：總報(bào)酬模型
組織文化——管理的交易成本與文化
留人奧秘——對(duì)人才轉(zhuǎn)移成本的分析

關(guān)鍵人才與人才梯隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)