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華為徹底輸了，當所有公司都在鼓吹華為996、007的狼性文化時，一個百貨店卻另辟蹊徑，強制員工不能加班，加班一次，罰款一次，不僅如此，還給員工送豪車和別墅，這家公司叫胖東來。老板于東來是個沒文化有格局的風云人物，自2000年以來，把95%的...
有一句話大家可能聽過好多次企業(yè)內(nèi)最大的浪費是人力成本的浪費。人力資源是唯一不可庫存的資源。這個道理其細思極恐，每次出差的時候，糾結住商務酒店還是星級酒店，為了幾百塊錢的房費，精打細算，結果不成想，在咱們看不到的公司內(nèi)部，每天的成本都在嘩嘩的...
當你提加薪時，有沒有發(fā)現(xiàn)老板都會以這些套路回絕你。 一、畫餅+精神激勵。你的薪資在公司同崗位里已經(jīng)很高，在努力努力，做出成績，一定給你加。也會說等公司上市會有股份分給你為由，拒絕加工資。要記住，入袋為安，沒譜的事情，不要往心里去。 ...
在給高管設計薪酬的時候，可以考慮以下幾個具體的因素。 第一個，公司的戰(zhàn)略目標。了解公司的長期戰(zhàn)略和目標，以確定高管的薪酬方案與之相一致，考慮公司在市場份額、利潤增長、創(chuàng)新能力、可持續(xù)發(fā)展等方面的這種目標。 第二個，行業(yè)標準和市場...
薪酬的十一大死局和解決方案。 一、銷售遞增提成制。解決方案：提成一致，加大獎勵籌碼作為冠軍獎，獎勵給第一名，可做周pk月PK。 二、同級同薪制。解決方案：按勞分配，看個人價值。 三、經(jīng)理只發(fā)團隊獎。解決方案：經(jīng)理兩種收入，...
薪酬設計，績效考核十問. 一、您是否花高工資去養(yǎng)了一群懶人，想高薪吸引人，反而增加了成本。 二、為什么一刻也離不開管理，現(xiàn)場員工狀態(tài)，老板在一個樣，不在又是一個樣。 三、為什么您的員工來來去去總留不住，難以招到匹配的人才？...
企業(yè)薪酬設計的九大死局。 死局六，固定薪酬法。只有固定工資，就意味著公司沒有考核，這明顯是不行的，員工不會有積極性，公司是需要考核的，但現(xiàn)在所有的考核沒有量化的標準考核首先要量化三個東西： 一、量化老板格局有多大，企業(yè)就會做到大...
企業(yè)薪酬設計的九大死局。 死局四，目標設定限制提成法。就是給企業(yè)的員工設定目標，達不到目標就沒有提成。有的企業(yè)是這樣規(guī)定的，如果完不成目標的80%則沒有業(yè)績，這顯然很有問題的。 一、這樣會使員工非常緊張，不能展示出良好的才華去做...
企業(yè)薪酬設計的九大死局。 死局一，慢慢提成增高法。就是提成比例逐漸增高的方法，好多公司提成發(fā)放是這樣的，10萬銷售額提成10%，15萬銷售額提成15%，20萬銷售額提成20%，以此類推。 第一，分級不宜超過三級，比如十萬定一個標...
薪酬管理一定要避免的七個誤區(qū)。 一、薪酬水準低于市場水準。市場上的薪酬水準是影響企業(yè)薪酬水準的重要因素，如果一個企業(yè)自身的薪酬水準低于市場水準，同時又沒有與之相配合的措施，如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓機會等，就很難避免...
華為員工為什么充滿狼性？因為老板真舍得給錢，華為的工資高已經(jīng)不是秘密了，很多人都在網(wǎng)上看到過，華為曬出六位數(shù)的工資的新聞，真是叫人羨慕加激動，其實這個數(shù)字并不只是工資，這位員工的大部分收入來源于獎金。華為的薪酬主要分為四塊，工資+獎金+TU...
小米的員工有多幸福？在小米上班，員工想拿多少工資，完全是自己說了算，小米實行多種薪酬制度，員工可自己選擇薪酬結構。 第一種，現(xiàn)金工資。 第二種，70%現(xiàn)金工資+股權。 第三種，只拿股權+基本生活費。 結果選擇70%現(xiàn)...
阿里巴巴薪酬大解密，不公平是為了更公平。在阿里工作，這個月的業(yè)績再好沒用，因為提成比例在上個月就已經(jīng)決定了。阿里把員工薪酬分成三個等級： 等級一為金 等級二為銀 等級三為銅。 等級越高，提成比例越高。剛入職的員工均為...
管理落后，老板被員工綁架，任正非這樣設計薪酬，員工都搶著干活。大部分中小企業(yè)在設計員工薪酬時會直接用底薪+提成+團隊業(yè)績+個人業(yè)績達成獎的傳統(tǒng)方式。比如底薪3000+績效提成3500+團隊業(yè)績達成獎2000+工資業(yè)績達成獎1500，合計1萬...
為什么老員工不愿意培養(yǎng)新員工？因為不會設計三級九崗制，什么是三級九崗制？ 三級分為：銷售、經(jīng)理、總監(jiān)。 九崗就是： 一、銷售分為：實習業(yè)務員、業(yè)務員、高級業(yè)務員。 二、經(jīng)理分為：代經(jīng)理，經(jīng)理、高級經(jīng)理。 三、總...
海底撈的變態(tài)服務，員工是怎么心甘情愿去做的？去過海底撈的人，都會被其無微不至的服務留下深刻的印象，甚至因此徹底愛上海底撈，那海底撈是怎么驅動的員工，長此以往的保持著熱情的服務？作為一家勞動密集型的企業(yè)，一直保持著極低的離職率，這又是怎么做到...
任正非說，薪酬這樣設計，員工拼命為你干，傳統(tǒng)薪酬一般是底薪+提成+團隊目標+公司目標=收入。比如底薪3000+提成3000+公司目標2000+團隊目標2000=1萬元，這種薪酬制度稱之為疊加法，是無法有效激勵員工的?？梢灾苯影褑T工的薪酬設定...
發(fā)工資的時候，公司最容易犯這四個錯誤： 一、高提成低底薪。員工工作沒激情，離職率高，企業(yè)根本留不住人。 二、工資結構過于單一。大部分公司喜歡用固定工資加績效，工資結構簡單隨意，但其實像華為、阿里，甚至是海底撈這樣的優(yōu)秀企業(yè)，都會...
玻璃大王曹德旺說，曾經(jīng)新來的主管要求月薪1萬，我會給他2萬，但我會這樣設計，把工資拆分為：工資=底薪+提成+崗位工資+職務工資+績效工資+團隊目標+工資目標。 一、基本工資3000元。按照工資的最低標準進行設定，不僅可以降低加班工資支...
薪酬政策是否應當公開的問題，一直是管理者們討論的熱點問題，那有人認為應當公開，有人認為部分公開就可以了，那還有人認為不應該公開，那到底是公開還是不公開呢？給一個判斷標準和一些參考意見，是不是公開可以通過兩個標準來進行判斷。 第一，公開...
薪資這個話題是非常敏感的，無論是企業(yè)管理者本身，還是我們員工都非常的關注。且一旦涉及到這樣的變革，員工都是非常緊張的，或多或少都會有一些危機感，因為他們總是覺得公司會通過各種各樣的辦法來降低員工的工資。為什么會這么緊張呢？因為薪資直接影響到...
有一個老板反饋，他們的同行的銷售員半夜都在服務客戶或者是感召客戶，而他們的銷售員下班之后連工作手機都不愿意往家?guī)?，為什么會這樣呢？找員工了解之后，發(fā)現(xiàn)原因在于，他們公司采用的是團隊提成，也就是員工心里面的聲音，就是我努力做業(yè)績，最后還是會分...
一家只有50人的公司，卻有二十多個高管，這就有點嚇人了，差不多每兩個人當中就有一個人是主管，典型的將多兵少，難怪效率低下，溝通成本也高。通過了解，知道這家企業(yè)造成這種局面，是因為采用了13級的等級加薪制，也就是員工想要加薪只能通過晉升才能獲...
有一家企業(yè)去年算賬面利潤有一千多萬，但是手里卻沒有現(xiàn)金給股東分錢，數(shù)據(jù)一分析的時候，發(fā)現(xiàn)主要有兩個原因： 一、是回款不到位。 二、是庫存太多，導致有利潤，卻沒有錢分。 這種問題應該如何解決呢？關于回款有四個建議，提高回款金...
很多老板一聽到員工要加工資就頭疼，因為在很多企業(yè)都是固定加薪的方式，固定加薪就是加成本，加工資就意味著降低了企業(yè)的利潤。但是如果不加公司員工，又是各種抱怨，不滿甚至離職。所以擺在老板面前一個很大的難題就是到底如何來加薪。彈性加薪法：彈性加薪...
有個企業(yè)家提出公司引進了一個高管，主要是負責市場營銷這個板塊，那他的工資應該如何來設計，如何進行考核。就是在設計高管薪酬的時候，一般高管的薪酬結構分為三個部分，包括他的基本工資，他的年終獎金以及他的績效考核。比如這個高管，給他承諾的年薪是6...
給員工發(fā)獎金，最大的誤區(qū)就是固定工資加上定額獎金。比如有些公司采用年底雙薪，年底三薪，這種模式，它是有問題的，不僅不能夠激勵員工的積極性，還會養(yǎng)出一堆的懶人，仔細算算，發(fā)現(xiàn)錢沒有少花，就是沒有產(chǎn)生效果。獎金到底應該怎么發(fā)呢？獎勵員工的四個關...
在中國，很多中小型企業(yè)的老板總是在抱怨員工工作不努力，員工離職嚴重，留不住優(yōu)秀的人才，沒有全心全意為企業(yè)工作，這是很多中小企業(yè)老板最頭疼的問題了。不難想到，這是薪酬管理制度，出現(xiàn)了問題。一個不健全的薪酬管理制度的存在，會影響到公司今后的發(fā)展...
低底薪高提成的方式，公司是賠大了。問過很多的老板，為什么要這樣去設計？老板說，我不知道這個人能干還是不能干，所以只能給他個低底薪，他要是真能干，他就會能拿到更高的提成。企業(yè)覺得這種辦法可以大浪淘沙，但是這樣做的結果。 第一個，一流的人...
員工的收入總是免不了存在差異，產(chǎn)生差異的原因可能會很多。比如員工入職的時候薪酬談判，有些人比較會談工資，有些人不太會談工資，所以員工入職的時候就可能存在這種工資差異。盡管公平是薪酬體系里面的首要原則，但是公平它總是相對的，沒有絕對的公平。并...