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員工在公司工作的離職時間有一定規(guī)律，特別短期離職原因如下。 一、定位和看人不準。如果員工在試用期內或剛轉正就離職，可能是公司定位和看人不準。 二、基層管理問題。領導和工作安排，轉正后發(fā)現(xiàn)問題，可能是基層管理團隊領導有問題，或者工...
判斷一個員工有沒有潛力，可用三個問題。 一、看主動性。上班是否熱情，做事有無沖勁，是否不斷探索學習把工作做得更好，有意愿的人潛力一般不差。 二、看學習效率。包括高密度思考和高強度執(zhí)行，看學完后做事方式有無改變、是否拓展眼界、能否...
入職培訓，可以幫助新員工快速融入團隊，也是形成戰(zhàn)斗力的關鍵步驟，但很多企業(yè)卻常常忽視了它的作用，那么如何設計新員工入職培訓？分三個維度。 一、從崗位培訓做起。這包括了崗位的管理關系、工作內容、職責和權限，以及行政福利、績效考核、晉升路...
新員工入職后的試用期管理，核心內容主要包括五個部分： 第一部分，入職手續(xù)辦理。這是試用期管理最基礎的內容，主要分為三個方面： 1、收集員工檔案資料，比如照片、學歷證書復印件、離職證明等等。 2、簽署文件，讓員工知曉并簽署一...
新員工的試用期管理應該分為兩個部分來處理，第一部分是新員工入職前的核心工作，主要包括四個方面： 一、新員工情況溝通。在新員工入職前，需要和用人部門負責人，對新員工的相關情況，再進行一次溝通，以便大家能夠結合他的情況提前做好培養(yǎng)計劃，否...
試用期面談，是幫助新員工快速融入團隊、形成戰(zhàn)斗力的關鍵工作，知道應該怎么談嗎？這六步框架送給你： 一、整體感受。詢問對方在入職以后，對公司的整體感覺是否適應，是否有覺得不舒服的地方。 二、工作關系。詢問對方在和平級、上級、下屬相...
如何評價企業(yè)人效，這三個維度的指標要知道。 第一類，人創(chuàng)績效指標。它反映了公司的人均績效水平，其主要又分為三個方面： 一、人創(chuàng)銷售及人均銷售額，計算公式是公司當期的銷售總額除以當期的平均人數。 二、人創(chuàng)毛利即人均毛利額，計...
企業(yè)內部員工職位有升有降，升一般無意見，但降職降薪管理人員往往不愿意。處理方法如下。 一、溝通問題。首先想到和員工談，讓其認識到工作表現(xiàn)影響團隊，但談管理能力不足易產生分歧。 二、制度保障。公司應有明確管理制度和薪酬體系。如銷售...
有些人找不到好工作并非能力問題，而是膽子不夠大，以下四個 “大膽” 助你與好工作再續(xù)前緣： 一、大膽投簡歷。別被招聘崗位要求嚇住，工作如找對象，滿足百分之七十就有機會，不必要求過高。 二、面試時大膽夸自己...
找不到工作不是因為你不夠好，而是你不夠 “渣”。用渣男心態(tài)找工作，offer 會拿到手軟。 一、學會廣撒網，不要太專一，根據自身需求采取 “海投” 戰(zhàn)術，多去嘗試不同難度的機會。 ...
如果找工作總是沒有面試機會，可按以下三個步驟挽救： 一、優(yōu)化簡歷與主動溝通：投簡歷已讀不回雖看似不好，但證明崗位真實在招，只是簡歷內容缺乏吸引力。此時應立即給面試官發(fā)消息，告知自己的專業(yè)技能、擅長工作內容，若有與公司契合的行業(yè)背景或負...
面試就如同表演，需要展現(xiàn)出松弛和自信，因為一場順利的面試約一小時左右，有時一兩句關鍵話語就能打動面試官從而脫穎而出，可記好以下話術來提升面試表現(xiàn)： 一、展現(xiàn)真實自我：面試緊張是正常的，但過度緊張會影響發(fā)揮。尤其是開頭的自我介紹很關鍵，...
若想在一個月內快速拿到 offer，需做到以下五點且合理包裝自己： 一、停止自我內耗，大膽投遞簡歷，不要因覺得自己能力或學歷不足而退縮，很多大廠崗位可嘗試投遞，不要怕沒錢。 二、多渠道投簡歷，“BOSS 直聘&rdq...
在 HR 求職面試中，面試官常要求做自我介紹，準備時需注意： 一、思考勝任目標崗位的原因：不能僅講述基本情況和過往工作經歷，而應從經驗、知識、技能、綜合素質等方面總結自己能勝任而非僅僅能干好該工作的原因，例如具備相關行業(yè)人事經驗、熟悉...
在求職面試中，面試官常讓求職者描述工作經驗，求職者可從以下六個方面準備： 一、企業(yè)信息：包括之前任職企業(yè)的主營業(yè)務、人員規(guī)模、發(fā)展現(xiàn)狀、組織架構等基礎情況，若回答不出，工作經驗真實性會受懷疑。 二、公司人力資源部門的架構：即之前...
招聘時除能力外，對員工的適應能力和學習能力也很重要，尤其是小公司。 一、小公司對員工能力的特殊要求。小公司工作流程、商業(yè)模式和產品線變化大，團隊機動性和靈活性強，所以更看重員工的適應能力。 二、員工選擇工作的多種因素。工作動機，...
小公司在引進高管時存在一些問題。 一、期望偏差 1. 好大喜功型。對高管能力期待值超高，但職業(yè)經理人通常只負責部分職能工作。創(chuàng)始人常希望高管像自己一樣全能，然而創(chuàng)始人是有生存能力的經營者。和職業(yè)經理人是不同 &ldqu...
一個公司想要招到人且招聘效果好，首先得有個公司的樣子。因為招聘是人才和企業(yè)的雙向選擇。從求職者角度能區(qū)分公司是否靠譜。有公司的樣子體現(xiàn)在以下幾點。 一、公司要有介紹，包括主營業(yè)務、發(fā)展目標和規(guī)劃等。還有企業(yè)的價值觀、創(chuàng)始人創(chuàng)業(yè)故事等，...
如何面試一個內容負責人？以下 7 個問題。 一、問過往經歷。你做過哪些賬號？分別在賬號哪些階段負責過什么樣的事情？當時的爆款視頻是怎么做出來的？有什么背景？做這個依據是什么？ 二、能否持續(xù)精進。你最近一個月工作的復盤總結有哪些？...
面試時要謹慎招聘三種人。 一、不說人話的人?？傉f高大上的詞語，亂套理論，但問其客戶需求卻回答不上來。 二、不給做事思路直接給結論的人。其回答缺乏邏輯，面試官應追問原因，注重候選人的思維能力，只有思維能力強的人才能真正解決公司的問...
現(xiàn)在十個面試者有八個是面霸，分享一個識別面霸的小技巧，問細節(jié)。 一、以招聘能力為例。要問對標公司的組織架構、人員薪酬和能力特點，還要看其能動用多少人脈，可現(xiàn)場選一家公司測試。 二、考察銷售策略能力。要問如何做市場分析、對細分趨勢...
招聘高管有三個底層邏輯。 一、要考核軟技能而非只關注硬技能，因為軟技能可判斷高管成長性及與組織的契合度。不要問封閉式問題，如 “你喜歡這份工作嗎” 等，這類問題答案無意義。應問行為式問題來了解其加入動...
面試中可能會被問到帶領團隊完成項目的問題，該問題主要考察團隊協(xié)調能力和溝通能力，以了解領導力。回答此問題的兩個重點： 一、了解應聘公司的企業(yè)文化和管理風格，外企和知名民營企業(yè)重視領導力潛力，可參考其對領導力的定義，如寶潔公司的 5E ...
投了好多簡歷沒反饋，可能是方法出了問題，分享五個點： 一、固定時間刷簡歷：不要從早到晚沒日沒夜地刷，建議每天早上八點到十點刷，企業(yè)通常在這個時間發(fā)布簡歷，這樣能讓心態(tài)更平和，緩解焦慮，也能更好地分析投遞結果。 二、用自定義的話術...
面試有很多輪，不同輪次面試官最想聽的不同，有些問題可提前準備。 一面， HR 面。HR 更在意求職動機和基本認知，側重軟能力和穩(wěn)定性，比如會問為什么從上家公司離職、職業(yè)規(guī)劃是什么等。 二面，業(yè)務主管面。業(yè)務主管更在意硬能力，即來...
為什么找不到工作，可能是練習機會太少，找工作必經的五個環(huán)節(jié)。 一、投遞簡歷環(huán)節(jié)。一般投遞十份簡歷，大概會有一到兩個面試邀約是正常的，如果低于這個平均值，要自查簡歷是否存在明顯硬傷，或者投對的目標職位是否出現(xiàn)問題。 二、面試環(huán)節(jié)。...
面試的成功與否，很大程度取決于是否抓住面試官的注意力，面試官會選印象最深刻的候選人，應學習短視頻的做法，在面試自我介紹時 3 秒鐘抓住面試官的注意力，具體如下： 一、拉近距離。像短視頻博主一樣，避免使用官方語言，如 “很榮...
找到好工作的前提，是要有一份合格的簡歷，這樣才能有更多更好的面試機會，機會是準備出來的，不是賭運氣賭出來的，一份合格的簡歷至少要做到以下六點。 一、找一個漂亮點的模板，各大網站都有這個服務，花不了幾個錢，不要隨便打開一個文檔，簡單編輯...
試用期被辭退的那些潛規(guī)則，試用期過不了，其實提前都會有一定的征兆，幾個征兆出現(xiàn)了，那么一定要提前有所警覺。 一、試用期里你過得很清閑。這是很多人都踩過的雷區(qū)，因為不飽和的工作，會讓你誤以為這份工作非常清閑，讓你愛上這份工作，但實際上你...
這絕對是市面上招聘效率最高的方式，很多大廠，甚至他們內推的比例占到百分之五十了，所以如果正在找工作的話，一定要去嘗試著用內推的方式，這當中有幾個關鍵點提醒： 第一個，找內推人是關鍵。最好的內推的方式，還是你的前同事，甚至可能是平級的同...