已加入本站2323天 , 點擊量：12652 次
在職場中老板一邊貶低員工，一邊把重要活派給員工的原因，并給出應(yīng)對方法。 一、原因分析，一般有兩種原因。 1. 是員工鋒芒畢露，老板要壓其銳氣。 2. 是員工能力太強，讓老板感受到威脅，害怕員工脫離掌控。 二、應(yīng)對方法。 1. 保持專業(yè)度。即...
一、內(nèi)部及財政支出績效評價 1. 財政支出重點績效評價 范圍：覆蓋新區(qū)各部局、獨立核算事業(yè)單位及垂直管理單位。 機制： 構(gòu)建“事前事中事后”全過程評價體系，建立“主管部局+財政業(yè)務(wù)處室+績效管理處室”協(xié)同監(jiān)控機制。 強化結(jié)果運用，將評價結(jié)果與預(yù)算申報、部門績效考核掛鉤，提升財政資金使用效率...
公司核心員工出問題時老板應(yīng)如何處理的問題。 一、案例引入。某客戶公司的運營總監(jiān)業(yè)績好但自大，內(nèi)部合作差，對老板意見愛聽不聽，還掌握公司大部分渠道（約占 60% - 70%），是公司前五號員工且對公司創(chuàng)立有貢獻。有 “功高震主” 之感，老板因怕影響業(yè)務(wù)不敢動他。...
在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟沖擊傳統(tǒng)制造業(yè)的浪潮中，海爾集團率先開啟了一場深遠的組織變革。2014年提出的“企業(yè)平臺化、員工創(chuàng)客化、用戶個性化”戰(zhàn)略，催生了3000多個小微創(chuàng)業(yè)單元。這些小微組織成為海爾應(yīng)對市場變化的核心載體，而支撐這一模式有效運轉(zhuǎn)的，正是一套與傳統(tǒng)科層制截然不同的績效考核體系——它不再依賴靜態(tài)指標...
都在裁員，阿里裁了一萬五，華為裁了八千，藥明康德裁了三千多。有一種人必須要立刻馬上裁掉，否則后患無窮，那就是消極的員工。這種員工有三種惡行。一、 一、像老鼠屎一樣。當其他員工在很努力工作的時候，他就跟別人講 “你干嘛要這么努力啊，你就拿那點薪酬”，負能量特別大，影響整個...
為洗碗工設(shè)計科學合理的績效考核體系，需圍繞其核心職責（清潔效率、質(zhì)量保障、成本控制及團隊協(xié)作），結(jié)合行業(yè)實踐，總結(jié)關(guān)鍵指標如下： 一、清潔質(zhì)量與效率指標 1. 清潔達標率 考核內(nèi)容：餐具無可見油漬、水漬及食物殘渣，消毒后微生物檢測達標（如ATP檢測≤30 RLU）。 評價方法：每日隨機抽檢...
判斷一個員工有沒有潛力，可用三個問題。 一、看主動性。上班是否熱情，做事有無沖勁，是否不斷探索學習把工作做得更好，有意愿的人潛力一般不差。 二、看學習效率。包括高密度思考和高強度執(zhí)行，看學完后做事方式有無改變、是否拓展眼界、能否反思錯誤決策，這需要與過去習慣做斗爭，鍛煉心智。 三、...
泡泡瑪特作為中國潮玩行業(yè)的龍頭企業(yè)，其績效考核體系融合了戰(zhàn)略目標分解、數(shù)據(jù)化管理和長期激勵設(shè)計，主要圍繞平衡計分卡框架展開，并結(jié)合股權(quán)激勵與信息化工具應(yīng)用。以下是其績效考核方法的核心要點： 一、平衡計分卡（BSC）四大維度考核 泡泡瑪特采用平衡計分卡系統(tǒng)，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長四個...
一些好員工干著干著沒了沖勁，原因如下。 一、是沒有開除躺平員工，導(dǎo)致忙的和閑的工資獎金一樣，好員工覺得不公平也想躺平。 二、是好員工活更多，忙的人還容易挨罵，績效扣得多，干得越多拿到越少。 三、是老板喜歡畫餅，員工努力后未得到應(yīng)有的升職，反而不如會來事的同事，這讓好員工覺得努力無用...
一、績效考核體系與政策依據(jù) 1. 公務(wù)員績效考核制度 考核內(nèi)容：圍繞“德、能、勤、績、廉”五個維度，重點考核工作實績（如完成黨委目標、上級業(yè)務(wù)任務(wù)、單位年度計劃）。 考核方式：實行“日考勤、周記實、月小結(jié)、季評鑒、年總結(jié)”，平時考核權(quán)重不低于60%，結(jié)果與職務(wù)晉升、評優(yōu)評先、獎金發(fā)放直接掛鉤...
80% 的小公司不會正確判斷員工是否高潛，常模仿大廠但難以構(gòu)建其判斷體系。大廠判斷團隊成員是否高潛有自我認知、心智敏銳度、人際敏銳度、變革敏銳度和結(jié)果敏銳度等維度。適合小公司和創(chuàng)業(yè)公司判斷員工高潛的三個標準如下。 一、主動性。員工是否有飽滿熱情、沖勁，能否不斷探索學習提升工作質(zhì)量和目標，動力是...
以下是基于行業(yè)最佳實踐和最新趨勢的4S店績效考核策略框架，結(jié)合銷售、售后、客服等核心崗位的差異化設(shè)計，旨在提升整體運營效率和客戶滿意度： 一、核心考核維度設(shè)計 1. 業(yè)績指標（占比40%-50%） 銷售部門：新車銷量目標達成率、單車毛利、保險/裝潢附加滲透率、貸款滲透率。 售后部門：售后服務(wù)...
單位輪崗后干部業(yè)績差，需具體情況具體分析。對員工評價分能力和潛力兩個維度。 一、能力強且潛力強。若新部門業(yè)績不好，需反思業(yè)務(wù)指標是否偏高或不合理，也可能是時間短未出業(yè)績。 二、能力有但潛力不夠。如小王從職能部門調(diào)業(yè)務(wù)部門不適應(yīng)，說明潛力有限，應(yīng)平調(diào)找到能力與組織需求的匹配性。 三、...
外購資金結(jié)算績效考核是企業(yè)資金管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，旨在確保采購資金的高效、安全流轉(zhuǎn)，同時優(yōu)化成本控制和風險防范。以下從指標體系設(shè)計、考核維度、實施要點及應(yīng)用案例等方面進行系統(tǒng)說明： 一、績效考核指標體系設(shè)計 外購資金結(jié)算的核心考核指標可分為四大類，結(jié)合財務(wù)、風控、效率及客戶體驗維度： 1. 核...
老板認為對員工好員工就會忠誠是錯誤的。有員工忠誠的想法，企業(yè)不僅做不大還易倒閉。做商業(yè)培訓(xùn)多年發(fā)現(xiàn)，發(fā)展好超十年的企業(yè)老板從不提員工忠誠。有員工概念就與員工對立，員工是打工心態(tài)，不會有當家作主思維。 老板應(yīng)是平臺提供者，建立文化機制培養(yǎng)合伙人，讓員工有當家作主心態(tài)，企業(yè)才能更好發(fā)展。調(diào)動全員能...
王琨
鐘明輝
申夏
汪英武
魏及淇
趙新玉
祝成軍
劉華鵬
趙云龍
敖建強
紀曉
李近強
賈建軍