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在職場中老板一邊貶低員工，一邊把重要活派給員工的原因，并給出應(yīng)對方法。 一、原因分析，一般有兩種原因。 1. 是員工鋒芒畢露，老板要壓其銳氣。 2. 是員工能力太強(qiáng)，讓老板感受到威脅，害怕員工脫離掌控。 二、應(yīng)對方法。 1. 保持專業(yè)度。即...
一、內(nèi)部及財(cái)政支出績效評價(jià) 1. 財(cái)政支出重點(diǎn)績效評價(jià) 范圍：覆蓋新區(qū)各部局、獨(dú)立核算事業(yè)單位及垂直管理單位。 機(jī)制： 構(gòu)建“事前事中事后”全過程評價(jià)體系，建立“主管部局+財(cái)政業(yè)務(wù)處室+績效管理處室”協(xié)同監(jiān)控機(jī)制。 強(qiáng)化結(jié)果運(yùn)用，將評價(jià)結(jié)果與預(yù)算申報(bào)、部門績效考核掛鉤，提升財(cái)政資金使用效率...
公司核心員工出問題時(shí)老板應(yīng)如何處理的問題。 一、案例引入。某客戶公司的運(yùn)營總監(jiān)業(yè)績好但自大，內(nèi)部合作差，對老板意見愛聽不聽，還掌握公司大部分渠道（約占 60% - 70%），是公司前五號員工且對公司創(chuàng)立有貢獻(xiàn)。有 “功高震主” 之感，老板因怕影響業(yè)務(wù)不敢動(dòng)他。...
在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)沖擊傳統(tǒng)制造業(yè)的浪潮中，海爾集團(tuán)率先開啟了一場深遠(yuǎn)的組織變革。2014年提出的“企業(yè)平臺(tái)化、員工創(chuàng)客化、用戶個(gè)性化”戰(zhàn)略，催生了3000多個(gè)小微創(chuàng)業(yè)單元。這些小微組織成為海爾應(yīng)對市場變化的核心載體，而支撐這一模式有效運(yùn)轉(zhuǎn)的，正是一套與傳統(tǒng)科層制截然不同的績效考核體系——它不再依賴靜態(tài)指標(biāo)...
都在裁員，阿里裁了一萬五，華為裁了八千，藥明康德裁了三千多。有一種人必須要立刻馬上裁掉，否則后患無窮，那就是消極的員工。這種員工有三種惡行。一、 一、像老鼠屎一樣。當(dāng)其他員工在很努力工作的時(shí)候，他就跟別人講 “你干嘛要這么努力啊，你就拿那點(diǎn)薪酬”，負(fù)能量特別大，影響整個(gè)...
為洗碗工設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績效考核體系，需圍繞其核心職責(zé)（清潔效率、質(zhì)量保障、成本控制及團(tuán)隊(duì)協(xié)作），結(jié)合行業(yè)實(shí)踐，總結(jié)關(guān)鍵指標(biāo)如下： 一、清潔質(zhì)量與效率指標(biāo) 1. 清潔達(dá)標(biāo)率 考核內(nèi)容：餐具無可見油漬、水漬及食物殘?jiān)竞笪⑸餀z測達(dá)標(biāo)（如ATP檢測≤30 RLU）。 評價(jià)方法：每日隨機(jī)抽檢...
判斷一個(gè)員工有沒有潛力，可用三個(gè)問題。 一、看主動(dòng)性。上班是否熱情，做事有無沖勁，是否不斷探索學(xué)習(xí)把工作做得更好，有意愿的人潛力一般不差。 二、看學(xué)習(xí)效率。包括高密度思考和高強(qiáng)度執(zhí)行，看學(xué)完后做事方式有無改變、是否拓展眼界、能否反思錯(cuò)誤決策，這需要與過去習(xí)慣做斗爭，鍛煉心智。 三、...
泡泡瑪特作為中國潮玩行業(yè)的龍頭企業(yè)，其績效考核體系融合了戰(zhàn)略目標(biāo)分解、數(shù)據(jù)化管理和長期激勵(lì)設(shè)計(jì)，主要圍繞平衡計(jì)分卡框架展開，并結(jié)合股權(quán)激勵(lì)與信息化工具應(yīng)用。以下是其績效考核方法的核心要點(diǎn)： 一、平衡計(jì)分卡（BSC）四大維度考核 泡泡瑪特采用平衡計(jì)分卡系統(tǒng)，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)...
一些好員工干著干著沒了沖勁，原因如下。 一、是沒有開除躺平員工，導(dǎo)致忙的和閑的工資獎(jiǎng)金一樣，好員工覺得不公平也想躺平。 二、是好員工活更多，忙的人還容易挨罵，績效扣得多，干得越多拿到越少。 三、是老板喜歡畫餅，員工努力后未得到應(yīng)有的升職，反而不如會(huì)來事的同事，這讓好員工覺得努力無用...
一、績效考核體系與政策依據(jù) 1. 公務(wù)員績效考核制度 考核內(nèi)容：圍繞“德、能、勤、績、廉”五個(gè)維度，重點(diǎn)考核工作實(shí)績（如完成黨委目標(biāo)、上級業(yè)務(wù)任務(wù)、單位年度計(jì)劃）。 考核方式：實(shí)行“日考勤、周記實(shí)、月小結(jié)、季評鑒、年總結(jié)”，平時(shí)考核權(quán)重不低于60%，結(jié)果與職務(wù)晉升、評優(yōu)評先、獎(jiǎng)金發(fā)放直接掛鉤...
80% 的小公司不會(huì)正確判斷員工是否高潛，常模仿大廠但難以構(gòu)建其判斷體系。大廠判斷團(tuán)隊(duì)成員是否高潛有自我認(rèn)知、心智敏銳度、人際敏銳度、變革敏銳度和結(jié)果敏銳度等維度。適合小公司和創(chuàng)業(yè)公司判斷員工高潛的三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)如下。 一、主動(dòng)性。員工是否有飽滿熱情、沖勁，能否不斷探索學(xué)習(xí)提升工作質(zhì)量和目標(biāo)，動(dòng)力是...
以下是基于行業(yè)最佳實(shí)踐和最新趨勢的4S店績效考核策略框架，結(jié)合銷售、售后、客服等核心崗位的差異化設(shè)計(jì)，旨在提升整體運(yùn)營效率和客戶滿意度： 一、核心考核維度設(shè)計(jì) 1. 業(yè)績指標(biāo)（占比40%-50%） 銷售部門：新車銷量目標(biāo)達(dá)成率、單車毛利、保險(xiǎn)/裝潢附加滲透率、貸款滲透率。 售后部門：售后服務(wù)...
單位輪崗后干部業(yè)績差，需具體情況具體分析。對員工評價(jià)分能力和潛力兩個(gè)維度。 一、能力強(qiáng)且潛力強(qiáng)。若新部門業(yè)績不好，需反思業(yè)務(wù)指標(biāo)是否偏高或不合理，也可能是時(shí)間短未出業(yè)績。 二、能力有但潛力不夠。如小王從職能部門調(diào)業(yè)務(wù)部門不適應(yīng)，說明潛力有限，應(yīng)平調(diào)找到能力與組織需求的匹配性。 三、...
外購資金結(jié)算績效考核是企業(yè)資金管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，旨在確保采購資金的高效、安全流轉(zhuǎn)，同時(shí)優(yōu)化成本控制和風(fēng)險(xiǎn)防范。以下從指標(biāo)體系設(shè)計(jì)、考核維度、實(shí)施要點(diǎn)及應(yīng)用案例等方面進(jìn)行系統(tǒng)說明： 一、績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì) 外購資金結(jié)算的核心考核指標(biāo)可分為四大類，結(jié)合財(cái)務(wù)、風(fēng)控、效率及客戶體驗(yàn)維度： 1. 核...
老板認(rèn)為對員工好員工就會(huì)忠誠是錯(cuò)誤的。有員工忠誠的想法，企業(yè)不僅做不大還易倒閉。做商業(yè)培訓(xùn)多年發(fā)現(xiàn)，發(fā)展好超十年的企業(yè)老板從不提員工忠誠。有員工概念就與員工對立，員工是打工心態(tài)，不會(huì)有當(dāng)家作主思維。 老板應(yīng)是平臺(tái)提供者，建立文化機(jī)制培養(yǎng)合伙人，讓員工有當(dāng)家作主心態(tài)，企業(yè)才能更好發(fā)展。調(diào)動(dòng)全員能...
葉子群
曹興華
劉永強(qiáng)
齊振宏
王曉瓏
羅紹迪
李明
林海
徐伯達(dá)
梅衛(wèi)明
田軍
金超
武海生
黃宏